姚曉兵 陳瑛

摘 要：基于東南亞國家118家中國企業(yè)852名東道國員工的一手調(diào)查數(shù)據(jù)，考察了中國企業(yè)海外投資本地化雇傭所面臨的員工流動(dòng)性與技能回報(bào)問題。研究發(fā)現(xiàn)，東道國勞動(dòng)力在中國企業(yè)獲得了高的認(rèn)知技能溢價(jià)，但非認(rèn)知技能溢價(jià)作用不明顯。職業(yè)流動(dòng)次數(shù)與技能積累表現(xiàn)為先增后減的倒“U”型關(guān)系;區(qū)分流動(dòng)與不流動(dòng)討論職業(yè)流動(dòng)與技能回報(bào)的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，沒有流動(dòng)的東道國勞動(dòng)力認(rèn)知與非認(rèn)知技能回報(bào)效應(yīng)顯著，流動(dòng)過的勞動(dòng)力非認(rèn)知技能回報(bào)不明顯。研究表明，過于頻繁的流動(dòng)會(huì)弱化技能回報(bào)的增長效應(yīng)，適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)次數(shù)有助于東道國勞動(dòng)者技能積累與技能回報(bào)的增長效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：中國企業(yè)海外投資;職業(yè)流動(dòng);技能回報(bào);認(rèn)知與非認(rèn)知技能

文章編號：2095-5960（2019）02-0055-09;中圖分類號：F244;文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

“一帶一路”倡議實(shí)施五年以來，中國海外直接投資超過流入中國的對外直接投資，躋身為資本輸出國的行列。作為“一帶一路”倡議的踐行者，中國企業(yè)既要獲得利潤，又要承擔(dān)履行中國企業(yè)海外投資的社會(huì)責(zé)任。雇傭當(dāng)?shù)貑T工，充分有效地利用當(dāng)?shù)貑T工的技能并使其獲得相當(dāng)?shù)募寄芑貓?bào)是中國海外企業(yè)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要方面，也是中國企業(yè)海外投資可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。“一帶一路”沿線國家雖然多處于人口紅利的上升期，但也處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的工業(yè)化初期，這意味著勞動(dòng)力素質(zhì)整體偏低，勞動(dòng)力流動(dòng)性較高。投資于這些國家的中國企業(yè)在努力化解人口素質(zhì)帶來的生產(chǎn)與管理問題的同時(shí)，也面臨著有效本地化雇傭的難題。雇傭、培訓(xùn)東道國勞動(dòng)力，提升東道國員工素質(zhì)及收入水平，有益于中國企業(yè)在海外投資順利實(shí)施并能長期可持續(xù)發(fā)展下去，塑造良好的海外形象，實(shí)現(xiàn)海外投資與東道國發(fā)展雙贏。本文將從東道國勞動(dòng)力的流動(dòng)率和低技能水平問題出發(fā)，分析職業(yè)流動(dòng)對東道國勞動(dòng)力技能回報(bào)的影響，探討中國企業(yè)海外投資中的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行程度問題。

一、文獻(xiàn)綜述

盡管中國企業(yè)OFDI是全球?qū)ν庵苯油顿Y的“后來者”與“跟隨者”，但2003年以來，中國企業(yè)海外直接投資的投資規(guī)模、投資類型發(fā)生極大變化。特別是“一帶一路”倡議之后，中國企業(yè)的對外直接投資規(guī)模不斷擴(kuò)大，中國OFDI受到國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注，成為當(dāng)前研究的熱點(diǎn)問題。

現(xiàn)有文獻(xiàn)重點(diǎn)關(guān)注中國企業(yè)在“一帶一路”沿線國家對外直接投資的區(qū)位選擇及其影響因素等問題[1][2][3][4]，如有研究發(fā)現(xiàn)在選擇對外直接投資的區(qū)位時(shí)，大部分中資企業(yè)偏好向東南亞投資[5]。另一類關(guān)注中資企業(yè)海外投資效率的國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為中國企業(yè)在“一帶一路”沿線國家投資規(guī)?？焖僭鲩L的同時(shí)，面臨著投資效率低下的難題[6][7]。但是，這些研究主要從國家、地區(qū)以及國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)的微觀數(shù)據(jù)出發(fā)，探討中國企業(yè)對外直接投資面臨的問題，較少學(xué)者探討已經(jīng)“走出去”并在海外落地生根的中資企業(yè)如何高效發(fā)展以及如何與當(dāng)?shù)卣矂?chuàng)利益共同體的問題。

