馬琳 青島市市立醫(yī)院

工資與每個(gè)人的利益息息相關(guān)，在醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理中，工資制度管理占有極其重要的地位，它不僅可以滿足員工基本生活的需要，科學(xué)合理的工資制度還能發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，激發(fā)廣大員工的積極性，共同參與到醫(yī)院建設(shè)中來，推動(dòng)醫(yī)院乃至衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

一、目前我國(guó)公立醫(yī)院工資制度的現(xiàn)狀以及存在的問題

首先，以我院為例，工資項(xiàng)目主要包括：崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼等，崗位工資和薪級(jí)工資是按照國(guó)家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有特殊性，與員工的職稱、工齡和學(xué)歷有關(guān)，比較固定。而績(jī)效工資即獎(jiǎng)金在工資中占了比較大的比例，甚至?xí)霈F(xiàn)繳納個(gè)稅時(shí)，因?yàn)榭?jī)效工資居高不下而導(dǎo)致基本工資為負(fù)數(shù)的情況。雖然在分配績(jī)效方面醫(yī)院進(jìn)行了輪番改革，但是仍然眾口難調(diào)，無法真正做到公平公正，影響到科室之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，同事之間的和諧相處，科室二次分配可能造成員工之間矛盾重重，院內(nèi)資源分配不均，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不利于醫(yī)院的大發(fā)展?？偭靠刂迫藛T的工資還受到醫(yī)院工資總額的制約，改革不能大展拳腳，需要顧忌的因素很多。

其次，臨床專業(yè)培養(yǎng)周期長(zhǎng)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重，但工資待遇不盡人意，由于醫(yī)療資源分布不均，再加上患者及家屬對(duì)醫(yī)生過于神化，以為進(jìn)了醫(yī)院就像是自己的健康進(jìn)了保險(xiǎn)柜，忽略了治療過程中可能發(fā)生的各種變化，當(dāng)治療結(jié)果與期望值產(chǎn)生偏差時(shí)，極易引發(fā)醫(yī)療糾紛，甚至惡性傷醫(yī)事件。一位三甲醫(yī)院的醫(yī)生表示“我們是拿著生命去工作，每天都是超負(fù)荷的，面對(duì)生命不能有絲毫差錯(cuò)，即使這樣，還要遭受社會(huì)的各種猜測(cè)，甚至人身威脅?！逼鋵?shí)社會(huì)上說的灰色收入并不屬于多數(shù)醫(yī)生，絕大部分大夫還是在一線苦干。從國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的2018年行業(yè)平局工資數(shù)據(jù)，IT、金融、科研三大行業(yè)年平均工資分別達(dá)到147678元、129837元、123343元，月平均工資收入過萬(wàn)，而衛(wèi)生社會(huì)保障福利業(yè)的人員工資并不高，說他們收入低，便會(huì)有人質(zhì)疑，收紅包、拿回扣的誰(shuí)會(huì)相信？說他們收入高，幾乎每個(gè)醫(yī)護(hù)人員都有委屈。

第三，以我院為例，工資管理平臺(tái)的信息化水平較低，目前沿用的仍然是我院已退休信息工程師自行設(shè)計(jì)的工資一體化程序，隨著各個(gè)工資庫(kù)里面的人員越來越多，數(shù)據(jù)越來越龐大，后期維護(hù)更新跟不上，存在一些BUG，每月計(jì)算結(jié)轉(zhuǎn)需要很長(zhǎng)時(shí)間。醫(yī)院雖開發(fā)了新的人力資源系統(tǒng)但財(cái)務(wù)被安排在二期更新，每月很多工作需要手工調(diào)整，比如產(chǎn)假工資延扣等，休產(chǎn)假人員較多，需要工資會(huì)計(jì)單獨(dú)記小賬。財(cái)務(wù)系統(tǒng)中人員的調(diào)入調(diào)出、崗位職稱變動(dòng)等不能同人力資源系統(tǒng)同步，僅靠手工記錄不僅錯(cuò)誤率高，而且工作量驟增，不能解放人力，同醫(yī)院的現(xiàn)代管理理念相背離。

