矯弘宇

【摘要】隨著移動支付的興起，互聯(lián)網(wǎng)金融給銀行業(yè)帶來巨大沖擊。與此同時人工智能技術(shù)的應(yīng)用可以提高銀行服務(wù)效率，降低操作風(fēng)險，減少成本，對銀行業(yè)基層員工的生存環(huán)境造成了巨大的擠壓。

內(nèi)蒙古自治區(qū)位于中國的北部，惡劣的自然環(huán)境、落后的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和陳舊的思想觀念，導(dǎo)致教育落后，人才匱乏，進而經(jīng)濟發(fā)展落后。就銀行業(yè)而言，相對于發(fā)達地區(qū)，銀行基層員工學(xué)歷層次、員工素質(zhì)都相差較大，致使基層員工固守本職工作，只關(guān)注績效，缺乏主動學(xué)習(xí)的態(tài)度，缺乏工作熱情和創(chuàng)造力等一系列問題。

本文研究員工工作滿意度和員工敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系，獲得員工工作滿意度影響員工敬業(yè)度的結(jié)論。研究結(jié)果可以幫助我們采取更有針對性的人力資源管理措施來提高銀行業(yè)基層員工的工作滿意度、敬業(yè)度。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)蒙古銀行業(yè);基層員工;滿意度;敬業(yè)度

一、相關(guān)概念

（一）研究對象

本文中主要研究的基層員工就是指在內(nèi)蒙古自治區(qū)各銀行直接接觸客戶的一線營業(yè)網(wǎng)點中從事各崗位工作的普通員工。

（二）相關(guān)概念

1.工作滿意度

工作滿意度是指員工對于工作回報，晉升，領(lǐng)導(dǎo)者，工作流程，人際關(guān)系等的滿意度。是個人特質(zhì)與外部環(huán)境相結(jié)合的結(jié)果。本研究將影響工作滿意度的因素分為6個方面：報酬滿意度，晉升滿意度，管理者滿意度，工作流程滿意度，人際關(guān)系滿意度和工作本身滿意度。所謂報酬滿意度是指員工將工資薪等與福利待遇兩方面水平與其內(nèi)心期望值進行比較后的員工心理滿足感。晉升滿意度是指員工對承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的工作，更高的責(zé)任感以及更具權(quán)威性的工作流程的滿足程度。管理者滿意度是指員工對上級的認(rèn)可和對其領(lǐng)導(dǎo)能力的肯定。工作流程滿意度是指員工對公司的規(guī)章制度的滿意度。人際關(guān)系滿意度是指員工對工作伙伴之間工作氛圍的滿意度，工作本身滿意度是指員工為工作帶來的進步和成就感的滿意度。

2.員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度主要有三個方面：首先，員工不斷地向同事，潛在同事，尤其是客戶表達贊賞。無論在何種情景下，他們都用積極的語言來描述公司、同事和工作;其次，他們渴望留下來，他們非常渴望成為公司的一員。第三，努力工作，盡力而為，付出更多努力，使公司獲得成功。具體可分為組織敬業(yè)度和工作敬業(yè)度。組織敬業(yè)度是指員工自己的發(fā)展和組織的發(fā)展密切相關(guān)，具有一種歸屬感。工作敬業(yè)度“員工也參與到整個工作的角色中，從而對工作本身產(chǎn)生認(rèn)可和投入”。

二、內(nèi)蒙古銀行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

近年來，互聯(lián)網(wǎng)金融的迅猛發(fā)展，給銀行業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。人工智能技術(shù)的不斷發(fā)展，對于銀行業(yè)也具有很強的滲透性。人工智能的應(yīng)用可以提高銀行勞動力素質(zhì)，降低操作風(fēng)險，減少成本。這些因素都對銀行業(yè)基層員工的生存環(huán)境造成了巨大的擠壓。

銀行業(yè)盈利能力下降導(dǎo)致銀行業(yè)基層員工績效工資低，并且由于知識的快速更新，操作系統(tǒng)的更新，理財產(chǎn)品不斷地推陳出新和潛在的金融風(fēng)險都需要基層員工使用工作之余的時間進行相關(guān)培訓(xùn);并且產(chǎn)品銷售的業(yè)績直接與銀行基層員工的績效工資相關(guān)，這也給銀行基層員工帶來不可避免的壓力;曾經(jīng)我國銀行業(yè)的迅猛發(fā)展，導(dǎo)致基層人員眾多，晉升途徑少、晉升緩慢，工作與回報不成比例，這些都會導(dǎo)致基層員工工作滿意度降低。

