蘇文麗 林海標

筆者公司是國內(nèi)外知名的綜合性大型勘察設(shè)計公司，主營業(yè)務(wù)主要包括水運、水利、建筑、路橋市政、軌道交通、化工以及民用機場等行業(yè)，承擔(dān)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的規(guī)劃、投資、咨詢、勘察設(shè)計、施工監(jiān)理、工程設(shè)計施工總承包等業(yè)務(wù)。專業(yè)技術(shù)人員占全員人數(shù)的90%，具有雄厚的技術(shù)研發(fā)、應(yīng)用、管理力量。企業(yè)綜合實力在行業(yè)中一直名列前茅。公司非常重視人力資源管理體制創(chuàng)新，于2018年引進咨詢公司對人力資源管理體系進行了改革，建立了以員工能力管理為基礎(chǔ)的崗位管理、薪酬激勵與績效考核體系。隨著公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷擴展，現(xiàn)階段，公司正面臨著“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、機制轉(zhuǎn)型、集團考核轉(zhuǎn)型”，即“單一化”向“多元化”轉(zhuǎn)型，“體制化”向“市場化”轉(zhuǎn)型;“穩(wěn)定優(yōu)先”向“EVA和利潤”轉(zhuǎn)型的三大轉(zhuǎn)型帶來的挑戰(zhàn)。

一、以員工能力發(fā)展為導(dǎo)向創(chuàng)新薪酬激勵思路

1.公司引入管理咨詢公司，經(jīng)過管理咨詢公司的初步診斷發(fā)現(xiàn)公司在人力資源管理方面存在員工能力發(fā)展缺乏規(guī)劃和薪酬導(dǎo)向性不足的顯著問題。①任職資格標準缺失：技術(shù)類、生產(chǎn)類人員，建成了Y型發(fā)展雙通道，但是資格等級標準缺失，員工不明確晉升的標準，難以吸引員工主動學(xué)習(xí)，主動提升能力。職位序列劃分、晉升通道設(shè)計、職位等級矩陣表等均有優(yōu)化空間。②薪酬導(dǎo)向不足：崗薪?jīng)]有引導(dǎo)員工關(guān)注能力的提升，使得員工資格等級晉升動力不足。以工作年限為標準的調(diào)薪機制與鼓勵員工通過資格等級晉升的導(dǎo)向矛盾。③薪酬差距沒有拉開：海外業(yè)務(wù)與國內(nèi)業(yè)務(wù)的薪酬沒有拉開，體現(xiàn)不出對海外業(yè)務(wù)的傾斜。業(yè)績優(yōu)秀的事業(yè)部與業(yè)績較差事業(yè)部之間的薪酬差距沒有拉開，體現(xiàn)不出獎優(yōu)罰劣的績效導(dǎo)向精神。

2.通過對公司發(fā)展戰(zhàn)略的分解，明確了員工能力發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域，包括：項目現(xiàn)場管理能力、海外市場發(fā)展力、拓展新興業(yè)務(wù)開拓力等。據(jù)此分類制定員工個人發(fā)展計劃，厘清各類員工需要具備的能力，引導(dǎo)員工關(guān)注公司鼓勵的關(guān)鍵能力領(lǐng)域。落實薪酬激勵政策，在薪酬激勵設(shè)計方面，以向價值創(chuàng)造為基礎(chǔ)、向一線員工傾斜，首次嘗試將員工能力發(fā)展納入分配標準體系，以創(chuàng)新薪酬激勵設(shè)計為核心，完善員工薪酬管理制度。

二、基于員工能力發(fā)展的薪酬激勵設(shè)計

員工能力發(fā)展計劃不僅致力于個人職業(yè)道路的探索、建立、取得成功和成就的職業(yè)活動，更是企業(yè)有效開發(fā)人力資源，確保組織需要的崗位有充足人選的出發(fā)點。為了提高組織效能，企業(yè)開展薪酬激勵不能毫無章法的盲目推進，必須從公司戰(zhàn)略出發(fā)，探索激勵措施與員工需求之間的契合點。

