摘 要:在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下,組織的發(fā)展離不開員工的各種意見。但是建言具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性,工作壓力必然會(huì)對(duì)建言行為產(chǎn)生不同程度的影響。通過研究不同類型的工作壓力與建言行為之間的關(guān)系,分析挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力對(duì)員工建言行為的影響。
關(guān)鍵詞:工作壓力;建言行為;挑戰(zhàn)性工作壓力;阻礙性工作壓力
一、引言
隨著外部環(huán)境的多種變化,市場競爭的愈發(fā)激烈,為了更快更好的識(shí)別出發(fā)展中的機(jī)遇和挑戰(zhàn),越來越多的組織對(duì)員工的意見給予了更多的重視,并鼓勵(lì)員工積極的分享信息和知識(shí),以求提高組織的效率。員工的有效意見有利于企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),提高組織效率。員工在組織的工作環(huán)境中會(huì)產(chǎn)生壓力,這種壓力也會(huì)對(duì)員工的建言行為產(chǎn)生影響。根據(jù)資源守恒理論,工作壓力與建言行為之間的關(guān)系為正相關(guān)或負(fù)相關(guān)均可成立。一方面,當(dāng)員工的工作壓力較大時(shí),此時(shí)員工的主要目標(biāo)會(huì)放在完成工作任務(wù)和做好自己的工作上,他們?cè)诠ぷ髦幸呀?jīng)耗費(fèi)了很多的精力,更不要說耗費(fèi)時(shí)間去發(fā)現(xiàn)組織中所存在的問題并提出自己的意見,同時(shí),員工在壓力大的情況下,他們不愿意去承擔(dān)建言所會(huì)給自身帶來的錯(cuò)誤風(fēng)險(xiǎn),在自我保護(hù)意識(shí)指導(dǎo)下,員工會(huì)主動(dòng)的減少對(duì)自己造成風(fēng)險(xiǎn)的建言行為;另一方面,研究表明經(jīng)歷工作壓力的人會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性行為。建言行為作為一種創(chuàng)造性的組織公民行為,有助于員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)和提升績效,增加員工的額外資源。
Chiaburu等(2008)認(rèn)為員工在工作壓力下,是處于一種不確定的環(huán)境中,此時(shí)員工要通過一定的認(rèn)知加工過程去識(shí)別建言是一種機(jī)會(huì)還是一種風(fēng)險(xiǎn),并提出了建言認(rèn)知加工的概念模型,將影響員工建言認(rèn)知加工過程的因素分為兩種,分別是促進(jìn)性因子和抑制性因子。段錦云和張倩(2012)提出了個(gè)體建言認(rèn)知發(fā)生機(jī)制的全模型,將影響員工建言行為發(fā)生的因素分為了個(gè)體變量(自尊、組織認(rèn)同、自我效能、建言角色知覺、心理安全、心理授權(quán))和組織變量(管理風(fēng)格、上下級(jí)關(guān)系、公民壓力、組織建言氛圍)。
二、理論介紹
(一)工作壓力的內(nèi)涵
有學(xué)者提出,當(dāng)個(gè)體在壓力情景下,可能會(huì)做出潛在的威脅評(píng)價(jià)或者促進(jìn)個(gè)人成長和未來提升的評(píng)價(jià)。當(dāng)個(gè)體面臨比較高的情景要求時(shí),個(gè)體會(huì)對(duì)自身所擁有的資源進(jìn)行測評(píng),若這些資源可以使其來處理當(dāng)前的工作壓力,就會(huì)認(rèn)為這種壓力是挑戰(zhàn)性的,反過來,當(dāng)這些資源并不足夠支持個(gè)體來處理壓力,就會(huì)認(rèn)為這種壓力是威脅性的。隨著深入的研究,McCauley等人將一般的壓力框架拓展到了工作壓力領(lǐng)域,認(rèn)為有些工作要求在帶來壓力的同時(shí),還會(huì)給個(gè)體帶來成長,并將這些工作要求定義為挑戰(zhàn)性的要求。