中資企業(yè)面臨的高流動(dòng)率和低技能積累的東道國勞動(dòng)力素質(zhì)現(xiàn)狀制約了中資企業(yè)“走出去”的可持續(xù)性，由于大多數(shù)勞動(dòng)者基于經(jīng)濟(jì)因素進(jìn)行職業(yè)流動(dòng)[8]，但大部分“一帶一路”沿線國家處于工業(yè)化初級階段，并且面臨地區(qū)間勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系不均衡和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡兩種狀態(tài)。因此，短期內(nèi)由職業(yè)流動(dòng)產(chǎn)生的勞動(dòng)者技能供給與企業(yè)需求不匹配導(dǎo)致的技能回報(bào)差異是本文研究的重點(diǎn)。

技能作為新人力資本理論的核心內(nèi)容受到了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注?；趥鹘y(tǒng)的人力資本理論和經(jīng)典的明瑟工資方程對人力資本回報(bào)進(jìn)行研究時(shí)，可觀測個(gè)體特征（受教育年限和工作經(jīng)驗(yàn)）大約僅能解釋總體工資收入變動(dòng)的1/3，剩下2/3的信息都包含于模型的殘差項(xiàng)，此部分主要由不可觀測的技能所決定[9]。但是，在過去很長一段時(shí)間內(nèi)，技能或能力的概念比較模糊，而且其分類和測度也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。近年來，以Heckman為主要代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家正努力將技能的分類和測度清晰明確化。早在1964年，Becker將人力資本中的技能分為通用技能和專用技能，認(rèn)為職業(yè)流動(dòng)的發(fā)生會(huì)中斷專用技能積累。通用技能和專用技能的衡量離不開受教育年限和工作經(jīng)驗(yàn)，但這兩種測度指標(biāo)衡量的勞動(dòng)者工資回報(bào)是有偏的。因此，Heckman（2006）[10]將技能分為認(rèn)知技能與非認(rèn)知技能，并強(qiáng)調(diào)在孩子早期成長時(shí)期的家庭環(huán)境與孩子今后的認(rèn)知與非認(rèn)知技能的培養(yǎng)呈正相關(guān)。對于認(rèn)知技能的測度，學(xué)界普遍認(rèn)為應(yīng)該使用如閱讀、數(shù)學(xué)運(yùn)算、寫作和聽說能力的得分及IQ水平等較為易得的測量數(shù)據(jù)。盡管對于非認(rèn)知技能的測度還沒有一致的標(biāo)準(zhǔn)，但是非認(rèn)知技能衡量的困難隨著近年來心理學(xué)中大五人格理論（外向性、情緒穩(wěn)定性、開放性、宜人性和盡責(zé)性）等非認(rèn)知水平測試的發(fā)展逐漸降低，這進(jìn)而使得以經(jīng)濟(jì)學(xué)方法研究非認(rèn)知能力成為可能。因此，認(rèn)知技能與非認(rèn)知技能的形成機(jī)制及其對勞動(dòng)者收入的影響是本文關(guān)注的重點(diǎn)。

