熊 立

（江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江西 南昌 330032）

一、 引 言

共享心智模式（shared mental model）在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域中的應(yīng)用已頗為廣泛，諸多研究表明，團(tuán)隊(duì)共享心智模式揭示了高績(jī)效團(tuán)隊(duì)成員間心智模式的內(nèi)隱協(xié)調(diào)機(jī)制，幫助我們深入理解這些團(tuán)隊(duì)是如何在動(dòng)蕩復(fù)雜的環(huán)境下生存發(fā)展的（Cannon-Bowers，2015）。就像一支籃球隊(duì)在比賽時(shí)，隊(duì)友們看似全無溝通，卻能“心有靈犀”地快速傳遞，領(lǐng)會(huì)意圖，反映出個(gè)體心智模式通過某種機(jī)制實(shí)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)的共享，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)在行為上的績(jī)效。迄今學(xué)者們的實(shí)證研究基本聚焦在共享心智模式的效果、作用機(jī)制、前因及內(nèi)涵結(jié)構(gòu)等方面（Mathieu等，2000；Rentsch和Klimoski，2001；Davison和Blackman，2005；Reuveni和Vashdi，2015；Schmidtke和Cummings，2017），似乎都忽視了一個(gè)重要的議題：共享心智模式如何有效地化解團(tuán)隊(duì)常常存在的柔性與效率之間的目標(biāo)沖突問題。誠然，在當(dāng)前復(fù)雜多變的創(chuàng)新背景下，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)一方面需要構(gòu)建一種有助于成員積極探索、適應(yīng)變化的共享心智模式來鼓勵(lì)探索式創(chuàng)新，另一方面又必須保留持續(xù)完善既有技能的共享心智模式來鞏固開發(fā)式創(chuàng)新，向任何一方過度傾斜都可能導(dǎo)致組織墜入盲目創(chuàng)新或核心剛性的陷阱中（Tempelaar和Rosenkranz，2017）。也就是說，如何使兩種導(dǎo)向的心智模式和諧兼容，實(shí)現(xiàn)高水平的二元?jiǎng)?chuàng)新，成為目前亟待解決的問題。

一些文獻(xiàn)已明確指出所謂“共享”并不一定指所有團(tuán)隊(duì)成員擁有完全等同的心智模式，應(yīng)比字面理解的更為復(fù)雜（Li等，2017）?，F(xiàn)今主要提出了四種可能的機(jī)制：疊加，妥協(xié)，互補(bǔ)，兼容（Mohammed等，2010）。至今學(xué)者們尚未達(dá)成一致意見，研究也多數(shù)處于觀點(diǎn)思辨階段，這就為本研究提供了探討空間，大致可以概括為三個(gè)問題：（1）二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)①在當(dāng)前多變的世界格局和復(fù)雜的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)組織和員工都時(shí)刻面對(duì)著變革創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的抉擇悖論，比如柔性還是效率，突破還是漸進(jìn)，創(chuàng)造還是完善，激情還是規(guī)則等等，學(xué)界也多次提及當(dāng)前環(huán)境對(duì)組織二元性的迫切需要（Gupta等，2006；Wang和Rafiq，2014；Jansen等，2016）；面對(duì)這種外部情境，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)需要均衡協(xié)調(diào)和開展探索式與開發(fā)式創(chuàng)新活動(dòng)，于是本文將處于這種任務(wù)情境下的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)稱為二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)。可能面臨哪些共享心智模式的悖論？（2）二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)采取何種心智共享機(jī)制來解決這些悖論？（3）這種共享機(jī)制是通過怎樣的團(tuán)隊(duì)成員心智互動(dòng)過程來實(shí)現(xiàn)的？針對(duì)上述問題，本文基于二元組織情境及其可能帶來的二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)心智共享悖論，嘗試推導(dǎo)出團(tuán)隊(duì)的心智共享機(jī)制，論證其化解悖論，成功實(shí)現(xiàn)情境二元性的組織設(shè)計(jì)和運(yùn)轉(zhuǎn)邏輯。結(jié)論得出了包括兩種組合的選擇性耦合機(jī)制，并推演出它從個(gè)體到團(tuán)隊(duì)的動(dòng)態(tài)共享過程。本研究通過對(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的共享心智悖論、機(jī)制和過程的分析，填補(bǔ)了共享心智模式研究在構(gòu)建環(huán)節(jié)上的薄弱現(xiàn)狀，也對(duì)企業(yè)在二元?jiǎng)?chuàng)新情境下的團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、共享心智培育、人事培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制等方面有一定的參考價(jià)值。

二、 共享心智模式的四種傳統(tǒng)機(jī)制

共享心智模式是對(duì)高效團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)隱協(xié)調(diào)機(jī)制的一種解釋。Klimoski和Mohammed（1994）認(rèn)為共享心智模式是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)所處環(huán)境中的關(guān)鍵要素及其變化的共同認(rèn)知和詮釋，這種心智模式的匯聚在應(yīng)對(duì)復(fù)雜動(dòng)蕩的環(huán)境中起到最佳的效果。相比個(gè)體心智模式的心理學(xué)研究視角，共享心智模式更是一種組織行為學(xué)現(xiàn)象，或者說機(jī)制，它聚焦的重心在“共享”二字上。迄今學(xué)者們提出的共享機(jī)制有如下四種：

1. 疊加機(jī)制

作為共享心智模式最為傳統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，心智模式的疊加意味著將心智模式近似的組織成員簡(jiǎn)單地置入同一團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，共享相同的任務(wù)、情境、設(shè)備和隊(duì)友知識(shí)，從事相同的工作，屬于完全共享型機(jī)制。該理論主要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的共同知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)處于心智共享的中心地位（Mohammed等，2010），例如傳統(tǒng)工業(yè)生產(chǎn)線上的操作工人，從理論上說具備疊加的心智模式可以使他們的工作效率最大化。Rentsch和Klimoski（2001）給予疊加機(jī)制的定義為“團(tuán)隊(duì)成員對(duì)事物持有相同的看法和解釋，并據(jù)此產(chǎn)生相互統(tǒng)一的反饋，如情感、行為和彼此的理解等方面”。過去有不少實(shí)證研究從心智模式相似性的角度入手，驗(yàn)證了疊加機(jī)制對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的正向影響（Mathieu等，2005）。

不過近年來研究陸續(xù)指出，過度的心智模式共享可能會(huì)導(dǎo)致“群體思維”，有意封閉對(duì)外接受信息，使團(tuán)隊(duì)在整體上逐漸偏離對(duì)環(huán)境的客觀認(rèn)知，傷害團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新潛質(zhì)（Davison和Blackman，2005）；另外完全同質(zhì)的成員心智模式還會(huì)降低團(tuán)隊(duì)處理復(fù)雜或突變?nèi)蝿?wù)的勝任力（Scott等，2016）。在當(dāng)今復(fù)雜多變的企業(yè)實(shí)踐中，疊加機(jī)制的使用局限性越發(fā)明顯。

2. 互補(bǔ)機(jī)制

互補(bǔ)機(jī)制中的共享二字更多地代指“知識(shí)和任務(wù)的分擔(dān)”，強(qiáng)調(diào)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)技能對(duì)其他成員的補(bǔ)充作用，要求每位成員在某個(gè)特定認(rèn)知領(lǐng)域上處于優(yōu)勢(shì)地位，然后通過專業(yè)分工來實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)心智模式整體上的契合。例如軍隊(duì)作戰(zhàn)，步兵、炮兵、坦克部隊(duì)等各兵種所具有的心智模式各異，但戰(zhàn)斗勝利需要他們的協(xié)力配合，缺一不可，這就產(chǎn)生了心智模式上的互補(bǔ)運(yùn)作過程。

