摘 要：馬云曾說：員工辭職的原因林林總總，歸總兩點(diǎn)：1. 錢沒給到位;2. 心受委屈了。單位都有一定的薪酬體系，一次上漲百分之二十，是很多公司調(diào)薪的上限。下屬受限于入職時(shí)的初始工資，即使年年上漲，也趕不上行業(yè)的變化。但是，一旦跳槽，就意味著個(gè)人被市場重新“估值”。只要行業(yè)在發(fā)展，個(gè)人被“重新估值”的結(jié)果，大概率會高于單位加薪。但是，薪資達(dá)到要求，一些來自管理人員的利刃，已然割碎下屬的心。

關(guān)鍵詞：跳槽;收益;人心

一、 待遇不足引發(fā)的跳槽

常常有因?yàn)橄聦俚奶郏I(lǐng)導(dǎo)們抱怨這是對單位的不忠誠。首先強(qiáng)調(diào)，跳槽與忠誠談不到同一高度，員工對單位忠不忠誠更多地應(yīng)體現(xiàn)在跳槽之前對待工作的態(tài)度，而不是跳槽本身。但是，既然他們選擇跳槽，必然是有其原因，其中一個(gè)重要的原因是員工不認(rèn)同單位了。

（一） 單位的薪資待遇沒有達(dá)到當(dāng)事人的預(yù)期

員工受雇于單位的首要原因就是為了獲得薪資。好的待遇更能招來能力強(qiáng)的人才，薪資待遇是職員忠誠于公司最關(guān)鍵的因素。優(yōu)厚的待遇是吸引員工的磁鐵，是使員工安心于本職工作的基礎(chǔ)，薪資沒有吸引力，職工自然“三心二意”“左顧右盼”，特別是周邊相同行業(yè)、同等單位的薪資處于領(lǐng)先水平，而本單位又遲遲沒有跟上時(shí)代，有條件、有能力的精英選擇跳槽是順理成章的事情。

（二） 單位對職員的重視程度沒有達(dá)到當(dāng)事人的預(yù)期

大多數(shù)職員都希望通過自己的努力在公司里贏得一席之地，能夠盡其才，繼而有個(gè)好的發(fā)展前景。然而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中不得不承認(rèn)，能夠隨心所愿的人并不多，一方面來自職場的競爭，另一方面也來自單位的用人機(jī)制。每一個(gè)公司里好的崗位畢竟是有限的，比如高管、中層，即使是想某得個(gè)一般管理崗位都是不容易的。得到了的心滿意足，沒有得到的難免心懷不滿，這是常理，還有一個(gè)特別影響情緒的因素就是能力匹配問題，很多職員跳槽是自認(rèn)為受了委屈。2016年，渝北區(qū)龍頭寺匯博人才市場周末人才交流會上，渝中區(qū)白領(lǐng)劉女士說，“公司每天要開30分鐘晨會，員工必須像瘋子一樣大吼10遍‘加油！加油！加油！，聲音必須洪亮，偶爾還要拿分貝儀來測?！庇灞眳^(qū)白領(lǐng)張先生說，“我們公司遲到按分鐘數(shù)算，1分鐘罰款20元，遲到5分鐘100元就果斷沒了?！?8歲的文女士在九龍坡區(qū)一家互聯(lián)網(wǎng)公司做運(yùn)營管理。她說，公司起初只是不允許辦公室戀情，如今新增的幾條奇葩規(guī)定，讓她難以忍受：“不能穿休閑裝上班，必須換成職業(yè)裝。不習(xí)慣化妝的女職員可以不化，但必須做一個(gè)假睫毛，否則抓到一次罰款20元。”文女士說，她上個(gè)月被罰了好幾次，當(dāng)下正考慮跳槽。對于單位提出的特殊規(guī)定員工第一反應(yīng)往往是反感，會覺得私生活受干涉。這無形中就使員工和管理者產(chǎn)生了隔閡，思想理念上的背道而馳，就會使下屬對管理者的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生反感，繼而傷了人心。一個(gè)精英的跳槽往往直接反映出的弊處是具體部門的意外人力損失，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的損失。單位要想再把一個(gè)沒有具體工作經(jīng)驗(yàn)或跟公司管理磨合不充足的下屬培養(yǎng)成熟也是需要很大成本的。這些都是直接在單位里就可以反映出來的，而當(dāng)跳槽的職員掌握著這些無形資產(chǎn)跳槽到自己競爭對手那里時(shí)往往也是一種損失，如果這個(gè)下屬掌握的是絕對的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，或是直接掌握公司的業(yè)務(wù)那么這種損失就更加直接也更加明顯了。

