彭 翀，屈 寧，王 倩，姜 洋

（東北林業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，哈爾濱 150040）

高層管理人員對于企業(yè)的決策起著至關(guān)重要的作用，根據(jù)目前所處的環(huán)境做出判斷，并且保證政策的順利實施，是管理者的重要任務(wù)。本文的目的是研究高管團隊特征與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。高管團隊是戰(zhàn)略的制定和實施者，高管團隊的人口特征會在很大程度上影響決策的效率和效果，從而影響企業(yè)的績效和創(chuàng)新績效。本文的研究能夠為企業(yè)的高管團隊建設(shè)提供借鑒，幫助企業(yè)提高績效和創(chuàng)新績效，提高決策的效率。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

高層梯隊理論（upperechelonstheory）最早是由Hambrick和Mason提出的，該理論認(rèn)為高管團隊特征會影響戰(zhàn)略選擇和組織績效[1]。Carpenter對高層梯隊理論進行了進一步的修正，在此基礎(chǔ)上提出了多理論整合模型[2]。

在年齡方面，年輕的高管創(chuàng)新的意愿更強，更愿意承擔(dān)風(fēng)險[3]。年輕的高管更愿意接受新的想法。年長的管理者會傾向于過去的經(jīng)驗，趨于保守和穩(wěn)定[4]。基于以上觀點本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：企業(yè)創(chuàng)新績效與高管團隊的平均年齡正向相關(guān)；

假設(shè)1b：企業(yè)創(chuàng)新績效與高管團隊的平均年齡負(fù)向相關(guān)；

在教育水平方面，教育水平影響創(chuàng)新績效[5]。通過教育水平能夠預(yù)測到創(chuàng)新績效和創(chuàng)新行為[6]。教育水平越高，就越傾向于采取風(fēng)險性的決策，在研發(fā)方面更多投入[7]?；谝陨嫌^點本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：企業(yè)創(chuàng)新績效與高管團隊的平均教育水平正向相關(guān)；

假設(shè)2b：企業(yè)創(chuàng)新績效與高管團隊的平均教育水平負(fù)向相關(guān)；

Smith等(2006)研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力不平等與公司績效正相關(guān)[8]。當(dāng)企業(yè)CEO有著豐富的職業(yè)背景與行業(yè)經(jīng)驗并擁有絕對的權(quán)力時，這一關(guān)系更加明顯。Sonja(2018)認(rèn)為，CEO的決策權(quán)力越集中，績效波動越大[7]?；谝陨嫌^點本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：企業(yè)權(quán)力分布的不均衡程度在高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用；

假設(shè)3b：企業(yè)權(quán)力分布的不均衡程度在高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

2 數(shù)據(jù)來源

本研究從2013—2017五年間所有上市公司中選取樣本，剔除信息缺失、績效異常的公司后，240家有連續(xù)5年數(shù)據(jù)的公司作為本文的研究對象。所有數(shù)據(jù)均來自于企業(yè)年報及國泰安數(shù)據(jù)庫。

3 變量及測量

3.1 自變量

①平均年齡（AGE）。

團隊的平均年齡按照全部高管成員的年齡計算平均值。

②平均教育水平（EDU）。

教育水平劃分為5個層次，博士研究生、碩士研究生、大學(xué)本科，大專和、中專、高中及以下，分別對它們賦值5、4、3、2、1。平均教育水平按照全部高管教育水平計算平均值。

③性別（GENDER）。

性別變量用虛擬變量表示，研究中女性的性別變量取值為1，男性取值為0。

④海外背景（ABROAD）。

海外背景用虛擬變量表示，成員擁有海外留學(xué)經(jīng)歷的取值為1，無海外留學(xué)經(jīng)歷的取為0。

3.2 調(diào)節(jié)變量（權(quán)力分布T PI）

本研究采用兩職兼任、學(xué)歷、薪酬、股權(quán)4個測量指標(biāo)來測量每一位高管相對其他高管的權(quán)力分布不均衡程度。兩職兼任，當(dāng)CEO兼任董事長時取值為1，否則為0。學(xué)歷，用高管教育水平得分除以最高教育水平得分表示。薪酬，高管報告期薪酬除以最高成員薪酬。股權(quán)，高管年末持股數(shù)除以最高持股數(shù)。在計算出4個相對權(quán)力指標(biāo)后，對4個相對權(quán)力指標(biāo)進行主成分分析并按特征根大于0.89（累計貢獻率等于76%）提取主成分。計算出主成分綜合得分，并加總得到各高管的相對權(quán)力，然后利用高管成員相對權(quán)力的變異系數(shù)來衡量高管團隊權(quán)力分布不均衡程度，變異系數(shù)用相對權(quán)力的標(biāo)準(zhǔn)差除以權(quán)力的均值表示。