二、對(duì)工資制度管理的幾點(diǎn)建議

首先，我認(rèn)為提高工資管理的信息化水平是當(dāng)務(wù)之急，在權(quán)衡成本的基礎(chǔ)上，醫(yī)院管理層應(yīng)排除萬(wàn)難采用先進(jìn)的工資一體化平臺(tái)，多下到各科室做調(diào)研，傾聽基層員工的心聲，使工資系統(tǒng)更加人性化、合理化、智能化。培養(yǎng)具備財(cái)務(wù)知識(shí)和人力資源知識(shí)的復(fù)合型人才來操作這個(gè)系統(tǒng)，真正做到去手工化。提高員工的參與度，開放合理權(quán)限，使工資平臺(tái)信息更加透明化、公開化，同時(shí)加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)安全管理，防止黑客攻擊和病毒感染，保護(hù)員工隱私，促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化管理。

其次，2017年1月24日《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》的實(shí)施，表明改革醫(yī)院人員工資制度、總體提升工資水平、規(guī)范崗位薪級(jí)差距，已經(jīng)是當(dāng)務(wù)之急。能不能通過制度創(chuàng)新，讓醫(yī)生得到體面的陽(yáng)光收入，走出被詬病的“灰色收入”陰影，回歸“治病救人”的職業(yè)本性，考驗(yàn)著醫(yī)改政策的執(zhí)行力。醫(yī)改，不能只喊口號(hào)，首先得有國(guó)家的政策和法律法規(guī)支持，公立醫(yī)院工資制度改革也是在貫徹黨的十八大和十八屆三中、五中、六中全會(huì)精神，在探索中前進(jìn)。改革就要敢為天下先，只要適合中國(guó)國(guó)情，符合最廣大醫(yī)療工作者的利益的都可以嘗試。尤其在人員編制上，醫(yī)院有總量控制、合同派遣制、臨時(shí)人員等分類，工資水平千差萬(wàn)別，政府在這一點(diǎn)上可以適當(dāng)放權(quán)，給醫(yī)院充分的自主權(quán)，像高校一樣自主招聘，并且在待遇上做到同工同酬，充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性，更有利于醫(yī)院建設(shè)。

第三，針對(duì)醫(yī)療資源發(fā)展不均的情況下，國(guó)家要加大力度推行分級(jí)診療，成立醫(yī)聯(lián)體，實(shí)現(xiàn)基層首診，雙向轉(zhuǎn)診，急慢分治，上下聯(lián)動(dòng)，避免出現(xiàn)大醫(yī)院一味地?cái)U(kuò)張規(guī)模，而小醫(yī)院無從發(fā)展的現(xiàn)象，這樣既可以保證醫(yī)護(hù)人員的收入合理拉開差距，又可以均衡效益。實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。完善績(jī)效工資考核辦法，引入科學(xué)的考核體系，建立醫(yī)院、主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、患者共同參與的評(píng)價(jià)方案，力求公平公正透明，鼓勵(lì)反饋，增強(qiáng)員工的歸屬感。同時(shí)，監(jiān)督和內(nèi)審不可缺少，工資會(huì)計(jì)崗位應(yīng)設(shè)立A、B角色，定期輪崗，加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷完善自我知識(shí)價(jià)值體系。

綜上所述，公立醫(yī)院工資制度改革意義深遠(yuǎn)：

1.有利于公立醫(yī)院的發(fā)展，有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍?？茖W(xué)合理的工資制度，讓員工有一種歸屬感，能俯下身子踏踏實(shí)實(shí)地投入工作中，改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量。還可以留住人才，吸引人才，現(xiàn)代科技與知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)歸根到底使人才的競(jìng)爭(zhēng)，各地為了搶人大戰(zhàn)縷放奇招，比如積分落戶，放寬全日制本科生的落戶年齡限制，研究生安家補(bǔ)貼的發(fā)放等，人才是一種無法估量的資本，抓住了這一主要矛盾，才能在醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2.有利于醫(yī)院的持續(xù)改進(jìn)和工作效率、服務(wù)質(zhì)量的提高。工資制度尤其是績(jī)效工資的改革可以激發(fā)員工的積極性和潛能，通過考核、扣罰、獎(jiǎng)勵(lì)等形式，規(guī)范科室和員工的行為，提高醫(yī)院的凝聚力，讓員工把更多的精力放在提高醫(yī)療技術(shù)和科研教學(xué)上，不必因?yàn)槭杖氩焕硐攵绊懙缴钯|(zhì)量問題，進(jìn)而影響到工作。所以在這一點(diǎn)上，公立醫(yī)院工資制度改革是行之有效的。

工資制度管理在公立醫(yī)院現(xiàn)代管理中占有極其重要的地位，在醫(yī)改的大背景下，我們?cè)诠⑨t(yī)院工作的財(cái)務(wù)人員應(yīng)多獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)一份綿薄之力。