文/謝蓮穎

受房地產(chǎn)市場影響，國有房地產(chǎn)企業(yè)近年受到了前所未有的沖擊，其人才隊(duì)伍建設(shè)也相應(yīng)面臨了巨大挑戰(zhàn)。筆者從所供職的區(qū)屬國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題，人才隊(duì)伍建設(shè)的行業(yè)特性分析出發(fā)，提出了人才隊(duì)伍建設(shè)思路及措施。

一、國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

（一）人才結(jié)構(gòu)分布不合理

年齡結(jié)構(gòu)方面。從筆者所在的企業(yè)來看，職工隊(duì)伍的總體年齡結(jié)構(gòu)呈倒金字塔結(jié)構(gòu)：50歲以上人數(shù)比重偏高（占職工總數(shù)的40.18%），而30歲以下人數(shù)比重偏小（占職工總數(shù)的14.71%）。年齡上出現(xiàn)青黃不接、斷檔斷層。專業(yè)結(jié)構(gòu)方面。專業(yè)工程管理和經(jīng)營管理人員比重偏低，內(nèi)部管理人員及后勤保障人員比重偏高。房地產(chǎn)開發(fā)及經(jīng)營管理專業(yè)對(duì)口人才顯著缺乏，與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要有較大的差距。學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)方面。近幾年，隨著創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的深入開展，企業(yè)鼓勵(lì)職工在職稱、學(xué)歷方面提升，為其創(chuàng)造了很多有利條件，但大專以下學(xué)歷，無職稱的人數(shù)所占比重仍較大。筆者所在企業(yè)目前大專以上學(xué)歷占職工總數(shù)的61.76%，中級(jí)以上職稱占職工總數(shù)的36.27%。

（二）缺乏健全的考核激勵(lì)制度

國有企業(yè)大多缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評(píng)體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評(píng)估手段，激勵(lì)針對(duì)性和公平性不強(qiáng)，甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，未能在健全考評(píng)制度的基礎(chǔ)上形成競爭上崗，人才能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。同時(shí)，存在考核結(jié)果與績效激勵(lì)脫鉤的現(xiàn)象，致使員工對(duì)考核的重視和積極性大打折扣。

（三）企業(yè)人才流失嚴(yán)重

面對(duì)民營房地產(chǎn)企業(yè)的競爭壓力以及薪酬優(yōu)勢(shì)，目前國有房地產(chǎn)企業(yè)的人才流動(dòng)率和有意向換工作的人數(shù)大幅提高。傳統(tǒng)觀念上國有企業(yè)優(yōu)勢(shì)已日趨淡化，甚至國有房企已成為民營房企的“人才訓(xùn)練營”。人才的流失勢(shì)必影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，在長時(shí)期內(nèi)還將影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的特性分析

（一）企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期也是吸引人才、培養(yǎng)人才的重要機(jī)遇期

企業(yè)重大項(xiàng)目為引進(jìn)培養(yǎng)人才創(chuàng)造了契機(jī)。筆者所在企業(yè)以重大項(xiàng)目開發(fā)為平臺(tái)，成功引進(jìn)了多名高級(jí)職稱人員和博士生、研究生、本科生，這些人才目前已成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量。同時(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展?jié)摿σ脖貙⒃鰪?qiáng)對(duì)人才的吸引力。因此應(yīng)充分利用好這一人才發(fā)展的重要機(jī)遇期，加大人才引進(jìn)和培養(yǎng)的力度。

（二）在項(xiàng)目開發(fā)中應(yīng)樹立“人才先行”的理念，為項(xiàng)目開發(fā)儲(chǔ)備人才

企業(yè)若在項(xiàng)目正式啟動(dòng)之前，預(yù)先引進(jìn)和儲(chǔ)備人才，項(xiàng)目從設(shè)計(jì)之始就會(huì)開展得較為順利。這說明，企業(yè)項(xiàng)目拓展，人才應(yīng)先于項(xiàng)目引進(jìn)培養(yǎng)。因此，在項(xiàng)目可行性規(guī)劃中，亦應(yīng)預(yù)先考慮人員的需求和配備。

（三）在人才引進(jìn)過程中應(yīng)更注重人才與企業(yè)的匹配度

所謂匹配，一是指人崗匹配；二是指員工和組織的匹配。若職工的自身特質(zhì)、自我價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)文化不夠匹配，就很容易發(fā)生離職。因此，在人才選拔引進(jìn)中，應(yīng)充分重視人才與企業(yè)的匹配度，對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同度。同時(shí)，引進(jìn)之后的企業(yè)文化教育、團(tuán)隊(duì)建設(shè)不容忽視。