獲得技能的途徑有教育、培訓(xùn)、職業(yè)升遷和職業(yè)流動(dòng)等，本文主要從職業(yè)流動(dòng)的角度探討技能積累和技能回報(bào)。Sicherman Galor（1990）[11]研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)可以使人力資本投資獲得回報(bào)，并可以將技能分為不同的類型來衡量人力資本回報(bào);Becker發(fā)現(xiàn)通過特定崗位所積累的工作經(jīng)驗(yàn)來衡量的專用技能與收入成正比，并且專用技能使勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)流動(dòng)的動(dòng)機(jī)較弱，因?yàn)槁殬I(yè)流動(dòng)會(huì)中斷專用人力資本的積累，同時(shí)在學(xué)校教育獲得的通用技能的積累會(huì)促進(jìn)專用技能水平的提升。盡管通用技能在一定程度上反映了勞動(dòng)者認(rèn)知技能，專用技能反映了勞動(dòng)者具備的非認(rèn)知技能，但是由于通用技能和專用技能的衡量還是離不開受教育年限和工作經(jīng)驗(yàn)，這兩種測度指標(biāo)衡量的人力資本回報(bào)是有偏的。許多學(xué)者開始嘗試使用Heckman提出的認(rèn)知技能和非認(rèn)知技能的測度方法來研究技能回報(bào)，Juan Chaparro（2016）[12]將認(rèn)知技能分為數(shù)學(xué)運(yùn)算技能和語言技能加入明瑟工資方程中，結(jié)果顯示如果勞動(dòng)者的數(shù)學(xué)技能得分每提高一單位，則其收入增加11%;如果勞動(dòng)者的語言技能得分每提高一單位，則其收入增加1588%。同時(shí)，Heckman和Kautz（2013）[13]將大五人格代表的非認(rèn)知技能加入明瑟工資方程，發(fā)現(xiàn)盡責(zé)性是教育成就、工作表現(xiàn)等的最佳預(yù)測指標(biāo)，而用IQ代表的認(rèn)知技能對工作表現(xiàn)的影響遜色于盡責(zé)性，并且認(rèn)知技能隨著工作復(fù)雜程度的上升而越來越凸顯其重要性，如教授、科學(xué)家和高級管理者的認(rèn)知技能程度相對于其他低技能職業(yè)就更為重要，但非認(rèn)知技能對于絕大多數(shù)職業(yè)的重要程度不會(huì)因?yàn)楣ぷ鲝?fù)雜程度而不同，這也就意味著可以利用非認(rèn)知技能能制定出不同種類工作對于技能需求的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?？梢钥隙ǖ卣f，將認(rèn)知技能和非認(rèn)知技能共同納入人力資本回報(bào)已經(jīng)成為如今研究的新趨勢。

二、職業(yè)流動(dòng)與技能回報(bào)：數(shù)據(jù)來源和統(tǒng)計(jì)性描述

（一）數(shù)據(jù)來源

由于要獲取中國海外投資企業(yè)的勞動(dòng)力數(shù)據(jù)非常困難，本論文使用云南省省院省校項(xiàng)目《東南亞國家勞動(dòng)力技能短缺對中國企業(yè)“走出去”的影響及對策研究》的調(diào)研數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)是云南大學(xué)調(diào)研團(tuán)隊(duì)于2016年赴老撾、泰國與柬埔寨調(diào)研獲得的“中國企業(yè)-員工”相匹配的一手調(diào)查數(shù)據(jù)。該調(diào)查歷時(shí)一年，調(diào)研團(tuán)隊(duì)走訪了這三個(gè)國家的15個(gè)省，獲取了118家中資企業(yè)樣本和852個(gè)員工樣本，調(diào)研對象主要針對投資于老撾、泰國和柬埔寨的中國企業(yè)雇傭的東道國員工，這些員工來自東道國本土及具有緬甸、越南及中國國籍的跨國流動(dòng)勞動(dòng)力。調(diào)查以問卷調(diào)查為主，問卷設(shè)計(jì)主要參考世界銀行企業(yè)營商環(huán)境調(diào)查問卷、世界銀行STEP調(diào)查問卷以及美國O*NET①①O*NET是美國的新職業(yè)分類大典，前身是美國技能調(diào)查和英國的技能和就業(yè)調(diào)查。美國O*NET調(diào)查是通過向勞動(dòng)者、企業(yè)、人力資源管理專家發(fā)放問卷，收集在工作過程中各類職業(yè)使用及職業(yè)需求的各項(xiàng)技能信息，并對個(gè)體數(shù)據(jù)匯總，獲得數(shù)百個(gè)職業(yè)所需要技能類型與技能水平的數(shù)據(jù)集。該數(shù)據(jù)集定期更新，并通過網(wǎng)絡(luò)免費(fèi)向公眾開放，以便于求職者、雇主、就業(yè)指導(dǎo)者、學(xué)校教師等不同角色的人群便利地了解職業(yè)信息，實(shí)現(xiàn)技能供給與需求的更好匹配。 的問卷，其中員工問卷包括5個(gè)板塊：受訪者基本信息、受教育情況、職業(yè)描述與流動(dòng)、技能構(gòu)成與測度和訪員觀察。技能部分的調(diào)查問卷采用世界銀行STEP與美國O*NET的量表設(shè)計(jì)，分別測度認(rèn)知技能、非認(rèn)知技能與工作技能②②②考慮到本文問題的集中性及與技能量表的經(jīng)典測量方法，工作技能問題的研究將在后續(xù)研究中展開。 ，經(jīng)篩選符合本文研究的樣本共計(jì)804個(gè)。