綜合前人的研究,Cavanaugh(2000)通過探究壓力源內(nèi)部的性質(zhì),將工作壓力分為了挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。挑戰(zhàn)性壓力可以促進(jìn)員工自身的發(fā)展,給員工帶來積極的情緒,促進(jìn)員工的親社會(huì)行為。員工在挑戰(zhàn)性壓力下,工作任務(wù)的復(fù)雜性和多樣性會(huì)讓他們有更多的機(jī)會(huì)去識(shí)別組織中所存在的問題,從而幫助組織提高效率。阻礙性壓力會(huì)抑制員工的發(fā)展,給員工帶來失敗感和焦慮感,當(dāng)員工在這種負(fù)面情緒下,他們必須要花費(fèi)一定的資源來處理這些情緒,從而減少對(duì)組織公民行為的投入。
(二)建言行為的內(nèi)涵
有關(guān)建言行為的研究,最早是由Hirschman(1970)在“離職、轉(zhuǎn)崗、建言與忠誠”模型中提出的,這是研究的對(duì)象并不是員工,而是從消費(fèi)者的角度進(jìn)行的研究,當(dāng)消費(fèi)者覺得企業(yè)做的并沒有使自己滿意的時(shí)候,他們就會(huì)發(fā)生建言行為,希望以此來使企業(yè)向著自己滿意的方向發(fā)展。隨著建言行為進(jìn)入到組織管理的領(lǐng)域,F(xiàn)arrell通過將建言行為與員工行為聯(lián)系起來,提出了員工所對(duì)應(yīng)的EVLN(exit,loyalty,voice,neglect)類型,他認(rèn)為建言是員工強(qiáng)烈希望組織現(xiàn)狀的改變或者組織中存在的各種問題得到解決而發(fā)生的一種行為,他們希望通過建言,從而以有效的方式去改變組織現(xiàn)在的狀態(tài),使其恢復(fù)正常甚至更高的水平。隨著研究的深入,建言行為被分為了兩個(gè)方面的內(nèi)容:一方面是員工對(duì)工作中存在的問題向管理者提出申訴,即正式申訴程序,另一方面是員工對(duì)決策過程的參與,即決策參與機(jī)制。
Dyan等人首次提出了建言是一種多維度的概念,認(rèn)為建言行為是員工對(duì)組織現(xiàn)存狀況的一種挑戰(zhàn),為組織向好的方向發(fā)展提出自己的見解,是一種自發(fā)的同時(shí)又具有一定挑戰(zhàn)性的角色外行為,從而提成組織各項(xiàng)職能的有效性,同時(shí),個(gè)體發(fā)生建言的動(dòng)機(jī)并不相對(duì),由此將其分為了親社會(huì)建言、防御型建言和默許型三種類型。親社會(huì)建言就是指員工從組織利益的角度出發(fā),為了使組織獲得更多的利益而主動(dòng)的向組織表達(dá)出自己對(duì)組織發(fā)展的見解;防御型建言是指員工從自身的角度出發(fā),為了保護(hù)自己的利益,進(jìn)而向組織提出建議,但這個(gè)建議并不都是對(duì)組織有益的的,也可能僅僅是為了是自身的利益不受損;默許型建言指員工認(rèn)為組織當(dāng)前所存在的問題并不是通過自己的建言而可以改變的,進(jìn)而選擇了消極的沉默行為。隨后,Liang和Farh以中國本土的文化特點(diǎn)為基礎(chǔ),提出了建言的兩維度模型,其中促進(jìn)型建言強(qiáng)調(diào)以提高組織效能為目的而提出的創(chuàng)造性建議,預(yù)防型建言強(qiáng)調(diào)為防止阻礙組織發(fā)展的問題發(fā)生而提出的預(yù)防性建議,并將建言定義為“對(duì)問題的關(guān)注和指出”。
三、關(guān)系研究
(一)工作壓力與建言行為的關(guān)系
工作壓力與建言行為之間的關(guān)系研究還存在分歧,Thomas和Feldman(2012)在資源守恒理論基礎(chǔ)上,利用元分析實(shí)證驗(yàn)證了工作壓力與建言行為之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,我國的學(xué)者也都過各種研究證明了不同類型的工作壓力與建言行為之間的關(guān)系是不同的。根據(jù)資源保存理論,每個(gè)人都希望獲得和維持他們目前所擁有的資源,渴望繼續(xù)做著那些他們覺得有價(jià)值的事,這些對(duì)個(gè)人來說重要的東西,可以促使員工以正確的方式去處理出現(xiàn)的工作壓力,他們會(huì)創(chuàng)造出各種的有利條件來防止這些資源的流失。