同時內(nèi)蒙古自治區(qū)惡劣的自然環(huán)境和落后的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、陳舊的思想觀念，導(dǎo)致教育落后，人才匱乏，進而導(dǎo)致經(jīng)濟發(fā)展落后。就銀行業(yè)而言，相對于發(fā)達地區(qū)，銀行基層員工學(xué)歷層次、員工素質(zhì)相差很大，加上工作壓力大、工資待遇差等因素，致使其對組織的敬業(yè)度較高，而對工作的敬業(yè)度較低，缺乏主動學(xué)習(xí)的態(tài)度，缺乏工作熱情和創(chuàng)造力，關(guān)注績效，忽視人際，固守本職工作，缺乏全局觀念，服務(wù)質(zhì)量降低，離職意愿升高等一系列問題。因此，在基層員工工作滿意的基礎(chǔ)上，提高員工敬業(yè)度，對內(nèi)蒙古銀行業(yè)的健康發(fā)展具有重大意義。

三、管理啟示與建議

（一）優(yōu)化基層員工薪酬體系，提高報酬滿意度

加大力度優(yōu)化基層員工的薪酬體系。改變原有的績效工資薪酬體系，增加長期激勵機制，優(yōu)化銀行業(yè)基層員工的薪酬結(jié)構(gòu)，確定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)分配方法，從而提高基層員工的報酬滿意度，通過提高基層員工的工作滿意度進而提高員工敬業(yè)度

（二）建立科學(xué)的評估機制，提高晉升滿意度

優(yōu)化健全基層員工考核機制，明確崗位設(shè)置和職能分工，并在崗位職能的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)、公正的考核指標(biāo)體系，內(nèi)蒙古基層網(wǎng)點負(fù)責(zé)人應(yīng)全面評估基層員工的績效考核水平和日?？冃А?/p>

（三）更新管理概念以提高管理者滿意度

內(nèi)蒙古銀行經(jīng)理應(yīng)采用以人為本的管理理念，不斷學(xué)習(xí)好的管理辦法，更加注重理解基層員工的優(yōu)缺點，因人施教，做到尊重基層員工，關(guān)心基層員工，充分發(fā)揮每一位奮斗在服務(wù)工作最前端的基層工作員工的主動性和積極性。提高基層員工對管理人員的滿意度，進而提高員工敬業(yè)度。

（四）工作滿意度和敬業(yè)度的日常和長期評估，完善工作流程

定期、有效的投入度調(diào)查有利于銀行業(yè)管理者長期、持續(xù)改善經(jīng)營管理，讓基層員工切實參與到管理中來，提高基層員工的工作流程滿意度。

（五）優(yōu)化員工福利，提高員工人際關(guān)系滿意度

銀行經(jīng)理可以豐富員工的業(yè)余生活，讓基層員工們覺得銀行就是他們的家，愿意為之努力工作，風(fēng)雨共擔(dān)。同時要將員工的工作與生活中的人際關(guān)系分開，讓同事之間的人際關(guān)系變得更簡單，沒有必要擔(dān)心人際關(guān)系，提高員工的人際關(guān)系滿意度，從而提高員工敬業(yè)度。

（六）建立和完善培訓(xùn)體系，提高工作本身滿意度

建立健全培訓(xùn)體系，充分發(fā)揮基層員工培訓(xùn)激勵機制，提高員工對工作本身的滿意度，增強員工敬業(yè)度。

參考文獻：

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連理工大學(xué)出版社，2006（3）.

[2]麥捷斯.敬業(yè)要從領(lǐng)導(dǎo)開始[J].中國電力企業(yè)管理，2007（2）.

[3]王作全.互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊下傳統(tǒng)銀行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展與路徑選擇[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019，40（2）：104-105.

[4]黃鈺潔，王田田，王乙男，等.淺析人工智能對銀行業(yè)發(fā)展對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（28）：71-72.

[5]蒙毅.民族地區(qū)銀行基層員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及對策研究——以貴州銀行為例[J].全國流通經(jīng)濟，2018（25）：60-64.