（二）統(tǒng)計(jì)性描述

表1和表2分別給出了樣本的統(tǒng)計(jì)性描述結(jié)果。在老撾、泰國和柬埔寨三國的中資企業(yè)東道國勞動(dòng)力樣本中，受訪者的月平均工資是人民幣3203元③③按本調(diào)查時(shí)點(diǎn)匯率換算為人民幣。 。按國別來看，老撾受訪者的平均月工資為3513元，泰國受訪者的平均月工資為4227元，柬埔寨受訪者的平均月工資為2429元。根據(jù)國際勞動(dòng)組織（ILO）最新統(tǒng)計(jì)的三國月平均工資顯示：2017年老撾的平均月工資為1884元，2016年泰國的平均月工資為27756元，2012年柬埔寨的平均月工資為778元。中資企業(yè)在老撾和泰國雇傭本土勞動(dòng)力支付的平均工資是官方統(tǒng)計(jì)的2倍，在柬埔寨則是3倍。

其次，全部受訪者的平均受教育年限為974年，從性別來看，女性的平均受教育年限為941年，男性的平均受教育年限為1017;從國別來看，泰國為133年，老撾為952年，柬埔寨為814年。從受訪者技能水平來看，按技能總得分32分進(jìn)行比較，受訪者平均得分為1268，若按百分制換算僅相當(dāng)于396分。其中，認(rèn)知技能總分為17分，受訪者平均得分為28分，按百分制換算為1647分。認(rèn)知技能由三部分組成，分別為：數(shù)學(xué)運(yùn)算、閱讀和寫作，其均值分?jǐn)?shù)分別為107、085、087;非認(rèn)知技能總分為15分，平均分為995分，按百分制換算為6633分，其中非認(rèn)知技能得分由五部分組成，分別為：神經(jīng)質(zhì)得分、順同性得分、嚴(yán)謹(jǐn)性得分、外向性得分和開放性得分，其均值分別為133、147、288、255和170。從職業(yè)流動(dòng)來看，全部受訪者平均流動(dòng)次數(shù)為146次，受訪者至少有過一次職業(yè)流動(dòng)的經(jīng)驗(yàn);流動(dòng)方向的平均值為203，意味著水平流動(dòng)即同等社會(huì)地位職業(yè)間的流動(dòng)居多。此外，本表還給出了其他特征變量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果：本次調(diào)查的受訪者平均工作經(jīng)驗(yàn)為1255年，現(xiàn)職工作時(shí)間是為258年，意味著受訪者平均約5年更換一次職業(yè)（含跨企業(yè)與非跨企業(yè)的職業(yè)流動(dòng)）。從受訪者的婚姻狀況來看，51%的受訪者是已婚的。年齡分布上，受訪者平均年齡為2886歲。

