很多管理者有一種錯(cuò)誤的觀念，認(rèn)為管理是向下管理，向上負(fù)責(zé)。其實(shí)應(yīng)該反過(guò)來(lái)，是向上管理，向下負(fù)責(zé)。因?yàn)橄聦偻悄芰Σ蛔悴⑶胰鄙儋Y源的，需要管理者對(duì)他負(fù)責(zé)，讓他能得到成長(zhǎng)并順利工作。

我們一直在探討如何進(jìn)行管理。這個(gè)問(wèn)題的答案其核心在于管理者如何面對(duì)員工，如何對(duì)待員工。正確的答案是：管理是向下負(fù)責(zé)，即管理者要對(duì)員工負(fù)責(zé)。

向下負(fù)責(zé)是管理者的核心職責(zé)

相對(duì)于管理者而言，員工是缺少資源，能力不足的，如果管理者不對(duì)他負(fù)責(zé)，他根本無(wú)法取得績(jī)效。

在我看來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該為員工營(yíng)造一個(gè)安心工作的環(huán)境，就應(yīng)該讓員工可以喜歡自己的工作。

相對(duì)于管理中的所有資源來(lái)說(shuō)，人是最重要的資源，對(duì)人的激勵(lì)也是最重要的。

對(duì)于這個(gè)方面的認(rèn)識(shí)，管理者都不會(huì)缺少，缺少的是對(duì)于下屬成長(zhǎng)的安排和支持。

讓管理產(chǎn)生績(jī)效，最終體現(xiàn)在下屬的成長(zhǎng)中。只要管理者了解到下屬的長(zhǎng)處，并能夠按照其長(zhǎng)處設(shè)計(jì)下屬的工作和職能，績(jī)效會(huì)自然得到。

用一句話說(shuō)就是，下屬的成長(zhǎng)和績(jī)效是管理者設(shè)計(jì)出來(lái)的。

因此，向下負(fù)責(zé)是管理者的核心職責(zé)。負(fù)責(zé)是一種能力的表現(xiàn)，也是一種工作方式。當(dāng)我們說(shuō)會(huì)對(duì)一個(gè)人負(fù)責(zé)的時(shí)候，實(shí)際上已經(jīng)把這個(gè)人放在自己的生存范疇中。

我們可以這樣定義向下負(fù)責(zé)：

為了給你、你的下屬和公司取得最好成績(jī)而有意識(shí)地帶領(lǐng)你的下屬一起工作的過(guò)程。

所以向下負(fù)責(zé)就包含了三個(gè)內(nèi)容：

第一，提供平臺(tái)給下屬；

第二，對(duì)下屬的工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任；

第三，對(duì)下屬的成長(zhǎng)負(fù)有責(zé)任。

發(fā)展下屬的四個(gè)建議

向下負(fù)責(zé)的核心是發(fā)展下屬，為下屬提供機(jī)會(huì)。

發(fā)展下屬是由四個(gè)方面組成的，這四個(gè)方面缺一不可。

1.提供工作團(tuán)隊(duì)清楚的方向與努力的目標(biāo)

協(xié)助人們了解其工作對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要性是非常關(guān)鍵的。

很多員工不能符合企業(yè)的管理要求或者企業(yè)的發(fā)展，很大程度上是因?yàn)槟銢](méi)有與下屬溝通工作團(tuán)隊(duì)的方向和目標(biāo)。

你不能夠有技巧地與下屬溝通新的見(jiàn)解與觀察，使得下屬根本無(wú)法了解目標(biāo)與方向，自然就無(wú)法得到好的結(jié)果。

但是這樣的情況出現(xiàn)后，很多管理者會(huì)把責(zé)任推到下屬身上，認(rèn)為是下屬?zèng)]有能力。

我堅(jiān)持確信，沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍。

在這個(gè)方面最明顯的不良表現(xiàn)是沒(méi)能力與執(zhí)行計(jì)劃的員工妥善溝通計(jì)劃的目的與目標(biāo)，不能很好地解釋各項(xiàng)作業(yè)的目的和重要性。

2.鼓舞下屬追求更高的績(jī)效

能夠鼓舞下屬更上一層樓是第二個(gè)重要的方面，有能力讓員工努力超越目標(biāo)，達(dá)到他們?cè)J(rèn)為不可能達(dá)到的境地是對(duì)于管理者能力的一個(gè)考驗(yàn)。

沒(méi)有下屬能力的提升，就不會(huì)有超越，企業(yè)是在員工自我超越的過(guò)程中創(chuàng)造佳績(jī)的。

在這個(gè)方面的不良表現(xiàn)無(wú)法激發(fā)出員工的投入感并使他們釋放出高度的能量，以及贏得勝利所必要的態(tài)度。

3.支持下屬的成長(zhǎng)以及成功

向下負(fù)責(zé)的具體表現(xiàn)是支持下屬的成長(zhǎng)和成功，做到這一點(diǎn)，有以下三個(gè)建議：

首先，需要管理者真誠(chéng)關(guān)心下屬的生存發(fā)展，將組織的愿景及目標(biāo)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)成員的挑戰(zhàn)，以及有意義的目標(biāo)，并能夠讓組織的目標(biāo)與下屬的發(fā)展目標(biāo)合二為一。

其次，需要管理者對(duì)于下屬的工作內(nèi)容有興趣，了解下屬的工作與組織策略的關(guān)聯(lián)所在。

最后，需要管理者支持下屬的成長(zhǎng)以及成功，對(duì)于每一個(gè)小的成功都給予極大的關(guān)注和表?yè)P(yáng)，能夠真正讓下屬感受到你對(duì)于他的成功的支持和肯定。

在這個(gè)方面的不良表現(xiàn)是壓制人才，不愿提供他們發(fā)展的機(jī)會(huì)，不把真實(shí)情況及時(shí)反映給當(dāng)事人。

4.建立合作的關(guān)系

被工作團(tuán)隊(duì)的成員所信任是實(shí)現(xiàn)向下負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)，只有被下屬信任你才能夠發(fā)揮作用，帶動(dòng)大家。

這就要求管理者平易近人、待人友善，對(duì)于下屬的不足與缺點(diǎn)，不是挑剔的方式，而是避開(kāi)的方式，只有不斷地找到下屬的長(zhǎng)處，避開(kāi)下屬的短處，才會(huì)有一個(gè)信任的環(huán)境，并得到彼此的信任，以建立合作的關(guān)系。

因此管理者要能及時(shí)了解員工的需求，了解員工的優(yōu)勢(shì)和不足。更重要的是管理者能以建設(shè)性的方法處理棘手的問(wèn)題，讓下屬感受到你的能力的同時(shí)能夠?qū)W習(xí)到經(jīng)驗(yàn)。

在這個(gè)方面的不良表現(xiàn)是很難相處，員工不會(huì)主動(dòng)跟你吐苦水。

向下負(fù)責(zé)，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是發(fā)揮下屬的長(zhǎng)處，盡量避免下屬的短處，不斷自問(wèn)：”我怎樣做才能使下屬成長(zhǎng)并能夠順利工作？”