但也有研究指出，心智模式互補(bǔ)作為團(tuán)隊(duì)心智模式的共享機(jī)制僅能在理論上成立（Scott等，2016）?；パa(bǔ)意味著心智模式的完全異質(zhì)，只不過以專業(yè)化分工視角來有機(jī)結(jié)合，最后可能導(dǎo)致兩個(gè)后果：一是每個(gè)成員的自我心智不斷強(qiáng)化，愈加難以在彼此間協(xié)調(diào)，勢(shì)必牽絆團(tuán)隊(duì)行為；二是絕對(duì)的認(rèn)知異質(zhì)性意味著成員間缺乏相互依賴性，共享的終極目標(biāo)可能無法實(shí)現(xiàn)，畢竟團(tuán)隊(duì)存在的基礎(chǔ)就是共同愿景和通力合作，不然精通各類技能的“專家”并不少見，根本無需去組建團(tuán)隊(duì)。正因?yàn)榇?，部分學(xué)者也強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員心智模式的共享至少要做到彼此“知道對(duì)方懂什么”“以同樣的方式看問題”為基準(zhǔn)線（Klimoski和Mohammed，1994）。

3. 妥協(xié)機(jī)制

一些學(xué)者認(rèn)為，實(shí)踐中的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作難以避免各種成員觀念和行為上的沖突，應(yīng)采取相互妥協(xié)來應(yīng)付這些矛盾的行動(dòng)邏輯（McComb，2007）。妥協(xié)機(jī)制的共享原理是在具體任務(wù)上做到共同理解，也即在任務(wù)知識(shí)、任務(wù)溝通等方面做到心智模式共享；但宏觀層面的世界觀、人生觀和價(jià)值觀等信念上允許存在沖突，依靠同理心和沖突容忍來化解。一個(gè)典型的例子就是跨文化團(tuán)隊(duì)的心智共享機(jī)制，許紅軍等（2015）提出來自不同文化背景的外資企業(yè)員工可以通過組織社會(huì)化、心智分享和心智內(nèi)化三個(gè)步驟的妥協(xié)機(jī)制來共享具體的任務(wù)心智，同時(shí)緩解跨文化可能帶來的信念和思維上的沖突。

當(dāng)然，基于彼此妥協(xié)的共享機(jī)制也有它的局限性。這種純依靠領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)（包括權(quán)力強(qiáng)制）的任務(wù)合作機(jī)制始終存在成員彼此間“身在曹營心在漢”的風(fēng)險(xiǎn)，各成員或許無法全身心地投入合作，因而產(chǎn)生一定的“態(tài)度—行為”失調(diào)感，領(lǐng)導(dǎo)也無法完全滿足任意一方的利益。從長遠(yuǎn)預(yù)期看，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可能面對(duì)“左右不逢源”的局面，尤其當(dāng)成員價(jià)值觀和立場(chǎng)完全沖突時(shí)，很難進(jìn)行協(xié)調(diào)，反會(huì)漸漸地人心離散（Lee等，2017）。

4. 兼容機(jī)制

Cannon-Bower等（2001）曾特別指出：“共享心智模式的核心啟示就是一群團(tuán)隊(duì)成員擁有彼此兼容（compatible）的心理認(rèn)知，使他們對(duì)任務(wù)及團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生共同的期待?！彼麄冎攸c(diǎn)強(qiáng)調(diào)心智模式意識(shí)層面的統(tǒng)一，而行動(dòng)層面的心智可以有所差別。例如一支管弦樂隊(duì)，要完成高度和諧優(yōu)雅的協(xié)奏曲，需要弦樂、管樂和打擊樂組等的共同演奏，雖然他們彼此在專業(yè)技術(shù)上并無依賴關(guān)系，但必須在精神上有高度的心意相通，才可能成功地演奏。由此可見，心智模式的兼容必然源于思想意識(shí)上的統(tǒng)一，藉此來容納行為意識(shí)上的差異（Davison和Blackman，2005）；這正好與妥協(xié)相反，后者更像是思想意識(shí)受到了行為意識(shí)統(tǒng)一的束縛，其共享方式是容忍，而非容納。兼容機(jī)制在求同存異的思想指導(dǎo)下，很好地解決了疊加機(jī)制的僵化問題、互補(bǔ)機(jī)制的隔閡問題和妥協(xié)機(jī)制的容忍問題。因而不少后期研究均支持采用兼容機(jī)制，并提出團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)通過加強(qiáng)成員交互理解、成員交換質(zhì)量（Willems，2016）和成員交叉培訓(xùn)（Cannon-Bower，2015）等方法來促進(jìn)思想認(rèn)知上的共享。

但是否兼容機(jī)制比前三種機(jī)制更為先進(jìn)？尚未得到文獻(xiàn)充分的證實(shí)。高度凝聚的團(tuán)隊(duì)意識(shí)在從事錯(cuò)誤的活動(dòng)時(shí)，只會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)共享封閉的心智，最終走向失敗（Davison和Blackman，2005）。因此本研究認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)共享心智模式的機(jī)制很大程度上受情境的影響，如上所述，產(chǎn)業(yè)性質(zhì)、科技環(huán)境、團(tuán)隊(duì)成員背景結(jié)構(gòu)、分布地域及認(rèn)知素質(zhì)等，需因地制宜的選擇。因此，后文將基于上述機(jī)制為共享心智模式所帶來的內(nèi)涵啟示，理清它的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，然后專門探討二元情境下的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)（簡(jiǎn)稱二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)）應(yīng)采用的心智共享機(jī)制。

三、 共享心智模式的雙層實(shí)質(zhì)內(nèi)涵

目前，學(xué)者們一般把共享心智模式定性為四種平行模式：任務(wù)模式、隊(duì)友模式、交互模式和技術(shù)模式。這四種心智模式逐漸被歸入任務(wù)模式（task model，TAMM）和團(tuán)隊(duì)模式（team model，TEMM）兩大類，Reuveni和Vashdi（2015）比喻TAMM為“共同知道做什么”、TEMM為“共同知道怎么做”。然而，實(shí)證研究陸續(xù)發(fā)現(xiàn)不同類型的心智模式會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能產(chǎn)生較為復(fù)雜的差異性影響，甚至出現(xiàn)不少矛盾的結(jié)果。筆者認(rèn)為這種歸類方法值得商榷，因?yàn)椴徽撌侨藗儗?duì)任務(wù)、隊(duì)友、溝通還是技術(shù)的心智共享都局限于特定的工作任務(wù)情境當(dāng)中，其實(shí)質(zhì)就是心智模式中的情境知識(shí)共享，反而忽視了個(gè)體根深蒂固的信念和思維方式的共享問題。借鑒曹振杰和何紅光（2013）、王鑒忠（2015）的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為個(gè)體層心智模式應(yīng)由抽象層的思維方式和信念模式（維度）與具體層的知識(shí)模式（維度）共同組成，前者相對(duì)穩(wěn)定普適，后者是依賴情境而存在。既然如此，在研究共享心智模式時(shí)也應(yīng)加入抽象層來討論。抽象層和具體層的共享又是相互獨(dú)立的，成員間可以在高度共享任務(wù)和團(tuán)隊(duì)知識(shí)的同時(shí)，彼此持有不同的觀念和思維，反之亦然。反觀前人的TEMM和TAMM劃分方法，概念上從未脫離知識(shí)模式范疇，對(duì)抽象層模式的忽視很可能是導(dǎo)致前期實(shí)證研究產(chǎn)生矛盾結(jié)果的原因之一。