3.3 因變量

①凈利潤變量用企業(yè)當(dāng)期利潤總額減去所得稅后的金額表示；

②研發(fā)支出占營收比例變量用研發(fā)支出占銷售收入的比重表示；

③專利數(shù)用專利機構(gòu)受理的該企業(yè)技術(shù)發(fā)明申請專利的數(shù)量表示。

3.4 控制變量

①企業(yè)年齡：研究年份減去企業(yè)成立年份；

②企業(yè)規(guī)模：用總資產(chǎn)作為衡量規(guī)模的指標(biāo)。

4 實證分析

4.1 描述性統(tǒng)計分析

表1 描述性統(tǒng)計（均值）

從表1中可以看出，從2013—2017年各變量的均值變化浮動不大，不同企業(yè)高管的平均年齡和教育水平之間差異不大，但是高管中女性占比、海外留學(xué)經(jīng)歷以及企業(yè)的凈利潤、專利數(shù)、研占比和權(quán)力均衡性方面差異較大。

表2 變量之間的相關(guān)系數(shù)

4.2 回歸分析

采用五年期的面板數(shù)據(jù)，Hausman檢驗表明固定效應(yīng)與隨機效應(yīng)一致，采用隨機效應(yīng)，可以保留不隨時間變動的屬性變量。運用Eviews7分析，得到結(jié)果如表3所示。

表3 高管團隊特征、權(quán)力分布與創(chuàng)新績效回歸結(jié)果

主要變量回歸的結(jié)果如表3所示。其中，模型1、模型3分別考察了高管團隊海外經(jīng)歷、平均年齡、受教育程度、女性占比對企業(yè)凈利潤、專利數(shù)的影響，在模型2和模型4中，加入了權(quán)力分布變量（TPI）以及TPI與自變量的交互項。模型1的回歸結(jié)果表明，高管團隊成員擁有海外經(jīng)歷與凈利潤顯著負(fù)相關(guān)，高管的平均年齡、教育水平和女性占比與企業(yè)凈利潤顯著正相關(guān)，說明高管積累的經(jīng)驗有助于提高企業(yè)績效，假設(shè)1a成立，高管的教育水平有助于提高績效，支持假設(shè)2a，女性高管傾向于采取穩(wěn)定的決策，降低風(fēng)險，有助于提高凈利潤。模型2的回歸結(jié)果顯示TPI和平均年齡、女性占比和教育水平的交互項與企業(yè)凈利潤呈顯著負(fù)相關(guān)，說明TPI負(fù)向調(diào)節(jié)企業(yè)高管團隊的平均年齡、教育水平、女性占比與凈利潤之間的關(guān)系，假設(shè)3b成立，因為TPI和高管的海外經(jīng)歷交互項的回歸系數(shù)不顯著，說明高管海外經(jīng)歷對企業(yè)凈利潤的影響與TPI無關(guān)。模型3結(jié)果表明，女性性別變量與企業(yè)專利數(shù)顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)2b成立，海外經(jīng)歷與專利數(shù)相關(guān)系數(shù)不顯著。高管的平均年齡與研發(fā)收入比例顯著正相關(guān)，假設(shè)1a成立，高管的教育水平與研發(fā)收入比例顯著正相關(guān)，假設(shè)2a成立。模型4回歸結(jié)果表明，權(quán)力分布（TPI）與研發(fā)收入比例顯著負(fù)相關(guān)，表明權(quán)力分布對研發(fā)投入具有明顯的抑制作用。研發(fā)收入占比與高管平均年齡、教育水平和海外經(jīng)歷的交互項系數(shù)顯著為負(fù)，表明TPI負(fù)向調(diào)節(jié)企業(yè)高管團隊的平均年齡、教育水平、海外經(jīng)歷與研發(fā)收入比例之間的關(guān)系，假設(shè)3b成立。權(quán)力分布（TPI）和女性性別變量交互項的回歸系數(shù)不顯著，表明權(quán)力分布對于女性與研發(fā)收入比例之間關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用。女性高管對提高企業(yè)利潤有顯著正向影響，但是對于研發(fā)投入有顯著負(fù)向影響，表明女性對于風(fēng)險性投入趨向于保守。

4.3 穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，采用專利數(shù)作為因變量，進行面板泊松回歸，回歸結(jié)果表明，系數(shù)的符號和顯著性一致，研究結(jié)果穩(wěn)健（表格略，備查）。

5 結(jié)果討論與啟示

第一，不同性別的高管在經(jīng)歷、偏好等諸多方面存在差異，這種差異既能使高管團隊在決策時將盡可能多的決策因素納入考慮之中，同時也會產(chǎn)生沖突。因此，組建高管團隊性別組合非常重要。

第二，教育水平對一個人的性格和他對社會、事物的認(rèn)知和態(tài)度的形成，以及其世界觀、人生觀的確立，具有十分重要的影響。這就要求企業(yè)一方面注意吸納高層次人才加入企業(yè)高管團隊陣容，一方面積極鼓勵現(xiàn)有高管團隊成員不斷加強自身學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)新的知識和思維方式以縮短因教育水平不同而帶來的個體認(rèn)知差異。

第三，高管權(quán)力分布能夠影響決策過程中擁有不同權(quán)力的高管團隊成員對于決策的提出、建議和決定的權(quán)力大小。因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化組織權(quán)力配置，制定科學(xué)的決策流程和機制，創(chuàng)造輕松的溝通氛圍，使權(quán)力相對較低的團隊成員勇于表達自己的意見，避免權(quán)力相對較大的成員對決策結(jié)果享有絕對的控制權(quán)，同時也要致力于減少內(nèi)部沖突帶來的無效溝通。