（四）人才引進(jìn)和培養(yǎng)應(yīng)是一項(xiàng)持續(xù)不間斷的工作，有計(jì)劃有步驟地實(shí)施

筆者所在企業(yè)人才引進(jìn)工作在2000年前后相對(duì)停滯，引進(jìn)力度不夠，造成了目前企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，骨干力量缺位。因此，應(yīng)每年持續(xù)引進(jìn)多名青年人才，形成合理的人才年齡梯度。

(五)“外引內(nèi)培”并重，更應(yīng)注重引進(jìn)之后的培養(yǎng)

從人才成長的情況來看，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的人才，更熟悉企業(yè)的運(yùn)作過程及企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)的忠誠度也更高。因此在重視引進(jìn)外部優(yōu)秀人才的同時(shí)，要更側(cè)重于挖掘內(nèi)部員工潛力，提高現(xiàn)有人才素質(zhì)。

三、國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)思路及措施

按照人才優(yōu)先、市場競爭、創(chuàng)新機(jī)制、優(yōu)化環(huán)境、以用為本、服務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)方針，更好實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，以建立一支適應(yīng)企業(yè)新一輪發(fā)展需要的人才隊(duì)伍為主線，以開發(fā)企業(yè)發(fā)展緊缺人才和重點(diǎn)崗位人才為重點(diǎn)，以優(yōu)化人才發(fā)展配套機(jī)制為保障，推進(jìn)人才隊(duì)伍整體開發(fā)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)新一輪發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支撐。

加大人才引進(jìn)，不拘一格選用人才。堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?，以德為先”的用人?biāo)準(zhǔn)，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績綜合起來作為衡量、選拔人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，高度重視員工的敬業(yè)態(tài)度和團(tuán)隊(duì)精神。選人、用人不唯學(xué)歷、不唯職稱，重品德、重能力、重實(shí)績。做到不拘一格選用人才。

結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定緊缺人才的范圍和數(shù)量，從而形成具有針對(duì)性的緊缺人才專項(xiàng)培養(yǎng)機(jī)制。貫徹“培養(yǎng)為主、引進(jìn)為輔”的方針，在積極慎重引進(jìn)企業(yè)緊缺人才的同時(shí)，采取多種形式加大內(nèi)部培養(yǎng)力度。有計(jì)劃、有重點(diǎn)地選拔一些有培養(yǎng)后勁的優(yōu)秀青年人才到一線崗位進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，給青年人才騰位子、壓擔(dān)子，促進(jìn)青年人才盡快脫穎而出，并從中選拔培養(yǎng)緊缺人才。完善分配制度的措施包括：

（一）緊缺人才薪酬可采取市場定價(jià)、協(xié)議定價(jià)方式。

目前國有房地產(chǎn)企業(yè)普通職工的平均薪酬處于行業(yè)內(nèi)中等水平，但對(duì)引進(jìn)高端人才、緊缺人才而言，薪酬水平還沒有完全與市場水平接軌，對(duì)人才的吸引力和凝聚力不夠。因此對(duì)于緊缺型人才，可打破工資體系中職級(jí)、職務(wù)序列限制，采用市場定價(jià)、協(xié)議定價(jià)的方式。

（二）項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)分配以效益為先、結(jié)果導(dǎo)向。

推行項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理責(zé)任制，由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)全程負(fù)責(zé)，獨(dú)立考核，實(shí)行以效益為先的分配制度。由集團(tuán)與項(xiàng)目公司簽訂考核激勵(lì)協(xié)議，在完成項(xiàng)目推進(jìn)進(jìn)度、安全、質(zhì)量等要求的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)就開發(fā)建設(shè)成本節(jié)約量化考核，將項(xiàng)目開發(fā)建設(shè)的成效與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的收益直接掛鉤，達(dá)到集團(tuán)與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)“雙贏”的目的，有力提升項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的積極性。

（三）加強(qiáng)目標(biāo)考核制度。

完善分配制度的基礎(chǔ)性工作是加強(qiáng)目標(biāo)考核制度。采用定性與定量相結(jié)合，以定量考核為主的方式。注重量化指標(biāo)的可行性和嚴(yán)肅性。后勤管理部門也應(yīng)引入量化指標(biāo)。

（四）優(yōu)化福利制度，保障性福利為主，兼顧激勵(lì)。

保障性福利政策主要起到凝聚職工的作用，應(yīng)體現(xiàn)均等化。如法定公積金、養(yǎng)老金、醫(yī)療互助保障、療休養(yǎng)制度等。這類福利政策普及面廣，屬于陽光普照型，實(shí)施中主要體現(xiàn)公平原則。激勵(lì)性福利政策重在激勵(lì)職工，調(diào)動(dòng)員工積極性，因此應(yīng)按貢獻(xiàn)大小體現(xiàn)差異化。這方面政策的挖掘潛力還很大，可考慮制訂分層次、有針對(duì)性的菜單式彈性福利政策。

在新形勢(shì)下，我們應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性，牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的觀念，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，大力倡導(dǎo)“想干事、能干事、干成事”的氛圍，激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。