劉穎婷

一、引言

21世紀(jì)，人才在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中顯得越來(lái)越重要。尤其是高新技術(shù)企業(yè)更需要對(duì)人才進(jìn)行專門經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)揮人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值增值作用，可以有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資本需求的增加，使人力資本的市場(chǎng)需求出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)象。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在，人力資本在企業(yè)成本核算中的占比越來(lái)越高，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的潛在力量和重要資源。因此，高新技術(shù)企業(yè)如何對(duì)人力資本的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量與核算也得到了企業(yè)的關(guān)注，也成為會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)重要研究課題。基于此，本文通過(guò)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資本如何進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量方法進(jìn)行研究，為正確認(rèn)識(shí)人力資本對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的重要性提供參考。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資本會(huì)計(jì)確認(rèn)

從會(huì)計(jì)角度出發(fā)，對(duì)于資產(chǎn)的確認(rèn)可以用以下幾點(diǎn)作為依據(jù)：（1）以法律法規(guī)規(guī)定的權(quán)利為標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，以資產(chǎn)是否具有法律規(guī)定的權(quán)利為依據(jù)對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)。（2）以經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否發(fā)生為標(biāo)準(zhǔn)。資產(chǎn)的會(huì)計(jì)確認(rèn)應(yīng)是在過(guò)去或現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生，并給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益為標(biāo)準(zhǔn)。（3）以資產(chǎn)的可靠計(jì)量為標(biāo)準(zhǔn)。從資產(chǎn)的性質(zhì)上可以將其確認(rèn)為資產(chǎn)，但是其價(jià)值必須能可靠計(jì)量，否則將不能確認(rèn)為資產(chǎn)。所以從資產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)和性質(zhì)來(lái)講，人力資本必須同時(shí)滿足以上三條依據(jù)。

人力資本作為資產(chǎn)的一部分，它的會(huì)計(jì)確認(rèn)也是以是否符合資產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)和可靠計(jì)量為判斷依據(jù)。資產(chǎn)是指企業(yè)過(guò)去的交易或者事項(xiàng)形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。從定義上來(lái)講，資產(chǎn)的基本特征應(yīng)該包括以下幾點(diǎn)：首先，資產(chǎn)是由過(guò)去交易或者事項(xiàng)形成的，未來(lái)可能發(fā)生的交易或事項(xiàng)不能確認(rèn)為資產(chǎn)；其次，資產(chǎn)是由企業(yè)擁有或者控制的，即企業(yè)通過(guò)購(gòu)買等方式獲得資產(chǎn)的擁有權(quán)或控制權(quán)；再次，資產(chǎn)是在未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中能給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期收益的。

資產(chǎn)的本質(zhì)是預(yù)期給企業(yè)帶來(lái)收益，但并不是實(shí)際的收益。例如，某企業(yè)購(gòu)進(jìn)一臺(tái)設(shè)備，但因意外導(dǎo)致該設(shè)備報(bào)廢，影響了該設(shè)備對(duì)未來(lái)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益，但并不能因此不將該設(shè)備算作資產(chǎn)。同理，人力資本從企業(yè)的投資角度來(lái)講，是企業(yè)通過(guò)對(duì)人的投資使人的自身能力和素質(zhì)得到提高，從而通過(guò)人力資本實(shí)現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)收益。高新技術(shù)企業(yè)的人力資本更需要在人身上投入更多的精力，以達(dá)到高新技術(shù)企業(yè)的迅速成長(zhǎng)。企業(yè)以人為主體的人力資本是企業(yè)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)摿Φ闹饕Y源，是符合資產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)要求的。資產(chǎn)為企業(yè)所擁有和控制，而人作為人力資本的載體，所有權(quán)是屬于自身，他們按照自己的意愿與企業(yè)簽定勞務(wù)合同，進(jìn)入企業(yè)工作，并隨時(shí)可以選擇辭去相關(guān)的工作。如果某個(gè)人成功應(yīng)聘一家企業(yè)，并認(rèn)可企業(yè)支付給其的薪酬報(bào)酬，也就意味著這個(gè)人已經(jīng)成為該企業(yè)人力資本的一部分，企業(yè)對(duì)其擁有使用權(quán)，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)人力資本進(jìn)行有效的運(yùn)用，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但是，員工因主觀因素和客觀因素等問(wèn)題，總是會(huì)有離職和入職情況的發(fā)生，所以對(duì)人力資本的投資也是符合資產(chǎn)會(huì)計(jì)確認(rèn)原則的。