總之，致使員工對公司產(chǎn)生偏見的原因林林總總，難道我們除了加薪就沒有其他辦法了嗎？當(dāng)然有，那就是——俘獲員工的心。

二、 俘獲人心，家一樣的公司創(chuàng)造巨額收益

“對于吃貨來說，不管是我的生活壓力還是工作壓力有多大只要遇到吃的，那都不是事兒。如果我們的公司管吃的話，也許再加班兩小時(shí)也無所謂，而且我還會向身邊的親朋好友炫耀一下我們公司的福利待遇。”這是來自于一個(gè)公司白領(lǐng)的話。

萬達(dá)單位是包吃的，并且還吃得很不錯。很多人都羨慕萬達(dá)員工，不但可以拿到高工資，還可以吃到豪華的工作餐。魯豫有一期節(jié)目采訪王健林，其中有個(gè)環(huán)節(jié)就是在萬達(dá)的職工餐廳里，一進(jìn)到餐廳真的感覺好像進(jìn)入了高檔的自助餐廳，讓人驚訝不已。萬達(dá)食堂都是以自助餐的形式供職工們自由選擇，不但主食品種豐富，菜的品種也很齊全，蔬菜都是純綠色無公害的有機(jī)蔬菜，可以讓職工們吃得安心;飯菜每天幾乎是不帶重樣的，這樣職員也不會吃膩了，王健林和下屬吃的都是一樣的，只要領(lǐng)導(dǎo)在公司上班，就肯定要到食堂里去吃飯，所以讓人更覺得王健林并沒有領(lǐng)導(dǎo)架子，跟下屬打成一片，這也正是王健林的管理方式之一。

MyChange是肯德基和移動財(cái)務(wù)健康服務(wù)商Sum180合作的最新項(xiàng)目。參與活動的職員，會在Sum180的手機(jī)App內(nèi)登記個(gè)人的財(cái)務(wù)狀況，App會根據(jù)情況報(bào)告為其搭配私人財(cái)務(wù)顧問，幫助員工更好地理財(cái)和分配財(cái)產(chǎn)。

Archways to Opportunity（金拱門）是2015年開啟的職工扶持項(xiàng)目，直至今日已經(jīng)幫助超過24000人得到教育機(jī)會，提供超過2100萬美元的高中和大學(xué)學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼。除此之外還有通過評估的普通職員，每年可以拿到700至2500美元不等的補(bǔ)助。通過評估的管理人員，每年可以拿到1050至3000美元不等的補(bǔ)助。

無論是萬達(dá)還是肯德基，都在公司為下屬營造了一種家的氛圍，使員工愛上公司、愛上工作。種種經(jīng)營策略，為的就是俘獲人心，與加薪所帶來的機(jī)械式動力不一樣，人心得到了，就可以得到職工全身心的投入，得到最大的利益。能源總有枯竭之時(shí)，價(jià)值將不復(fù)存在，但人心是不會的，激情碰撞的人心，碰撞出無限的可能。人心，才是價(jià)值的源泉。

參考文獻(xiàn)：

[1]議商議道百家號2006-11期.

[2]付麗.市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理模式分析[J].中國市場，2013（12）.

[3]朱笑儀，戚依南.中國單位治理與發(fā)展戰(zhàn)略模式創(chuàng)新研究——第四屆“中國單位管理創(chuàng)新案例研究前沿論壇”觀點(diǎn)綜述[J].

[4]李德軒，孫道軍.企業(yè)政治戰(zhàn)略研究的綜述與展望[J].經(jīng)濟(jì)社會體制比較，2016（5）.

作者簡介：

王忠禹，吉林省吉林市，東北電力大學(xué)藝術(shù)學(xué)院。