從現(xiàn)有的四種共享機(jī)制的特征也不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)共享心智模式的認(rèn)識(shí)已然隱含了雙重內(nèi)涵，前文提及的“世界觀”“思想意識(shí)”和“具體任務(wù)”等名詞分別概括了抽象范疇和具體范疇的共享，這更加佐證了本文的觀點(diǎn)。知識(shí)是以任務(wù)為基礎(chǔ)的，而信念和思維方式是更為持久穩(wěn)定的個(gè)體精神特質(zhì)。用“和而不同”的喻義來解釋之，“和”就代指人在抽象精神范疇中的處世觀念和準(zhǔn)則的一致，“同”就代指人在具體任務(wù)范疇中對(duì)任務(wù)相關(guān)要素理解的一致。依此推之，兼容機(jī)制就是主張“和而不同”，疊加機(jī)制主張“和而相同”，互補(bǔ)機(jī)制主張“不和不同”，妥協(xié)機(jī)制主張“不和而同”。正是如此，本研究提出共享心智模式存在著雙層的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵——信念和思維方式維度，屬于抽象層面，簡(jiǎn)稱抽象模式；知識(shí)維度屬于具體任務(wù)層面，簡(jiǎn)稱知識(shí)模式（后文同）。抽象模式傾向于解釋個(gè)體間認(rèn)知素養(yǎng)上的共享，知識(shí)模式傾向于解釋個(gè)體間任務(wù)素養(yǎng)上的共享。現(xiàn)今研究大多局限于對(duì)具體層的實(shí)證測(cè)量，鮮有關(guān)注抽象層共享的，但本文認(rèn)為只有將視野拓展至抽象層面，才能更完整地解析共享心智模式。

基于上述分析，可以將四種共享機(jī)制歸類（見圖1），疊加要求成員的抽象模式和知識(shí)模式均相同；互補(bǔ)要求抽象模式和知識(shí)模式均不同，但作為互補(bǔ)；妥協(xié)要求抽象模式不同，知識(shí)模式相同；兼容要求抽象模式相同，知識(shí)模式不同。究竟哪一種最適合充當(dāng)二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)在心智共享時(shí)應(yīng)采用的機(jī)制呢？由于二元?jiǎng)?chuàng)新情境極易滋生出探索與開發(fā)的各種悖論，在心智模式層的共享上也不例外。那么哪種共享機(jī)制能有效地克服這些悖論，便會(huì)成為共享心智模式暨情境二元性的最佳實(shí)現(xiàn)途徑（見圖2）。下文首先列舉出二元?jiǎng)?chuàng)新的五組心智共享悖論，然后提出對(duì)其進(jìn)行有效管理的共享機(jī)制。

圖1 四種心智共享機(jī)制的分類

圖2 共享心智模式的雙層結(jié)構(gòu)要素

四、 二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的共享心智模式悖論

（一）共享心智模式的二元性

Mom等（2018）指出，任何一級(jí)組織間關(guān)系都要重視探索與開發(fā)之間的協(xié)調(diào)。組織學(xué)習(xí)理論也告訴我們，知識(shí)學(xué)習(xí)會(huì)優(yōu)先選擇那些與現(xiàn)有知識(shí)體系相容的新知識(shí)，人的心智模式在加工時(shí)可能規(guī)避有沖突的信息源，以至于逐漸自我強(qiáng)化。這說明心智模式層面也可能面臨二元性悖論。二元性悖論體現(xiàn)在人員心智模式的共享上可能解釋為：首先，心智模式在雙層結(jié)構(gòu)上都過于相似，可能導(dǎo)致群體過分的開發(fā)，封阻外界信息的攝入（Davison和Blackman，2005）；其次，心智模式在雙層結(jié)構(gòu)上都過于差異化，可能導(dǎo)致群體各自探索，共享形同虛設(shè)（Scott等，2016）；再次，針對(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新情境，團(tuán)隊(duì)需要突破與效率目標(biāo)的同步實(shí)現(xiàn)，這就要求成員心智模式在雙層結(jié)構(gòu)上有選擇地共享，通過特定機(jī)制協(xié)調(diào)彼此關(guān)系，可能形成均衡促進(jìn)創(chuàng)新行為的良好狀態(tài)。

正因?yàn)檫@種“有選擇地共享”內(nèi)容尚不明確，我們必須先厘清抽象模式和具體知識(shí)模式需共享哪些要素，然后探討這些要素如何選擇和匹配，再依此判斷哪種機(jī)制才是最優(yōu)的。

（二）共享心智模式的結(jié)構(gòu)要素剖析

首先，抽象模式應(yīng)該由具有二元認(rèn)知特征的信念和思維方式組成，它們是團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)認(rèn)知基礎(chǔ)。最具代表性的二元認(rèn)知構(gòu)念便是曹元坤和熊立（2017）為創(chuàng)新員工開發(fā)的三種思維和信念組成的二元心智模式（ambidextrous mental model），并發(fā)現(xiàn)其在二元?jiǎng)?chuàng)新情境中顯著預(yù)測(cè)員工二元?jiǎng)?chuàng)新行為。本文采納這個(gè)構(gòu)念，其中自我效能和互惠信念為信念維度，矛盾的創(chuàng)新思維為思維方式維度。其次，知識(shí)模式是隨外在情境產(chǎn)生的，即在具體任務(wù)中“我知道什么”。根據(jù)組織學(xué)習(xí)理論依據(jù)，早期Argyris和Schon（1978）在《組織學(xué)習(xí)：行動(dòng)理論之觀點(diǎn)》中就指出團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是對(duì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)態(tài)度和結(jié)構(gòu)安排等要素的調(diào)整活動(dòng)，而這些調(diào)整活動(dòng)借助于正式或非正式的人際溝通互動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。這闡明了團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)知識(shí)、任務(wù)結(jié)構(gòu)和溝通方式是組織學(xué)習(xí)的根本性要素。因此知識(shí)模式應(yīng)該由專業(yè)知識(shí)、任務(wù)知識(shí)和溝通知識(shí)三方面組成。

（三）共享心智模式的五組悖論

1. 信念共享：自我效能還是互惠信念？

成員們?nèi)绾喂蚕碜晕倚芎突セ菪拍?？二元心智模式包括了自我效能和互惠信念兩種信念維度。首先自我效能信念體現(xiàn)出創(chuàng)新員工的自信、責(zé)任意識(shí)和自我管理能力，能同時(shí)促進(jìn)探索式和開發(fā)式創(chuàng)新行為，Kauppila等（2016）、曹元坤和熊立（2017）的實(shí)證也支持了這個(gè)觀點(diǎn)。不過，曹元坤和熊立（2017）發(fā)現(xiàn)自我效能對(duì)開發(fā)式創(chuàng)新的影響遠(yuǎn)比探索式創(chuàng)新要高，從理論上講，高自我效能的創(chuàng)新員工有強(qiáng)大的自我意識(shí)，遇事有主見，不易受環(huán)境波動(dòng)的影響，能專心致志地完善現(xiàn)有創(chuàng)新成果，這顯然有助于開發(fā)式創(chuàng)新；相反，自我效能感過高也可能意味著逐漸強(qiáng)化的自我意識(shí)，在抵御外界騷擾信息時(shí)也屏蔽了有用的新信息，養(yǎng)成規(guī)避不確定性的習(xí)慣（劉追和鄭倩，2016），削弱了探索式創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。

互惠信念則指的是創(chuàng)新員工樂于互利互惠、資源共享的一種價(jià)值理念。這種信念強(qiáng)調(diào)人際互惠可以帶來顯著的正向回報(bào)（Perugini等，2003）。樂于互惠的創(chuàng)新員工能得到廣泛吸收外界多樣知識(shí)的機(jī)會(huì)，幫助其不斷產(chǎn)生靈感，顯著提升探索式創(chuàng)新水平。況且，互惠信念賜予了該員工主動(dòng)分享和尋求新信息（資源）的態(tài)度，如果整個(gè)團(tuán)隊(duì)多數(shù)員工都持有這種信念，那么對(duì)團(tuán)隊(duì)的智慧激蕩有很大的幫助。不過，在缺乏自我效能信念的情形下，互惠共享信念也可能導(dǎo)致一系列問題。比如過多的創(chuàng)意討論卻無一能落到實(shí)處，輕易地變換知識(shí)體系，成員間過于彼此依賴，卻缺乏自我效能和責(zé)任感（湯超穎和伊麗娜，2017）。可見，互惠信念更傾向于影響探索式創(chuàng)新行為。