基于人力資本所有者是固定權(quán)益索取者以及剩余權(quán)益索取者的觀點(diǎn)，人力資本這種稀缺要素的所有者在讓渡其勞動(dòng)的同時(shí)，應(yīng)該獲得在企業(yè)邊界內(nèi)的固定權(quán)益及企業(yè)剩余權(quán)益。這樣企業(yè)在取得人力資源時(shí)，一方面確認(rèn)一項(xiàng)資產(chǎn)，另一方面確認(rèn)一項(xiàng)權(quán)益和一項(xiàng)負(fù)債。即借記資產(chǎn)類相關(guān)科目；貸記人力資本、負(fù)債類相關(guān)科目。

1.初始確認(rèn)

借：無(wú)形資產(chǎn)——人力資源

貸：長(zhǎng)期應(yīng)付款——吸收人力資源應(yīng)付款

銀行存款

2.后續(xù)確認(rèn)

定期攤銷時(shí)：

借：長(zhǎng)期應(yīng)付款——吸收人力資源應(yīng)付款

貸：應(yīng)付職工薪酬

借：生產(chǎn)成本

貸：無(wú)形資產(chǎn)——人力資源

員工培訓(xùn)時(shí)：

借：無(wú)形資產(chǎn)——人力資源

貸：銀行存款

三、人力資本的會(huì)計(jì)計(jì)量

人力資本是資產(chǎn)的一種特殊形式，它的價(jià)值與市場(chǎng)的需求有著直接性的關(guān)系。當(dāng)人力資本處于供不應(yīng)求的階段，人力資本會(huì)成倍增值。如果供過(guò)于求，人力資本會(huì)保值甚至貶值。從經(jīng)濟(jì)學(xué)者的研究中發(fā)現(xiàn)，資本稀缺性是人力資本中最顯著的特色，并且這種稀缺性是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本源泉，所以人力資本作為資產(chǎn)的一種表現(xiàn)形式，也具有稀缺性。雖然有些人力資本是與生俱來(lái)的，可是大部分的人力資本還是通過(guò)人為的努力以及培養(yǎng)和投資而產(chǎn)生的，這也是人力資本資源稀缺性的主要原因。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越迅速，企業(yè)對(duì)人力資本的需求越大，其市場(chǎng)價(jià)值也就越高。為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值除基礎(chǔ)價(jià)值外，還創(chuàng)造了附加價(jià)值，此種價(jià)值可以分為人力資本本身的價(jià)值和價(jià)值的增值部分，尤其是高新技術(shù)企業(yè)，價(jià)值的增值部分與本身價(jià)值相比更有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（一）人力資本價(jià)值的表現(xiàn)形式

人力資本是通過(guò)其本身的價(jià)值來(lái)表現(xiàn)的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的價(jià)值也是由市場(chǎng)決定的。它主要包括兩方面的內(nèi)容：（1）人力資本的價(jià)值是由市場(chǎng)調(diào)控的，也就是人力資本靠市場(chǎng)的調(diào)控來(lái)完成供求機(jī)制，使稀缺的人力資本價(jià)值更高，而過(guò)剩的人力資本價(jià)值相對(duì)較低。（2）人力資本的價(jià)值是通過(guò)員工與企業(yè)之間協(xié)商完成的，企業(yè)根據(jù)自身對(duì)人力資本的需求、經(jīng)濟(jì)水平的能力、支付薪酬的能力、國(guó)家關(guān)于薪酬的政策、同行業(yè)的對(duì)比等因素決定企業(yè)可能支付的薪酬，員工通過(guò)自身的綜合能力、職位的需求量等因素確定能取得的預(yù)期薪酬水平，所以員工與企業(yè)之間通過(guò)溝通協(xié)商的方式達(dá)成最終的職工薪酬。