為進(jìn)一步了解技能相關(guān)的性別和國別特征，給出表2所示結(jié)果。中資企業(yè)本土員工分性別的技能得分結(jié)果（表2）顯示，男性的技能總得分、認(rèn)知技能得分和非認(rèn)知技能得分整體高于女性，男性工資水平也整體高于女性，初步判斷受訪樣本男女工資差異的原因可能是由技能產(chǎn)生的。分國別的技能得分與工資水平情況顯示，泰國勞動(dòng)力的技能總得分、認(rèn)知與非認(rèn)知技能得分以及平均工資水平均高于老撾和柬埔寨。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度來看，微觀數(shù)據(jù)顯示泰國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力素質(zhì)均高于老撾和柬埔寨，調(diào)查數(shù)據(jù)的特征與客觀現(xiàn)實(shí)基本相符。

由于職業(yè)流動(dòng)與技能回報(bào)的關(guān)系是通過技能積累實(shí)現(xiàn)的，因此有必要先考察職業(yè)流動(dòng)與技能積累的關(guān)系。圖1給出了職業(yè)流動(dòng)與技能積累的關(guān)系：隨著職業(yè)流動(dòng)次數(shù)的增加技能總得分、認(rèn)知技能和非認(rèn)知技能得分的擬合線呈倒“U”型分布，它表明職業(yè)流動(dòng)次數(shù)在4次左右達(dá)到最大值，大于5次時(shí)技能得分開始減少。這意味著適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)流動(dòng)有助于技能積累，但是過多的職業(yè)流動(dòng)不利于技能積累。一方面，職業(yè)流動(dòng)本身就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力配置的有效途徑，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)人職匹配的均衡過程 [14]，那些高技能水平的勞動(dòng)力更容易實(shí)現(xiàn)人職匹配，職業(yè)流動(dòng)過程也實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力技能的提升;另一方面，職業(yè)流動(dòng)意味著先前職業(yè)經(jīng)驗(yàn)是失效的[15];與工作技能相關(guān)的認(rèn)知技能、非認(rèn)知技能積累在流動(dòng)過程中有相當(dāng)比例會(huì)失效，流動(dòng)后從事的新職業(yè)所需要的技能構(gòu)成難以從舊職業(yè)中進(jìn)行“復(fù)制”，而非認(rèn)知能力構(gòu)成中一個(gè)重要的方面——盡責(zé)性會(huì)因流動(dòng)次數(shù)過多而降低，而這正是企業(yè)用工中最為重要的能力構(gòu)成。此外，勞動(dòng)者每進(jìn)行一次職業(yè)流動(dòng)都要適應(yīng)新的工作環(huán)境和不同的工作伙伴關(guān)系，流動(dòng)次數(shù)過多不利于東道國勞動(dòng)者與管理者形成較為穩(wěn)固且融洽的關(guān)系，即與管理者“共情”的能力相對減弱。

三、職業(yè)流動(dòng)與技能回報(bào)：實(shí)證分析

（一）模型構(gòu)建

本文基于經(jīng)典的明瑟工資方程，構(gòu)建加入技能變量的明瑟工資方程，并將技能用認(rèn)知技能得分（SC）和非認(rèn)知技能得分（SN）來測度，其中認(rèn)知技能得分由數(shù)學(xué)運(yùn)算得分、閱讀得分和寫作得分組成，非認(rèn)知技能由情緒穩(wěn)定性、宜人性、盡責(zé)性、外向性和開放性得分組成。加入技能的明瑟工資方程如下所示：

其中，lnW為東道國勞動(dòng)力的月工資對數(shù);核心變量SC、SN為認(rèn)知技能得分、非認(rèn)知技能得分;控制變量X為東道國勞動(dòng)力的受教育年數(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)的平方、性別、婚否、國別和現(xiàn)職工作時(shí)間?；谧钚《朔ǎ∣LS）進(jìn)行回歸，以下是模型所需變量的選取過程和這些變量的測度方法。

（二）變量選取

本文基于明瑟工資方程選取了受教育年限、工作經(jīng)驗(yàn)及工作經(jīng)驗(yàn)的平方、性別、婚姻、國家和現(xiàn)職工作時(shí)間作為控制變量，將職業(yè)流動(dòng)與否、職業(yè)流動(dòng)方向和次數(shù)、認(rèn)知技能和非認(rèn)知技能作為核心變量，將勞動(dòng)者工資對數(shù)作為結(jié)果變量。表3是認(rèn)知技能和非認(rèn)知技能變量的選取過程和計(jì)分方法。