由此可知，無論是自我效能還是互惠信念，過度強(qiáng)化都不利于二元?jiǎng)?chuàng)新，這就要求個(gè)體在認(rèn)知當(dāng)中均衡掌控兩種信念，形成二元信念。

2. 思維共享：專家還是發(fā)散？

成員們?nèi)绾喂蚕砻艿膭?chuàng)新思維？矛盾的創(chuàng)新思維包含了發(fā)散思維和專家思維。在創(chuàng)新領(lǐng)域中，專家思維是一種科學(xué)思考專業(yè)問題的系統(tǒng)性思維方式，以實(shí)用、穩(wěn)健和完整的思路來看待創(chuàng)新問題（An等，2016）。由于這種思維重點(diǎn)關(guān)注的是知識(shí)點(diǎn)的市場(chǎng)應(yīng)用和長期價(jià)值，其思維方式必然傾向于優(yōu)化創(chuàng)新，是知識(shí)創(chuàng)造后的精煉過程（Sok等，2015），自然激勵(lì)開發(fā)式創(chuàng)新行為。然而，專家思維擅長的是凌亂知識(shí)的整理和價(jià)值提煉，卻無法對(duì)原始信息的創(chuàng)造產(chǎn)生效用，這個(gè)環(huán)節(jié)需要發(fā)散思維給予補(bǔ)充。An等（2016）指出，完整的創(chuàng)新思維應(yīng)該是一個(gè)由創(chuàng)造力產(chǎn)生到創(chuàng)新應(yīng)用的思維過程，無論是專家思維還是發(fā)散思維都不能單獨(dú)解釋創(chuàng)新思維，更無法解釋二者的交互均衡關(guān)系。換言之，真正的二元?jiǎng)?chuàng)新行為的激發(fā)就在于兩種思維的銜接水平，不然會(huì)因缺乏創(chuàng)意而制約應(yīng)用，或因缺乏應(yīng)用而將靈感滯留在腦海之中。所以無論團(tuán)隊(duì)過于共享哪一種思維方式，都不利于任何實(shí)質(zhì)創(chuàng)新的產(chǎn)生，只有兼容才能產(chǎn)生效用。

3. 知識(shí)共享：同質(zhì)還是異質(zhì)？

成員們是共享同質(zhì)的專業(yè)知識(shí)還是異質(zhì)的專業(yè)知識(shí)？團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)知識(shí)同質(zhì)性指的是他們彼此十分了解對(duì)方的知識(shí)體系和專長，這對(duì)他們共同的開發(fā)式創(chuàng)新起到了積極的作用。吸收理論也指出，同質(zhì)的知識(shí)伙伴更容易彼此吸收對(duì)方的知識(shí)來完善自我認(rèn)知體系，加強(qiáng)彼此的信任，因而進(jìn)一步地加快了知識(shí)交換過程（Monks等，2016）。不過，正因?yàn)殚L期的同質(zhì)知識(shí)交換，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)不斷強(qiáng)化對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的依賴，帶來大量的知識(shí)冗余，思考范圍會(huì)逐漸受限（Vasudeva和Anand，2011），從而損害探索式創(chuàng)新績(jī)效。

相反，團(tuán)隊(duì)成員異質(zhì)知識(shí)的共享意味著彼此知道對(duì)方有哪些領(lǐng)域的知識(shí)，往往呈互補(bǔ)狀，但對(duì)該知識(shí)領(lǐng)域不甚了解。這種機(jī)制為團(tuán)隊(duì)探索式創(chuàng)新提供了廣泛的機(jī)會(huì)。首先，成員知識(shí)雖然是異質(zhì)的，但都與創(chuàng)新任務(wù)有一定的潛在關(guān)聯(lián)，有時(shí)互補(bǔ)知識(shí)可以激蕩出更有價(jià)值的新鮮創(chuàng)意（王興元和姬志恒，2013）。其次，異質(zhì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)能通過溝通、分享和沖突等團(tuán)隊(duì)過程產(chǎn)生多個(gè)視角來看待創(chuàng)新任務(wù)，從某種程度上激勵(lì)成員的合作探索意愿（Nissen等，2014），這對(duì)探索式創(chuàng)新有重要的推動(dòng)作用。然而知識(shí)異質(zhì)性很可能不利于開發(fā)式創(chuàng)新。同樣從吸收理論來看，異質(zhì)知識(shí)使得團(tuán)隊(duì)成員間相互理解更加困難，提高了解碼知識(shí)的成本，降低了創(chuàng)新效率，還可能不利于成員間的相處和信任。這就說明了知識(shí)異質(zhì)性的共享更多地促進(jìn)探索式而非開發(fā)式創(chuàng)新。

4. 任務(wù)共享：相近還是互補(bǔ)？

成員們是共享相近的任務(wù)知識(shí)還是互補(bǔ)的任務(wù)知識(shí)？相近任務(wù)知識(shí)的共享意味著團(tuán)隊(duì)成員對(duì)彼此從事的任務(wù)十分了解，包括技術(shù)機(jī)理、工作模式和流程等任務(wù)內(nèi)容，實(shí)踐中他們從事著接近一致的工作職能，往往結(jié)構(gòu)安排緊密，互動(dòng)頻繁，經(jīng)常性地溝通和協(xié)調(diào)處理同一創(chuàng)新任務(wù)的方案。這會(huì)提升員工對(duì)彼此熟悉的任務(wù)領(lǐng)域的掌控水平，進(jìn)而促進(jìn)開發(fā)式創(chuàng)新。但無論互動(dòng)強(qiáng)度和頻率多高，也無法產(chǎn)生新的知識(shí)創(chuàng)意，因?yàn)榛?dòng)成員總是在狹窄的網(wǎng)絡(luò)空間內(nèi)反復(fù)探討現(xiàn)成的工作方法，失去了多方探索的機(jī)會(huì)（Zhang等，2018）。

互補(bǔ)任務(wù)知識(shí)的共享則代指成員知道彼此從事何種互補(bǔ)工作，知道“需要時(shí)找誰”，但更多地關(guān)注自我專業(yè)領(lǐng)域的任務(wù)。這是一種松散的任務(wù)關(guān)系。任務(wù)互補(bǔ)往往帶來知識(shí)的異質(zhì)性，在領(lǐng)導(dǎo)整合協(xié)調(diào)過程中，各個(gè)任務(wù)模塊容易產(chǎn)生新的創(chuàng)意，取長補(bǔ)短，不會(huì)讓整體思維僵化，這些都有利于探索式創(chuàng)新。反過來，隨著任務(wù)心智模式的自我強(qiáng)化，各個(gè)任務(wù)模塊的成員會(huì)愈發(fā)感受到溝通的心理障礙，很難理想地將彼此知識(shí)付諸應(yīng)用，減弱了開發(fā)式創(chuàng)新。

5. 溝通共享：規(guī)范還是自由？

成員們是共享規(guī)范的溝通方式還是自由的溝通方式？共享規(guī)范的溝通方式時(shí)，團(tuán)隊(duì)里共同意識(shí)到一種正式的、明確的信息交流機(jī)制，并憑此在整個(gè)創(chuàng)新過程中交換信息。規(guī)范溝通將復(fù)雜的人際心理關(guān)系做了簡(jiǎn)單化和標(biāo)準(zhǔn)化處理，大幅度降低了人際不確定性。開發(fā)最講究的就是常規(guī)化，其行動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)和組織計(jì)劃都應(yīng)盡可能的規(guī)范化，比如用契約、通知、報(bào)告或行政指令等手段相互傳遞。這樣可以確保行動(dòng)效率，滿足開發(fā)式創(chuàng)新的效率目標(biāo)。不過，正因?yàn)橐?guī)范溝通限制了員工的溝通渠道，降低了溝通的靈活性，致使員工強(qiáng)化“照章辦事”的思維傾向，不太適合在高變化情境下處理探索式創(chuàng)新問題。