員工開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)，通過(guò)勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值，雖然同屬于資產(chǎn)類別，但是人力資本與其他資產(chǎn)之間存在很多不同之處，主要體現(xiàn)在：（1）人力資本的先天優(yōu)勢(shì)對(duì)后天培養(yǎng)起到重要的作用。每個(gè)人的先天優(yōu)勢(shì)和后天培養(yǎng)等因素以及自身?xiàng)l件等都有差距，以此為前提條件，付出同樣的努力和消耗同樣的時(shí)間，最后達(dá)到的自身能力提升的結(jié)果是截然不同的，這就是人力資本形成的差異性。（2）人力資本是以人的勞動(dòng)價(jià)值為主體的過(guò)程，其結(jié)果是對(duì)人能力水平的價(jià)值體現(xiàn)，是人力資本的無(wú)形形態(tài)。（3）人力資本的形成是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，是通過(guò)消費(fèi)或生產(chǎn)過(guò)程產(chǎn)生的。所以人力資本在使用時(shí)不僅是一個(gè)消耗資本的過(guò)程，也是產(chǎn)生價(jià)值的過(guò)程。（4）人力資本價(jià)值形成以后，總是因各種主客觀的因素造成人力資本的不斷變動(dòng)。其變化主要原因?yàn)椋旱谝?，人作為人力資本的主體，其思想變化是人力資本變化的根本原因。第二，人的綜合能力和素質(zhì)是人力資本的主要組成部分，知識(shí)的更迭和人能力的不足減少了人力資本的價(jià)值，知識(shí)的不斷更新和能力的不斷提升又會(huì)增加人力資本的價(jià)值。這也是人力資本價(jià)值的特點(diǎn)，所以企業(yè)人員的不斷變化直接影響著企業(yè)的發(fā)展，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的人力資本，員工的聘用和解除對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)會(huì)產(chǎn)生很大的影響。

（二）人力資本現(xiàn)有計(jì)量方法

1.人力資本會(huì)計(jì)計(jì)量的含義

企業(yè)對(duì)某個(gè)人通過(guò)自身?yè)碛械募寄苓M(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造并通過(guò)會(huì)計(jì)進(jìn)行可靠計(jì)量的行為被稱為人力資本的會(huì)計(jì)計(jì)量，主要是對(duì)人力資本的質(zhì)和量的穩(wěn)定和增減變化進(jìn)行計(jì)量。人力資本的會(huì)計(jì)計(jì)量可以采用貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量?jī)煞N方式，通過(guò)這兩種方式對(duì)人力資本的過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)進(jìn)行分析、鑒定和計(jì)量。

傳統(tǒng)意義上的人力資本會(huì)計(jì)計(jì)量是采用資本的形式，企業(yè)的最終收益都是由固定資產(chǎn)、中短期投資等產(chǎn)生的，而企業(yè)支付的人力資本是以薪酬的方式計(jì)入日常費(fèi)用，所以人力資本除薪酬以外的其他消耗并不能得到會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量。如果按費(fèi)用法計(jì)量人力資本的價(jià)值，那么它的整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程將被忽略，從而造成對(duì)人力資本價(jià)值的忽略。在人力資本越來(lái)越受重視的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)對(duì)人力資本的計(jì)量方法也需要不斷完善。從人力資本角度出發(fā)，企業(yè)取得的高收益與人力資本的價(jià)值密不可分，所以人力資本在總資本中的地位越來(lái)越高。在人力資本不斷變化的同時(shí)，資產(chǎn)和權(quán)益的會(huì)計(jì)理論也都在不同程度的擴(kuò)大。企業(yè)對(duì)于人力資本的重視和投資都不僅僅是為了解決勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題，更多的是為企業(yè)擁有良好的發(fā)展前景而儲(chǔ)備人才，所以企業(yè)對(duì)人力資本的控制將有利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展并享有更多的收益。尤其是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資本的控制，更利于企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的發(fā)展。