根據(jù)員工類型對員工能力發(fā)展進行分類分層規(guī)劃，設(shè)計對應(yīng)的薪酬激勵方案。通過幫助員工獲得能力發(fā)展與個人成長來實現(xiàn)組織能力蓄水池擴容，從而為組織提供源源不斷的能力供給。對員工崗位序列的重新梳理，薪酬激勵設(shè)計重點圍繞5類員工能力發(fā)展進行激勵設(shè)計。包括：高端管理人才、基層技術(shù)人才、綜合型項目管理人才、海外拓展型人才、市場拓展型人才。

1.高端管理/技術(shù)人才薪酬激勵設(shè)計。提升高端管理/技術(shù)人才具備遠超出企業(yè)員工平均能力水平的能力、此類人員尤其關(guān)注個人職業(yè)通道的發(fā)展。對該類員工職業(yè)發(fā)展本身比薪酬水平的提升更具吸引力。因此，在薪酬激勵設(shè)計上，不僅要敢于突破薪酬上限，打通員工的職業(yè)發(fā)展通道也非常重要。公司同時提升了高端管理/技術(shù)人才的薪酬調(diào)整與崗位晉升空間，使得其職級及薪酬水平可達到甚至超過管理序列中的部門負責(zé)人。

2.基層技術(shù)人才激勵方案設(shè)計?；鶎蛹夹g(shù)人才人員基數(shù)最大，涉及專業(yè)最多，是公司主要業(yè)務(wù)的關(guān)鍵支持力量。該類人員主要關(guān)注點在個人能力成長與薪酬兌現(xiàn)兩方面的直接聯(lián)系。通過對員工能力發(fā)展與薪酬調(diào)整的關(guān)聯(lián)設(shè)計，建立了以能力導(dǎo)向的薪酬調(diào)整機制。建立以能力評定為員工薪酬級別調(diào)整依據(jù)、績效考核為崗位工資檔次調(diào)整依據(jù)，保留按年限調(diào)整的綜合調(diào)整機制。

3.綜合型項目管理人才薪酬激勵設(shè)計。綜合性項目管理人才對個人的管理能力、技術(shù)水平、項目經(jīng)驗的綜合能力要求比較高，是市場相對稀缺，公司需要重點培養(yǎng)的人才類型之一。將項目管理人才作為單獨的崗位序列進行管理，是公司改革的首次嘗試，針對項目管理人才薪酬設(shè)計，引入了項目獎、超額效益獎，作為對該類人才的特殊激勵模式。

4.海外拓展型人才的薪酬激勵設(shè)計。海外拓展型人才是公司拓展海外業(yè)務(wù)的生力軍，具有語言能力強、學(xué)習(xí)勁頭足、年輕、有闖勁的群體特點，這類人員往往處在人生發(fā)展的早期階段，對薪酬的關(guān)注度比較高。因此，薪酬水平的強激勵就特別重要。本次薪酬激勵設(shè)計中，明確了海外補貼的標準，提高了向海外業(yè)務(wù)拓展員工傾斜的幅度。

5.市場拓展型人才的薪酬激勵設(shè)計。市場拓展人才在任何一個階段都是公司發(fā)展的急先鋒，該類人員的市場化水平極高，是較容易接觸到市場外部資源及職業(yè)發(fā)展機會的類型。因此，公司在薪酬激勵設(shè)計方面，對該類人員能力的肯定以及職位的設(shè)計，直接關(guān)系到企業(yè)市場版圖擴張的加速度。

三、基于員工能力發(fā)展計劃的薪酬激勵具體措施

1.薪酬激勵管理權(quán)限分配。員工按管理歸屬層級劃分為集團、公司、部門管理三類。基層員工薪酬管理授權(quán)到部門，激發(fā)部門管理活力。通過明確下放員工薪酬管理權(quán)限，鼓勵部門完善內(nèi)部分配管理制度，發(fā)揮部門內(nèi)部調(diào)控主動權(quán)，有利于公司戰(zhàn)略傳導(dǎo)，激發(fā)員工工作熱情。中高層薪酬管理權(quán)限集中到公司，與公司戰(zhàn)略、部門發(fā)展掛鉤，突出個人能力考察。