另一方面，共享自由的溝通方式能有效促進(jìn)探索式創(chuàng)新行為。自由溝通就是溝通方式不限，員工可以因地制宜、因人而異地選擇交流方式。研究已表明非正式溝通在彌補(bǔ)正式溝通不足、處理突發(fā)事件和團(tuán)隊(duì)變革等方面起到重要的積極作用（Sun等，2015；謝永珍等，2015），Chu（2016）對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)做的一項(xiàng)研究表明各種即時(shí)通訊工具（如微信、MSN和視頻聊天等）對(duì)團(tuán)隊(duì)交流和探索式創(chuàng)新有顯著提升作用，并建議應(yīng)大力提倡自由的溝通方式。誠然，自由的溝通方式有助于員工放松心態(tài)，能妥善地處理非常規(guī)性問題，在探索未知時(shí)尤為有效；但當(dāng)創(chuàng)新任務(wù)明確、團(tuán)隊(duì)方向清晰時(shí)，溝通方式過于繁雜反而可能導(dǎo)致溝通效率低下，引發(fā)不必要的爭(zhēng)議，不利于開發(fā)式創(chuàng)新的推進(jìn)。

綜合上述悖論，可以看出兩種極端情形：當(dāng)團(tuán)隊(duì)心智模式以規(guī)范溝通、相近任務(wù)、同質(zhì)知識(shí)、自我逾越信念和專家思維為共享內(nèi)容時(shí)，能正向促進(jìn)現(xiàn)有知識(shí)的利用和更新，卻不利于全新知識(shí)的產(chǎn)生；反之以自由溝通、互補(bǔ)任務(wù)、異質(zhì)知識(shí)、互惠共享信念和發(fā)散思維為共享內(nèi)容時(shí)，能正向促進(jìn)全新知識(shí)的創(chuàng)造，卻不利于新知識(shí)的完善應(yīng)用（見圖3）。換言之，上述兩種模式組合分別形成極端的效率導(dǎo)向和突破導(dǎo)向心智模式。很顯然，兩種模式存在不可忽視的悖論，倘若不加以協(xié)調(diào)，極易出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)過分開發(fā)或探索的現(xiàn)象，墮入二元陷阱。

圖3 共享心智模式的五組悖論

五、 新的共享機(jī)制：選擇性耦合

（一）選擇性耦合的提出

回顧四種心智模式的共享機(jī)制，究竟哪一種最適合用于二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)呢？疊加機(jī)制的共享形式是抽象模式和知識(shí)模式都相同，這顯然有違二元理念，屬于完全的效率導(dǎo)向型共享，可以首先排除。互補(bǔ)機(jī)制要求抽象模式和知識(shí)模式均不同，這樣可能會(huì)產(chǎn)生巨大的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)成本和成員的核心剛性，團(tuán)隊(duì)缺乏真正的共享，亦不可行。妥協(xié)機(jī)制認(rèn)為“志不同而道可合”，即規(guī)范溝通、相近任務(wù)和同質(zhì)知識(shí)的共享加上信念和思維方式各異的成員認(rèn)知，這樣的團(tuán)隊(duì)始終缺乏共同愿景和彼此信任，與二元情境的“支持、信任”特征體系背道而馳（Gibson和Birkinshaw，2004）。兼容機(jī)制講究“和而不同”，團(tuán)隊(duì)首先統(tǒng)一信念和思維方式，一群抱有同樣愿景、彼此信任的員工，被賦予了差異化的任務(wù)心智，讓他們?cè)诠餐菊J(rèn)知的強(qiáng)力支持下，自行選擇協(xié)調(diào)彼此的任務(wù)與溝通關(guān)系，能均衡地處理探索與開發(fā)行為，這既符合情境二元性的理論基礎(chǔ)，又與多個(gè)共享心智模式與創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)證研究觀點(diǎn)相互印證（Mathieu等，2000；Davison和Blackman，2005；Reuveni和Vashdi，2015）?？梢哉f，兼容機(jī)制整體上優(yōu)于其他機(jī)制。不過，也不能簡(jiǎn)單地完全采納。比如，首先關(guān)于抽象層的信念和思維方式的契合，是完全統(tǒng)一、維度統(tǒng)一還是互補(bǔ)組合？經(jīng)上文分析發(fā)現(xiàn)，抽象層的二元心智模式必須先完全統(tǒng)一，不然仍會(huì)走向意識(shí)偏離。其次，具體層知識(shí)模式則需靈活組合。圖4提出了兩種共享組合，深色方框相連的是其中一種，橢圓虛線相連的是另一種，這兩種組合路徑均以抽象模式為原點(diǎn)、專業(yè)知識(shí)要素為支點(diǎn)，帶動(dòng)任務(wù)和溝通知識(shí)的兩種組合，因?yàn)榍皟烧叨际浅志玫膫€(gè)體背景特征，后兩者都是靈活的組織設(shè)計(jì)內(nèi)容。本文構(gòu)建的是一種更加細(xì)致、更加科學(xué)的心智共享機(jī)制：選擇性耦合（selective coupling）。

圖4 共享心智模式的兩種選擇性耦合

1. 選擇性耦合的組合一

第一種組合包含統(tǒng)一的二元信念假設(shè)（自我+互惠）和矛盾創(chuàng)新思維，加上自由溝通、互補(bǔ)任務(wù)和同質(zhì)知識(shí)。首先，思想信念和思維方式是指導(dǎo)人所有行為的出發(fā)點(diǎn)，在這個(gè)意識(shí)層面上的高度契合是知識(shí)模式得以共享的根本前提，因此二元?jiǎng)?chuàng)新員工必須先具有同樣的二元認(rèn)知素養(yǎng)。其次是知識(shí)模式，同質(zhì)知識(shí)代表成員間的專業(yè)知識(shí)背景相似，過于相近的知識(shí)雖能快速提升團(tuán)隊(duì)在某領(lǐng)域的專業(yè)水平，但頻繁交流必然產(chǎn)生冗余、自我強(qiáng)化和思維局限等弊端（Vasudeva和Anand，2011），如果不佐以互補(bǔ)任務(wù)和自由溝通模式，縱然成員都持有二元心智模式，也無處獲取充足的異質(zhì)信息，加上同質(zhì)信息又過量，仍不免陷入效率導(dǎo)向的共享心智模式。

互補(bǔ)任務(wù)能通過任務(wù)結(jié)構(gòu)的差異來激發(fā)員工對(duì)同源知識(shí)的差異化認(rèn)識(shí)，將他們適當(dāng)?shù)胤指?，這樣會(huì)在不同任務(wù)模塊上產(chǎn)生新的見解。自由溝通通過增加彼此溝通的欲望和形式，擴(kuò)大了互動(dòng)范圍，活躍了團(tuán)隊(duì)氣氛，緩解了單調(diào)乏味的成員間關(guān)系。另外，自由溝通是感情交流的良方，能增強(qiáng)成員間的信任，這樣會(huì)使他們?cè)诨パa(bǔ)合作中極可能產(chǎn)生新的靈感和創(chuàng)意。Chu（2016）特別指出，虛擬團(tuán)隊(duì)成員自由溝通的前提就是擁有同質(zhì)知識(shí)技能，因?yàn)橹褐?，很容易便?huì)產(chǎn)生最佳的知識(shí)交互效應(yīng)。