2.貨幣性會(huì)計(jì)計(jì)量方式

由于人力資本的計(jì)量越來(lái)越被經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要，所以關(guān)于人力資本進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)后再進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量，是現(xiàn)階段會(huì)計(jì)計(jì)量的重點(diǎn)問(wèn)題。實(shí)際執(zhí)行中，貨幣性計(jì)量是企業(yè)普遍采用的計(jì)量方法。

（1）未來(lái)應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)法

企業(yè)在聘用員工后，員工的人力資本價(jià)值就是其在企業(yè)工作期間創(chuàng)造未來(lái)收益的具體體現(xiàn)，這種價(jià)值的體現(xiàn)一直延續(xù)到該員工離職或退休，即離開(kāi)公司那一刻且不再支付該員工薪酬時(shí)為止，并采取未來(lái)應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)法體現(xiàn)出人力資本的價(jià)值，其公式為：

公式（1）中，nV 代表人力資本的價(jià)值；mI代表企業(yè)員工在m年應(yīng)取得的薪資報(bào)酬；M代表員工在企業(yè)的工作年限；m代表計(jì)量時(shí)需要計(jì)算的年限；r代表員工取得收益的折現(xiàn)率。

未來(lái)應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)法是以員工的工資金額為依據(jù)，存在著一定的合理性，但是這種人力資本計(jì)量也存在一定局限性，主要表現(xiàn)在：①忽視了員工可能會(huì)因?yàn)橹饔^或客觀的原因離開(kāi)企業(yè)，比如學(xué)習(xí)深造、遇見(jiàn)更好的機(jī)遇、跳槽去待遇更好的企業(yè)等。所以，這種計(jì)量方法在使用時(shí)容易高估員工的預(yù)期工作年限，造成人力資本價(jià)值的不穩(wěn)定，同時(shí)，這種計(jì)量方法沒(méi)有考慮社保等因素的變化。②員工在企業(yè)中從事的崗位可能會(huì)根據(jù)工作的需要而變動(dòng)，但這種計(jì)量方法是把員工固定在一個(gè)崗位上，從始至終都不會(huì)出現(xiàn)調(diào)崗的情況。所以它忽視了員工工作期間的崗位調(diào)動(dòng)變化。③企業(yè)的收益與人力資本的差別有著直接性的關(guān)系，而未來(lái)應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)法卻忽略了效率因素對(duì)人力資本價(jià)值的影響。④這種人力資本的計(jì)量方法是以員工的薪酬為計(jì)量基礎(chǔ)，忽略了人力資本創(chuàng)造的價(jià)值可能會(huì)大于等于其應(yīng)得的薪酬?；谝陨纤膫€(gè)方面考慮，未來(lái)應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)法有可能對(duì)人力資本的價(jià)值預(yù)估不準(zhǔn)，出現(xiàn)或高或低的情況。

（2）調(diào)整后的未來(lái)應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)法

相同行業(yè)的不同企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益存在差異，而這種差異被研究學(xué)者普遍認(rèn)為是由人力資本的差異形成的，所以對(duì)未來(lái)應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)法算出來(lái)的薪酬總金額乘以一個(gè)效率系數(shù)E來(lái)計(jì)算企業(yè)人力資本的價(jià)值，公式為：

公式（2）中：E代表效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)為企業(yè)和行業(yè)收益的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)； 代表在第m年的企業(yè)人力資本收益率； 代表在第m年的人力資本行業(yè)收益率；m代表需要計(jì)算的年限；M代表計(jì)量時(shí)員工的工作年限。