以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ),可以找出工作壓力與建言行為之間所存在的關(guān)系。組織為了適應(yīng)瞬息變化的市場環(huán)境,通過會(huì)采取靈活的組織結(jié)構(gòu),很多組織現(xiàn)在都開始采用短期雇傭的形式來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的長期雇傭,這就造成了員工在不同行業(yè)和組織之間隨時(shí)調(diào)整。員工為了順應(yīng)組織的變化,對(duì)于提升自身技能也越來越重視。社會(huì)交換理論指出,人類的一切活動(dòng)都可以被認(rèn)為是為一種交換關(guān)系,雙方為了使這種關(guān)系可以持續(xù),都要為此付出自己的努力。同樣,組織也需要給予員工的成長提供足夠的機(jī)會(huì)和資源,員工為了組織的發(fā)展,也要根據(jù)自己的知識(shí)和信息,不斷地為組織出謀劃策。當(dāng)員工處在工作壓力下時(shí),組織并不是處于一個(gè)穩(wěn)定的壞境中,組織為了保持或者提高自己在行業(yè)中的競爭地位,也面臨者比較大的壓力,也可以說,是組織的競爭對(duì)員工施加了更大的工作壓力。就組織的發(fā)展來說,建言行為是促進(jìn)組織創(chuàng)新的重要因素。也就是說,建言行為是組織發(fā)展必不可少的一部分,F(xiàn)uller認(rèn)為組織通過員工的建言來改正現(xiàn)存的問題,可以幫助組織優(yōu)化現(xiàn)有的工作流程,針對(duì)組織所存在的問題提出具有建設(shè)性意義的方案。同時(shí),員工通過建言行為,也可以參與到組織的管理之中,使其主觀能動(dòng)性可以得到更好的發(fā)揮,將自身對(duì)于組織的價(jià)值更好的體現(xiàn)出來。在組織之間的競爭日趨激烈的時(shí)代,讓員工參與到管理之中已經(jīng)成為組織成功必不可少的一部分,讓每個(gè)員工發(fā)揮主人翁意識(shí),對(duì)日常工作中發(fā)現(xiàn)存在的各種問題進(jìn)行建言,一方面可以使組織及時(shí)改進(jìn),提高組織績效,另一方面也可以使員工獲得更好的績效評(píng)價(jià)。
根據(jù)認(rèn)知交互理論,壓力是個(gè)體與其所處情境共同作用的結(jié)果,判斷壓力是否產(chǎn)生主要使看個(gè)體對(duì)所面臨情況或需要處理的工作進(jìn)行的評(píng)價(jià)。這就是說,我們不能僅僅單純地通過壓力來對(duì)壓力的大小做出評(píng)定,不同的人對(duì)于同一事件或情境的認(rèn)知評(píng)價(jià)是不同的,因此他所感受到的壓力成都也是不用的。在認(rèn)知交互理論下,壓力的形成一共需要三個(gè)過程,分別是初級(jí)評(píng)價(jià)、次級(jí)評(píng)價(jià)和第三次評(píng)價(jià)。初級(jí)評(píng)價(jià)是個(gè)體會(huì)對(duì)自己所面臨的情境或需要處理的工作進(jìn)行全方位的評(píng)估,看這些是否會(huì)給自己的利益造成損害,也就是判斷壓力是否存在的認(rèn)知評(píng)價(jià)過程;在確定壓力存在之后,就進(jìn)入到了次級(jí)評(píng)價(jià)的過程中,主要是個(gè)體看自己所擁有的資源是否能夠處理所面臨的壓力;次級(jí)評(píng)價(jià)完成后,就進(jìn)入到了第三次評(píng)價(jià)的過程,個(gè)體會(huì)對(duì)所面臨的情境或需要處理的工作做出一個(gè)系統(tǒng)的評(píng)價(jià),主要是通過前兩次評(píng)價(jià)的反饋結(jié)果所做出的。個(gè)體在完成判斷壓力是否存在的三個(gè)過程之后,就可以判斷出自己所面臨的壓力為何種類型,也就是判斷壓力為挑戰(zhàn)性工作壓力還是阻礙性工作壓力。挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響,相應(yīng)的他們也會(huì)發(fā)生更多的建言行為,反之則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。總之,建言行為是一種組織公民行為,這種行為具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性,個(gè)體在工作中產(chǎn)生各種壓力,都有可能會(huì)對(duì)其造成不同程度的影響。