著名火鍋連鎖企業(yè)海底撈在管理員工上，就朝著明顯的創(chuàng)新化和團(tuán)隊(duì)化發(fā)展，很重視基層引領(lǐng)的二元?jiǎng)?chuàng)新。對(duì)于工作性質(zhì)基本相同的基層服務(wù)人員，一方面塑造家的氛圍，樹立員工強(qiáng)大的主人翁意識(shí)，另一方面通過頻繁的換崗輪崗，多店知識(shí)傳遞，深挖了原有知識(shí)，高效應(yīng)用在不同的工作細(xì)節(jié)上。舉辦海底撈大學(xué)，內(nèi)訓(xùn)員工，鼓勵(lì)他們逐漸掌握一個(gè)主攻的專業(yè)方向，成為將來企業(yè)各崗位的管理接班人。通過“雙手改變命運(yùn)”的核心價(jià)值觀，大力授權(quán)給基層員工，鼓勵(lì)他們自由地抒發(fā)運(yùn)營上的創(chuàng)意，因地制宜地處理好顧客關(guān)系，小到吃火鍋用的加長筷子、洗手間內(nèi)的牙具等，都是員工們的創(chuàng)意杰作。許多員工在餐休時(shí)都積極地自由交流，幫企業(yè)想點(diǎn)子。整個(gè)企業(yè)彌漫著濃濃的學(xué)習(xí)氛圍和輕松氛圍（鄭曉明等，2012）。在海底撈的管理模式下，基層團(tuán)隊(duì)紛紛通過異質(zhì)任務(wù)和自由溝通的心智共享，化解了餐飲業(yè)最常見的因同質(zhì)知識(shí)帶來的重復(fù)冗余和工作沉悶，保持了高度的企業(yè)創(chuàng)新活力，成為我國連鎖餐飲業(yè)的一個(gè)典型成功代表。簡(jiǎn)單地歸納，同質(zhì)知識(shí)本身會(huì)誘導(dǎo)開發(fā)式創(chuàng)新活動(dòng)，但用互補(bǔ)任務(wù)和自由溝通加以緩和，可以適當(dāng)?shù)卦黾犹剿魇絼?chuàng)新活動(dòng)，使之回歸均衡。

據(jù)此本文提出命題一：

命題一：二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)中，成員抽象層的二元心智模式必須先統(tǒng)一；在具體層知識(shí)模式的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)相近時(shí)，互補(bǔ)任務(wù)和自由溝通的共享可以防止團(tuán)隊(duì)進(jìn)入能力陷阱，均衡地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的提升。

2. 選擇性耦合的組合二

第二種組合包含統(tǒng)一的二元信念假設(shè)和矛盾創(chuàng)新思維，加上規(guī)范溝通、相近任務(wù)和異質(zhì)知識(shí)。同樣，首先抽象層的二元心智模式統(tǒng)一是大前提，不再贅述。然后，與組合一相反，異質(zhì)知識(shí)的價(jià)值就在于成員知識(shí)的差異與整合（Reuveni和Vashdi，2015）。研究表明異質(zhì)知識(shí)能為創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)探索提供更大范圍的知識(shí)機(jī)遇，但同時(shí)也為知識(shí)整合共享設(shè)置了障礙（Wang等，2018）。如前文所提及的悖論，異質(zhì)知識(shí)的心智共享顯著激發(fā)探索式創(chuàng)新行為，卻不利于開發(fā)式創(chuàng)新行為。因此，它需要另一種結(jié)構(gòu)和溝通心智上的彌補(bǔ)，以便將異質(zhì)知識(shí)有效整合，高效利用。

以相近任務(wù)作為共享心智補(bǔ)充，可以緩和探索傾向，加強(qiáng)開發(fā)潛力。Wang等（2018）提出，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中需經(jīng)常合作的成員如果是異質(zhì)知識(shí)背景的，最有利于聯(lián)合創(chuàng)新；同時(shí)，來自不同背景的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員需要多參與職業(yè)和社會(huì)化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，才能有效地將他們的多樣化知識(shí)整合起來。

規(guī)范溝通是另一種加強(qiáng)開發(fā)潛力的選擇。第一，與異質(zhì)知識(shí)隊(duì)友共同工作時(shí)，成員共享某種規(guī)范溝通方式時(shí)，可以避免許多溝通過程中的疑慮，加速溝通效率，促使成員間抓住主要矛盾進(jìn)行溝通。第二，就如Chu（2016）所描述的，成員間信任必須基于深度的彼此了解，而異質(zhì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)最缺乏的就是彼此了解，要加強(qiáng)信任，必須通過規(guī)范的溝通方式，簡(jiǎn)化成員關(guān)系，加深彼此信任。

海爾集團(tuán)近年來積極采用新的平行團(tuán)隊(duì)運(yùn)作機(jī)制來改革企業(yè)管理模式，將傳統(tǒng)的職能和事業(yè)部結(jié)構(gòu)改良成為一個(gè)個(gè)的異質(zhì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由相對(duì)固定的創(chuàng)新小組成員構(gòu)成，他們專業(yè)背景各異，卻每次都總攻一個(gè)特定任務(wù)，再通過設(shè)計(jì)規(guī)范的溝通和激勵(lì)機(jī)制來約束小組間活動(dòng)范圍，各小組在同等規(guī)則下競(jìng)爭(zhēng)有限的資源和項(xiàng)目（王鳳彬等，2008）。這種組織模式不但發(fā)揮了異質(zhì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的突破創(chuàng)造力（異質(zhì)知識(shí)），也促使每位成員在專業(yè)領(lǐng)域上的根越扎越深，穩(wěn)固了知識(shí)開發(fā)基礎(chǔ)（相近任務(wù)和規(guī)范溝通）。簡(jiǎn)單地歸納，異質(zhì)知識(shí)本身會(huì)誘導(dǎo)探索式創(chuàng)新活動(dòng)，但用相近任務(wù)和規(guī)范溝通加以緩和，可以適當(dāng)?shù)卦黾娱_發(fā)式創(chuàng)新活動(dòng)，使之回歸均衡。

據(jù)此本文提出命題二：

命題二：二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)中，成員抽象層的二元心智模式必須先統(tǒng)一；在具體層知識(shí)模式的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)相異時(shí)，相近任務(wù)和規(guī)范溝通的共享可以防止團(tuán)隊(duì)進(jìn)入創(chuàng)新陷阱，均衡地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的提升。

（二）本節(jié)歸納

盡管本部分是通過理論演繹提出的兩組選擇性耦合機(jī)制，其實(shí)在思想上仍沿襲了前人關(guān)于二元悖論處理的“均衡交織”方法（Andriopoulos和Lewis，2009），認(rèn)為兩組共享心智模式必須交織存在，才能中和探索與開發(fā)的傾向，同時(shí)令個(gè)體二元心智得到最大化的價(jià)值發(fā)揮。而且，作為共享原點(diǎn)，二元心智的歷練具有普適性；選擇具有同質(zhì)還是異質(zhì)專業(yè)知識(shí)的團(tuán)隊(duì)，更多地受產(chǎn)業(yè)環(huán)境、創(chuàng)新要求等因素影響，但有些情境可以兼用。另外，此處提出的新共享機(jī)制只是一個(gè)靜態(tài)框架，還欠缺一個(gè)心智共享過程的驅(qū)動(dòng)。共享不是機(jī)械地組織安排，而是成員們心智漸進(jìn)交融的動(dòng)態(tài)過程，需要時(shí)間的歷練。那么二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員是如何共享具體知識(shí)模式的呢？下文將予以探討。