2.對標市場、薪隨崗動、薪酬結(jié)構(gòu)、水平與職位體系掛鉤，提升薪酬分配體系科學(xué)性。根據(jù)市場對標結(jié)果，薪酬改革制度實施后將大幅提升技術(shù)人員薪酬水平上限標準。技術(shù)類人員、操作類人員、工程項目組內(nèi)人員實施效益工資制，打破按年結(jié)算年度薪酬的弊端，鼓勵年結(jié)年清、避免年終和諧。引導(dǎo)員工樹立空杯心態(tài)，關(guān)注當年度績效貢獻。管理序列、營銷類序列、專業(yè)類序列、工程項目管理序列員工采用考核年薪制，引導(dǎo)管理類員工關(guān)注組織長期目標、提升管理決策、管理服務(wù)水平。員工跨序列發(fā)展時相應(yīng)調(diào)整適用的薪酬制度重新定級入崗，跨序列調(diào)整有據(jù)可依，員工心中有方向，有利于員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

3.薪酬激勵與能力評定、績效考核掛鉤薪酬調(diào)整與能力評定、績效考核掛鉤，明確了薪酬的導(dǎo)向性。員工調(diào)薪與績效結(jié)果掛鉤的調(diào)整方式，鼓勵員工提高個人績效。獎罰分明、可上可下。當員工考核為一次優(yōu)秀或連續(xù)兩次良好時獎勵晉升崗位工資一檔。員工調(diào)薪與任職資格評定掛鉤的調(diào)整方式，鼓勵員工提高個人能力。跨級別提升幅度大，激勵效果強。

4.提高海外補貼標準，鼓勵員工發(fā)展海外業(yè)務(wù)拓展能力。根據(jù)國別梳理了各項海外補貼的標準，將海外補貼納入薪酬管理范圍，使員工對出國待遇的整體標準心中有數(shù)。員工在享受海外工資待遇的同時額外享受海外補貼，強化薪酬對海外業(yè)務(wù)的激勵作用。明確規(guī)定海外補貼包括：海外崗位補貼、海外區(qū)域補貼、境外家屬補貼、境外高危補貼、境外施工補貼。

5.規(guī)范公司專項獎勵制度鼓勵員工發(fā)展業(yè)務(wù)拓展能力設(shè)立員工能力發(fā)展專項獎勵，通過規(guī)范獎勵項目設(shè)立、獎勵方案核定與分配的審批流程，解決過去各項獎勵政出多門，管理權(quán)責(zé)不清晰產(chǎn)生的分配公平性問題。①整理現(xiàn)有與員工能力發(fā)展相關(guān)的各項獎勵項目及管理制度，包括：業(yè)務(wù)拓展能力獎、工程項目能力獎金、個人資質(zhì)能力發(fā)展獎、優(yōu)秀員工獎勵等。②規(guī)范專項獎勵項目的調(diào)整程序，項目設(shè)置更嚴謹由職能主管部門提出申請方案，薪酬績效委員會討論、決議是否采納。專項獎勵項目發(fā)生調(diào)整的，由薪酬績效委員會正式發(fā)文明確。

總之，薪酬改革圍繞員工個人能力發(fā)展計劃進行激勵方案設(shè)計，打破傳統(tǒng)的“以薪酬勞”的功能，發(fā)揮薪酬導(dǎo)向的先導(dǎo)作用，將薪酬的激勵作用前置，激勵員工去努力學(xué)習(xí)、增強個人能力，從而為企業(yè)儲備大量可用之才。解決企業(yè)用工“能力荒”問題，同時也一定程度上打破員工發(fā)展在薪酬晉升方面的單一和局限性，使員工對自己的工作價值更加認可。

（作者單位：中交第四航務(wù)工程勘察設(shè)計院有限公司）