(二)挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)建言行為的影響
個(gè)體在挑戰(zhàn)性工作壓力下會(huì)有不同的壓力感知:一種情況是個(gè)體通過對(duì)壓力的系統(tǒng)評(píng)估,認(rèn)為自己的能力是足以處理這些壓力的;另一種是個(gè)體在成功處理這些壓力后,會(huì)增加對(duì)自身能力信任感的增強(qiáng),同時(shí)會(huì)帶來工作績效的上升。在個(gè)體面臨挑戰(zhàn)性工作壓力時(shí),個(gè)體會(huì)更積極的去處理這些壓力,成功處理所帶來的收益是激發(fā)個(gè)體的動(dòng)力,在成功處理后,個(gè)體的自我成就感也會(huì)得到相應(yīng)的增強(qiáng)。因此,挑戰(zhàn)性工作壓力可以給員工帶來積極的情緒,從而引發(fā)員工的組織公民行為。建言作為組織公民行為的一種,對(duì)組織的運(yùn)行和發(fā)展具有積極的作用。社會(huì)交換理論中的互惠要求指出,維持組織與員工之間的良好關(guān)系需要雙方都投入必要的資源,具體表現(xiàn)為員工增加工作投入水平和組織承諾,組織投入必要的資源并未員工提供物質(zhì)和心理上的雙重保障。當(dāng)員工確認(rèn)組織中所存在的工作壓力是挑戰(zhàn)性時(shí),他們會(huì)認(rèn)為這種壓力可以帶來自身的成長,并對(duì)其職業(yè)生涯是有積極影響的。員工為了維持這種相互對(duì)等的交換關(guān)系,會(huì)對(duì)工作付出自己更多的精力,從而員工發(fā)生建言行為的幾率也會(huì)上漲。
(三)阻礙性工作壓力對(duì)建言行為的影響
阻礙性工作壓力會(huì)給員工帶來負(fù)面的影響,使員工的心理發(fā)生變化,認(rèn)為自己的投入無法獲得合理的回報(bào),從而對(duì)組織滿意度降低,產(chǎn)生職業(yè)倦怠,甚至選擇離職。當(dāng)員工在阻礙性工作壓力下,可能會(huì)給其帶來挫敗感,由此而產(chǎn)生的消極情緒勢必會(huì)對(duì)其工作造成不利的影響。阻礙性工作壓力會(huì)阻礙員工的成長和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由阻礙性工作壓力給員工帶來的消極情緒,會(huì)減小建言等組織公民行為。根據(jù)社會(huì)交換理論,當(dāng)組織中存在阻礙性工作壓力時(shí),員工會(huì)組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生懷疑,降低員工對(duì)組織的信任和承諾水平,這就會(huì)造成員工減少對(duì)組織的投入,相應(yīng)的建言行為也會(huì)隨之減少。
四、研究結(jié)論與展望
市場競爭的愈發(fā)激烈,員工的工作負(fù)擔(dān)也在不斷增大,員工需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來處理工作中的各種壓力,在這個(gè)時(shí)代背景下,大多數(shù)員工都在承受者不同程度的工作壓力。挑戰(zhàn)性工作壓力給個(gè)體帶來成長和收益,這些使個(gè)體愿意承受的,而阻礙性工作壓力給個(gè)體帶來的負(fù)面影響是個(gè)體不愿看到的。也就是說,挑戰(zhàn)性工作壓力會(huì)增加員工發(fā)生建言行為的可能性,而阻礙性工作壓力則會(huì)產(chǎn)生相反的效果。同時(shí),隨著挑戰(zhàn)性壓力的增大,員工剩余的精力比較少,即使他們有為組織出謀劃策的想法,但過大的工作壓力使他們有心無力,也就會(huì)逐漸減少建言行為;而阻礙性工作壓力的增大,會(huì)使員工與組織之間的對(duì)等交換關(guān)系發(fā)生破裂,相應(yīng)的他們對(duì)組織的付出也會(huì)逐漸減少,發(fā)生建言行為的可能性也就會(huì)降低。建言行為作為一種角色外行為,勢必會(huì)受到大量情境因素的影響,例如低權(quán)力距離導(dǎo)向的個(gè)體,可能在挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀時(shí)顧忌會(huì)更少,也相對(duì)更容易發(fā)生建言行為,在這種情況下,工作壓力對(duì)他們發(fā)生建言行為可能會(huì)有促進(jìn)作用,因此需要加入其他的情境因素進(jìn)一步研究工作壓力—建言行為之間的關(guān)系。