六、 二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的心智共享過程

（一）團(tuán)隊(duì)心智共享過程的概念模型

Schmidtke和Cummings（2017）提出心智模式是組織與個(gè)體創(chuàng)造和分享知識(shí)的有效載體，能構(gòu)造出共同理解和完善知識(shí)的群體氛圍，而群體心智溝通是核心紐帶。作為群體共同理念形成的基礎(chǔ)機(jī)制，共享心智模式可以充當(dāng)群體溝通的大熔爐。在這個(gè)熔爐中，具體層知識(shí)模式是主體內(nèi)容，包含了成員在專業(yè)知識(shí)和興趣、任務(wù)知識(shí)和溝通方式上的知識(shí)共享。這種共享意味著各自知道誰擅長什么，誰習(xí)慣做什么，誰應(yīng)該負(fù)責(zé)什么以及共同的全局觀和準(zhǔn)確的自我定位。也就是說，解釋了成員間如何理解和反饋彼此知識(shí)模式的過程，就解釋了共享心智模式的過程機(jī)理。借鑒組織學(xué)習(xí)理論，我們發(fā)現(xiàn)任何學(xué)習(xí)的產(chǎn)生都離不開個(gè)體接收并感知的外界刺激（感知差異），并且個(gè)體對(duì)有差異性的心智輸入才會(huì)做出加工（Pruzan，2001）；加工實(shí)質(zhì)上是信息詮釋的過程（認(rèn)知加工），一旦發(fā)現(xiàn)契合的心智模式，就會(huì)選擇將其內(nèi)化（心智內(nèi)化），為原有心智模式添飾新內(nèi)容；改變心智模式后，通過團(tuán)隊(duì)交互過程中的分享（修正后的心智溝通），引發(fā)成員間交互詮釋（交互認(rèn)知加工），有些模式被保留，有些則被刪除（共同心智內(nèi)化），最終共同內(nèi)化出新的團(tuán)隊(duì)心智模式（共享心智形成）。上述過程又可能因?yàn)槌蓡T新的提議或新成員加入等原因而發(fā)生再次循環(huán)。

以汽車產(chǎn)業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)為例。作為高精密科技產(chǎn)業(yè)的研發(fā)機(jī)構(gòu)，汽車研發(fā)團(tuán)隊(duì)需要一方面不斷地完善現(xiàn)有車型質(zhì)量，另一方面直面新能源更替和競(jìng)爭(zhēng)者創(chuàng)新帶來的強(qiáng)大威脅，是典型的二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)（熊立等，2017）。下文闡釋了這種團(tuán)隊(duì)共享心智模式的過程。

（1）感知差異。在二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過程中，每位成員都會(huì)感知到彼此在心智模式上的差異，一些汽車研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，產(chǎn)品經(jīng)理是理工科背景，車型經(jīng)理是商科背景，設(shè)計(jì)和策劃人員可能是藝術(shù)或營銷類背景，他們對(duì)任務(wù)的認(rèn)知和處理方式會(huì)有顯著的不同，此時(shí)就需要先相互感知，理清差異所在。

（2）認(rèn)知加工。這里指的是對(duì)有差別的心智模式注入理性的思考和加工，嘗試去理解和兼容這些差異。比如汽車團(tuán)隊(duì)中的產(chǎn)品經(jīng)理較為重視汽車材料配件的精密和質(zhì)量，這就涉及較高成本；車型經(jīng)理則會(huì)注重該汽車的市場(chǎng)前景，自然涉及壓縮成本；此時(shí)若能換位思考，嘗試思索一種最具顧客價(jià)值導(dǎo)向的適當(dāng)品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，再加以商討，會(huì)有更理想的創(chuàng)新成果。

（3）心智內(nèi)化。這一步是基于認(rèn)知加工的信息篩選。比如在車型經(jīng)理接受了產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)產(chǎn)品的知識(shí)模式后，就會(huì)開始嘗試思考產(chǎn)品質(zhì)量與顧客喜好之間的最佳匹配。此時(shí)車型經(jīng)理或能歸納出更精確的新車市場(chǎng)定位，突出產(chǎn)品經(jīng)理和顧客都最在乎的汽車品質(zhì)，這樣就可以將研發(fā)創(chuàng)新的性價(jià)比達(dá)到最高。

（4）修正后的心智溝通。從個(gè)體層上升到團(tuán)隊(duì)層需要經(jīng)過持續(xù)的溝通。由于修正后的心智模式加入了溝通對(duì)象的知識(shí)模式，這樣溝通起來更加順暢。比如車型經(jīng)理在了解了設(shè)計(jì)師的專長并加以考慮后，與設(shè)計(jì)師溝通自己的新車定位，設(shè)計(jì)師就很容易產(chǎn)生新的靈感，設(shè)計(jì)出顧客喜愛的汽車款型來。

（5）交互認(rèn)知加工。成員們開始吸收和接受彼此的知識(shí)模式，潛移默化地加深了對(duì)彼此工作方式、溝通習(xí)慣和專業(yè)水平的理解，逐漸萌生出對(duì)團(tuán)隊(duì)整體氛圍上的一種新認(rèn)知。比如，汽車研發(fā)團(tuán)隊(duì)開始感受到一種新的共享心智模式產(chǎn)生，一般表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)文化初現(xiàn)，不同角色的成員們開始詮釋和認(rèn)可這種集體心智，彼此選擇和適應(yīng)最佳的知識(shí)結(jié)構(gòu)共享方式，有了整體意識(shí)。

（6）共同心智內(nèi)化。此時(shí)成員們開始統(tǒng)一消化所吸收的知識(shí)模式，內(nèi)化成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的心智模式。經(jīng)過時(shí)間的磨合，成員們絕大部分的知識(shí)模式都為彼此所熟知。比如，汽車研發(fā)過程中，遇到任何疑難問題，成員們都能第一時(shí)間找到對(duì)口的隊(duì)友，以對(duì)方習(xí)慣的或都能接受的方式進(jìn)行溝通，快速解決問題；成員們都積極適應(yīng)團(tuán)隊(duì)對(duì)創(chuàng)新任務(wù)、市場(chǎng)和人際關(guān)系上的一種整體假設(shè)和預(yù)期。

（7）共享心智形成。當(dāng)這種心智內(nèi)化過程持續(xù)了一段時(shí)間后，成員都習(xí)慣于已有的互動(dòng)模式，新的共享心智模式就正式形成了。需注意的是，新的共享心智模式不是一成不變的，會(huì)隨著持續(xù)的溝通互動(dòng)而漸變。比如，即使汽車研發(fā)團(tuán)隊(duì)已形成了共享心智模式，只要對(duì)某個(gè)創(chuàng)新問題有人持有不同看法，一旦會(huì)上討論，就有可能激發(fā)新一輪從個(gè)體感知差異到團(tuán)隊(duì)心智變化的循環(huán)過程。

（二）基于二元?jiǎng)?chuàng)新的概念模型應(yīng)用評(píng)價(jià)

上面模型的聚焦點(diǎn)是具體層心智模式，應(yīng)用于二元?jiǎng)?chuàng)新時(shí)，一個(gè)重要前提就是團(tuán)隊(duì)的心智系統(tǒng)必須是開放的，也就是說二元心智模式是團(tuán)隊(duì)成員長期共享不變的抽象模式，然后具體知識(shí)模式是隨著環(huán)境刺激的變化而循環(huán)漸變的。進(jìn)一步說，團(tuán)隊(duì)成員共享的不是任務(wù)內(nèi)容本身，也不是完成創(chuàng)新的“最優(yōu)”方案，而是迎接變化、和而不同的二元理念。成員普遍更多地相信“適應(yīng)變化”，而非“過去經(jīng)驗(yàn)”，探索“什么方法更好”，而非“什么方法最好”。例如，設(shè)計(jì)思維團(tuán)隊(duì)的核心共享心智應(yīng)該是“我們要適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化的品位，這意味著設(shè)計(jì)方案也需因地制宜地更新”（Mahmoud-Jouini等，2016），根本不存在“最佳方案”或“成功范式”的共享可言。