這種人力資本的計(jì)量方式，把員工的薪酬價(jià)值和企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系作為前提條件，可以準(zhǔn)確計(jì)量人力資本生產(chǎn)的價(jià)值。同時(shí)，這種計(jì)量方式也有局限性，假如企業(yè)員可以在職5年時(shí)間，那么這5年時(shí)間內(nèi)所取得的薪酬將是員工對(duì)企業(yè)人力資本價(jià)值的體現(xiàn)，但這只是理論依據(jù)，人力資本的價(jià)值會(huì)隨經(jīng)濟(jì)的變化而變化，所以員工的薪酬受到各種不同因素的影響，不一定能真實(shí)體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值。員工個(gè)人的人力資本價(jià)值是在進(jìn)入企業(yè)前通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)形成的價(jià)值。進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)通過(guò)崗位的薪酬、市場(chǎng)需求、個(gè)人綜合能力等因素形成企業(yè)對(duì)員工人力資本價(jià)值的體現(xiàn)?？墒瞧髽I(yè)人力資本的價(jià)值除薪酬外，還有支付給員工的資金、年底分紅或股利，所以人力資本只按照調(diào)整后的未來(lái)應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)法進(jìn)行計(jì)量還是不夠科學(xué)，它無(wú)法準(zhǔn)確反映企業(yè)員工在特定一段時(shí)間內(nèi)的人力資本價(jià)值。

員工創(chuàng)造的價(jià)值不僅包括基礎(chǔ)價(jià)值，還包括增值價(jià)值，如果忽視了增值價(jià)值的計(jì)量，則此計(jì)量模式是不完善的。未來(lái)應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)法是以缺乏說(shuō)服力的員工工資為人力資本價(jià)值的變量，但是調(diào)整后的未來(lái)應(yīng)付職工薪酬依然以工資為變量，所以計(jì)量方式只包含了人力資本的基礎(chǔ)價(jià)值，而增值價(jià)值部分卻沒(méi)有在計(jì)量時(shí)加以考慮，所以調(diào)整后的未來(lái)應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)法依然不能對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行全方位的計(jì)量。

（3）隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法

《人力資源會(huì)計(jì)》中明確指出，員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值主要看他是否能在未來(lái)為企業(yè)提供服務(wù)，而這里提到的服務(wù)與個(gè)人的綜合能力和企業(yè)中的崗位相關(guān)聯(lián)，所以員工為企業(yè)提供勞務(wù)的過(guò)程是隨機(jī)的。主要因?yàn)閱T工在企業(yè)中充當(dāng)?shù)慕巧驗(yàn)楦鞣N因素存在不確定性，隨機(jī)性很大，員工為企業(yè)提供的服務(wù)也在這種隨機(jī)狀態(tài)下完成。所以員工對(duì)企業(yè)的人力資本價(jià)值需要對(duì)員工的工作年限和工作狀態(tài)等進(jìn)行預(yù)計(jì)，以及企業(yè)預(yù)期可能獲得的價(jià)值和員工勝任工作時(shí)的機(jī)率計(jì)量員工的人力資本價(jià)值。隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法的公式為：

公式（3）中V代表人力資本的價(jià)值；i代表員工就職的崗位；Vi代表員工在i崗位上為企業(yè)創(chuàng)造收益的價(jià)值；p(Vi)代表員工任職崗位的機(jī)率；r為貼現(xiàn)率；m代表需要計(jì)算的年限。

隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法是企業(yè)通過(guò)員工提供的勞動(dòng)對(duì)人力資本的價(jià)值進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量，在進(jìn)行計(jì)量時(shí)對(duì)所有可能出現(xiàn)的問(wèn)題都進(jìn)行了綜合考慮，計(jì)量數(shù)據(jù)也是以客觀基礎(chǔ)為條件的，最后計(jì)算出來(lái)的結(jié)果才容易被人接受。但隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法的局限性主要體現(xiàn)在：①?gòu)目陀^理論的角度出發(fā)，隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法只計(jì)量了人力資本的價(jià)值，其他資產(chǎn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的價(jià)值全部不考慮在內(nèi)，從而造成人力資本價(jià)值計(jì)價(jià)過(guò)高。②員工在企業(yè)工作中，崗位會(huì)根據(jù)工作情況進(jìn)行調(diào)動(dòng)，很難對(duì)員工的崗位做出準(zhǔn)確的判斷，同時(shí)員工在崗位上是否能給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的收益也是未知的，而這個(gè)未知數(shù)給人力資本計(jì)量造成了一定的困難。隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法與以上兩種人力資本的方法一樣，都可能在計(jì)量過(guò)程中高估員工為企業(yè)工作的年限。

（1）調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法

為準(zhǔn)確計(jì)量人力資本的價(jià)值，我國(guó)學(xué)者經(jīng)過(guò)不斷的研究，對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法進(jìn)行了調(diào)整，用人力資本系數(shù)Q對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法進(jìn)行完善。人力資本系數(shù)的公式為：

公 式（4） 中 Q1、Q2、Q3、Q4代表權(quán)數(shù)，Q1+Q2+Q3+Q4=1。針對(duì)不同的企業(yè)，權(quán)數(shù)的取值不一定相同。

利用人力資本系數(shù)可以把隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法修改為：是否勝任某崗位；②怎么用貨幣計(jì)量員工提供給企業(yè)的工作價(jià)值；③怎么確保員工在企業(yè)工作的年限與人力資本計(jì)量的年限一致；④怎么對(duì)權(quán)數(shù)的計(jì)算進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)劃分。

以上四種方法都是人力資本的計(jì)量方法，前兩種方法以員工的薪酬為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)量，并不能對(duì)人力資本進(jìn)行可靠的計(jì)量。而后兩種方法是以企業(yè)收益為基礎(chǔ)對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量的方法。雖然這兩種計(jì)量方法比前兩種方法更為可靠，但關(guān)于人力資本的增值價(jià)值依然沒(méi)有得到很好的計(jì)量，所以關(guān)于人力資本會(huì)計(jì)計(jì)量的方法依然處于不斷的研究中。

公式（5）中Q代表人力資本系數(shù)，V代表人力資本的價(jià)值；i代表員工就職的崗位；Vi代表員工在i崗位上為企業(yè)創(chuàng)造收益的價(jià)值；p(Vi)代表員工任職崗位的機(jī)率；r為貼現(xiàn)率；m代表需要計(jì)算的年限。

調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法不僅具有隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法的優(yōu)點(diǎn)，還通過(guò)人力資本系數(shù)除去了其他資產(chǎn)對(duì)企業(yè)收益的影響，可以計(jì)算出人力資本更準(zhǔn)確的價(jià)值?？墒钦{(diào)整后的隨機(jī)價(jià)值法也存在一定的問(wèn)題：①怎么確認(rèn)員工

四、結(jié)論

通過(guò)以上內(nèi)容的闡述，高新技術(shù)企業(yè)的人力資本會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量最主要的問(wèn)題是如何對(duì)人力資本的價(jià)值進(jìn)行可靠的計(jì)量。以現(xiàn)在的研究結(jié)果顯示，各種計(jì)量方法都存在一些暫時(shí)無(wú)法解決的問(wèn)題，使企業(yè)的人力資本不能得到準(zhǔn)確的計(jì)量。企業(yè)的員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，作為資產(chǎn)處理的人力資本應(yīng)該在會(huì)計(jì)處理中給予體現(xiàn)，并在會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)中進(jìn)行可靠計(jì)量。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際狀況，選擇一種適合自身狀況的人力資本計(jì)量辦法。相信在不久的將來(lái)，人力資本會(huì)計(jì)系統(tǒng)會(huì)為會(huì)計(jì)學(xué)科的發(fā)展，為企業(yè)價(jià)值的提升做出實(shí)實(shí)在在的貢獻(xiàn)。