參考文獻(xiàn):
[1].Jiang J , Gao A , Yang B . Employees Critical Thinking, Leaders Inspirational Motivation, and Voice Behavior: The Mediating Role of Voice Efficacy[J]. Journal of Personnel Psychology, 2018, 17(1):33-41.
[2].Guzman F A, Espejo A. Introducing changes at work: How voice behavior relates to management innovation[J]. Journal of Organizational Behavior, 2018(4).
[3].Hao Z, Lei F, Liu A. The Structure and Mechanism of Voice Behavior: Based on the Perspective of Motivation[J]. 2017.
[4].Feldman D C. Employee voice behavior: A meta‐analytic test of the conservation of resources framework[J]. Journal of Organizational Behavior, 2012, 33(2):216-234.
[5].Feldman D C. Employee voice behavior: A meta‐analytic test of the conservation of resources framework[J]. Journal of Organizational Behavior, 2012, 33(2):216-234.
[6].段錦云, 張倩. 建言行為的認(rèn)知影響因素、理論基礎(chǔ)及發(fā)生機(jī)制[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展, 2012, 20(1):115-126.
[7].周浩, 龍立榮. 基于自我效能感調(diào)節(jié)作用的工作不安全感對(duì)建言行為的影響研究[J]. 管理學(xué)報(bào), 2013, 10(11):1604.
[8].鐘定國, 王浩景. 心理資本調(diào)節(jié)快遞員工作壓力與建言行為的關(guān)系研究[J]. 西安工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào), 2016, 36(1):43-51.
[9].趙延昇, 李芬芬. 工作壓力對(duì)員工建言的影響機(jī)制:建言認(rèn)知的視角[J]. 中國人力資源開發(fā), 2016(9):66-73.
[10].黃妮玲. 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與員工建言的關(guān)系:授權(quán)的視角[D]. 華中科技大學(xué), 2012.
[11].于靜靜, 趙曙明. 員工建言行為研究前沿探析與未來展望[J]. 外國經(jīng)濟(jì)與管理, 2013, 35(5):23-30.
[12].牛紅利, 孟勇, 馬憶萌. 建言行為研究進(jìn)展[J]. 新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào), 2018(05):449-450.
作者簡介:
申乾(1995-),廣西大學(xué)商學(xué)院碩士研究生,研究方向:企業(yè)管理.