另有一點(diǎn)值得注意，由于選擇性耦合認(rèn)為知識(shí)模式可以互異，成員只需領(lǐng)會(huì)彼此的知識(shí)模式，未必要深入掌握這些知識(shí)，這說明他們更為重要的是共享意愿。二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的共享意愿就體現(xiàn)在二元心智模式上。首先，互惠信念促使成員們?cè)敢饨邮芊制纾托牡剡M(jìn)行認(rèn)知加工和內(nèi)化；其次，自我效能信念在心智內(nèi)化后，能確保高效地付諸應(yīng)用，減少團(tuán)隊(duì)中的“搭便車”；最后，創(chuàng)新思維在整個(gè)過程中維護(hù)著成員知識(shí)交流的創(chuàng)新性和二元性，以保證該共享心智系統(tǒng)的開放性?？梢韵胂螅闹悄Ｊ綄?duì)加速選擇性耦合機(jī)制下的心智模式共享有著顯著的“催化”作用。除此之外，下文還提出了另一種具體知識(shí)層的“潤滑劑”，可以顯著地提升團(tuán)隊(duì)心智模式的共享效果。

（三）過渡心智模式

二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員或多或少會(huì)存在知識(shí)差異，而知識(shí)差異越大，心智共享過程越艱難，為了讓個(gè)體間更好地磨合，需要在知識(shí)模式之間添加適當(dāng)?shù)摹皾櫥瑒薄１疚陌堰@種“潤滑劑”叫做過渡心智模式，簡(jiǎn)稱過渡模式。過渡模式是個(gè)體知識(shí)模式的一部分，指在知識(shí)模式中加入一部分銜接關(guān)聯(lián)對(duì)象的知識(shí)模式，作為彼此心智交織的緩沖帶，雙方通過相通的過渡模式來緩解彼此可能沖突的整體知識(shí)模式。也就是說，一名員工的知識(shí)模式中除了包含對(duì)自身專業(yè)、任務(wù)和溝通知識(shí)的認(rèn)識(shí)外，還應(yīng)包含對(duì)隊(duì)友的知識(shí)專長、任務(wù)期待、交接方式和沖突處理等方面的知識(shí)思考和預(yù)期。就像空客飛機(jī)每次創(chuàng)新設(shè)計(jì)都要派駐設(shè)計(jì)師長期輔助生產(chǎn)部門，邊生產(chǎn)邊改良，逐漸把研發(fā)部門的心智模式完全融入到生產(chǎn)部門的心智模式中，最終結(jié)果就是兩個(gè)部門的溝通越來越順暢，彼此心智上達(dá)到了真正的共享（Mahmoud-Jouini等，2016）。

七、 研究結(jié)論

本研究旨在構(gòu)建全新的二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的心智共享機(jī)制。通過理論演繹和舉例說明的方法，回答了本章開篇提出的三個(gè)問題。為了更加清晰地梳理本文的框架內(nèi)容，筆者做了幾點(diǎn)綜合評(píng)價(jià)：

（1）二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的心智共享機(jī)制是選擇性耦合，它為以二元個(gè)體為基本單位的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)了組織框架、人事結(jié)構(gòu)和基本原則。首先，因?yàn)榍榫呈莿?dòng)態(tài)多變的，團(tuán)隊(duì)抽象層的二元心智模式就必須統(tǒng)一，這是選擇性耦合機(jī)制的根本驅(qū)動(dòng)力。其次，在知識(shí)模式上講究“均衡交織”的思想理念，這樣的人事結(jié)構(gòu)安排可以讓團(tuán)隊(duì)保持創(chuàng)新活力，將個(gè)體二元行為成功地轉(zhuǎn)化為情境二元性。（2）有效的心智共享過程是選擇性耦合機(jī)制的動(dòng)態(tài)演繹。心智模式的共享并非一蹴而就的，僅靠科學(xué)的靜態(tài)機(jī)制框架是無法真正解決共享問題的。因此本文根據(jù)組織學(xué)習(xí)過程機(jī)理，總體上把一個(gè)“感知—加工—內(nèi)化—修正—溝通”的心智模式循環(huán)過程展示出來。個(gè)體間真正的心智共享是經(jīng)過長時(shí)間磨合后的“心意相通”，不是簡(jiǎn)單地知道“什么”“誰”，而是深刻地明白“怎么”“為什么”。這是一種對(duì)彼此工作習(xí)慣、行為方式和知識(shí)結(jié)構(gòu)的難以言表的共同默會(huì)，需要持續(xù)的互動(dòng)過程來實(shí)現(xiàn)。（3）二元心智模式在共享過程中扮演了“催化劑”的角色，過渡心智模式在共享過程中扮演了“潤滑劑”的角色。如果說二元心智模式從抽象層注入了催化要素，那么過渡心智模式則從具體層添加了潤滑要素。

最后，就其理論貢獻(xiàn)來言：（1）本文首次將二元性視角引入共享心智模式構(gòu)建的研究中，將“均衡交織”的理念應(yīng)用于共享悖論的處理上，為二元情境的形成路徑提供了理論參考，也延展了管理悖論問題的研究邊界；（2）基于心智模式理論和組織學(xué)習(xí)理論，創(chuàng)新地提出共享心智模式的雙層實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，比以往更有邏輯性地理解各種共享機(jī)制的內(nèi)在原理；（3）構(gòu)建了全新的心智共享機(jī)制，不僅比傳統(tǒng)機(jī)制更加貼近當(dāng)前實(shí)踐，還從某種程度上使我們對(duì)傳統(tǒng)機(jī)制的適用性和局限性有了更深刻的了解，補(bǔ)充了前人的研究成果；（4）通過深入探討心智模式的動(dòng)態(tài)共享過程機(jī)理，從微觀視角打開了共享心智模式的“認(rèn)知黑箱”，揭示了個(gè)體心智向團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化和匯聚的直觀過程，并創(chuàng)新地提出了該過程中的“催化劑”和“潤滑劑”要素；（5）過去研究一直忽視了抽象層心智模式在團(tuán)隊(duì)共享中起到的關(guān)鍵作用，本文警示了二元情境中的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)必須先疊加抽象的二元心智模式，再對(duì)知識(shí)模式進(jìn)行選擇性耦合，如此才可能最有效地共享心智模式。

就其實(shí)踐意義來言，將Gibson和Birkinshaw（2004）的情境二元性理念和共享心智模式相結(jié)合，鼓勵(lì)企業(yè)通過共享心智模式這條路徑來實(shí)現(xiàn)情境二元性，繼而推動(dòng)可持續(xù)的創(chuàng)新發(fā)展；為企業(yè)創(chuàng)造和共享員工二元性這種人力資本提供了參考路徑，比如選聘具有二元心智模式的創(chuàng)新員工，或給予相應(yīng)的素質(zhì)培訓(xùn)，同時(shí)設(shè)計(jì)“選擇性耦合”的組織機(jī)制，更好地帶動(dòng)心智模式的共享；第七部分為創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)提供了成員心智共享的“手把手”指導(dǎo)方案。

限于篇幅和調(diào)查條件，本文采用了理論演繹法來完成此項(xiàng)研究，建議未來使用實(shí)驗(yàn)或特殊案例方法，構(gòu)建起二元?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)，可參考本文推導(dǎo)的機(jī)制模型來做研究設(shè)計(jì)，進(jìn)行縱向調(diào)查，以求進(jìn)一步印證它的理論成果。此外，鑒于本文提出了共享心智模式的雙層結(jié)構(gòu)，未來可考慮繼續(xù)開發(fā)相應(yīng)的測(cè)量工具，以彌補(bǔ)過去僅僅測(cè)量具體層知識(shí)模式的局限性，從而得以更準(zhǔn)確地測(cè)量抽象層和具體層心智共享對(duì)一些績(jī)效變量的各自影響及交互效應(yīng)。最后，從情境二元性理論視角看，共享心智模式很可能是員工個(gè)體二元性聚合水平（成為二元情境）的重要邊界條件，未來或可考慮用定量方法做“自下而上”的縱向跨層研究來驗(yàn)證這種效應(yīng)。