（三）加入技能的明瑟工資方程

表4是基于經(jīng)典的明瑟工資方程做的OLS回歸，第（1）列是經(jīng)典的明瑟（Mincer）工資方程，第（2）列是加入技能的明瑟工資方程。在控制了受教育年數(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)的平方、性別、婚否、國別和現(xiàn)職工作時(shí)間等變量后發(fā)現(xiàn)，經(jīng)典的明瑟工資得出東道國勞動(dòng)力教育回報(bào)率為84%，與國際上得出的教育回報(bào)相當(dāng)。但控制技能得分后，明瑟工資方程有以下幾個(gè)變化：第一，教育的回報(bào)率下降。在控制技能類型后，以受教育年限度量的教育回報(bào)率下降至39%，這不僅意味著教育對技能形成有積極的影響，也意味著技能本身可能會(huì)帶來勞動(dòng)力市場回報(bào)。第二，技能對勞動(dòng)力市場的回報(bào)有顯著影響，尤其是認(rèn)知技能。如第（2）列所示，認(rèn)知技能在1%的顯著性水平下顯著，即技能的確和受教育程度一樣，對勞動(dòng)力市場回報(bào)產(chǎn)生影響。第三，認(rèn)知技能回報(bào)高于教育回報(bào)，說明中資企業(yè)雇傭東道國勞動(dòng)力時(shí)更看重東道國勞動(dòng)者所具備的技能而不是教育水平。但是東道國勞動(dòng)者技能的形成機(jī)制及對收入的影響是我們關(guān)注的，技能形成的途徑包括培訓(xùn)、升遷等，但本文將主要從職業(yè)流動(dòng)的角度探討技能的積累和技能回報(bào)。下面將進(jìn)行職業(yè)流動(dòng)與否對技能回報(bào)的實(shí)證分析。

（四）按職業(yè)流動(dòng)與否分組的技能回報(bào)

表5給出了按職業(yè)流動(dòng)與否分類的技能回報(bào)的初步結(jié)果，說明在東南亞三國的中資企業(yè)中，東道國勞動(dòng)力的技能回報(bào)明顯，其中認(rèn)知技能的收入增長效應(yīng)更為顯著。為進(jìn)一步識(shí)別技能回報(bào)的增長及其原因，本部分將從職業(yè)流動(dòng)的角度來討論并分析海外中國企業(yè)雇傭東道國勞動(dòng)力的技能回報(bào)。如表5所示，控制勞動(dòng)者受教育年限、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、婚姻狀況、國家和現(xiàn)職工作時(shí)間等因素后，本文發(fā)現(xiàn)：第一，無論職業(yè)流動(dòng)與否，認(rèn)知技能回報(bào)都是顯著的;第二，有職業(yè)流動(dòng)經(jīng)歷的勞動(dòng)者，其非認(rèn)知技能回報(bào)是不顯著的。由于中資企業(yè)是根據(jù)東道國勞動(dòng)者所具備的技能發(fā)放工資的，并且東道國勞動(dòng)力的非認(rèn)知技能反映了東道國勞動(dòng)力與中資企業(yè)之間情感交流的融洽程度，有流動(dòng)的東道國勞動(dòng)力的非認(rèn)知技能回報(bào)不顯著可能意味著職業(yè)流動(dòng)不利于中資企業(yè)與東道國員工構(gòu)建良好的情感交流和企業(yè)文化融合的氛圍，以至于非認(rèn)知技能對工資沒有影響。

由于無論職業(yè)流動(dòng)與否，認(rèn)知技能回報(bào)都是顯著的，并且認(rèn)知技能由三個(gè)變量測度，為了更清楚地了解哪種認(rèn)知技能對收入會(huì)產(chǎn)生更顯著的影響，將具體的認(rèn)知技能和非認(rèn)知技能加入明瑟工資方程，回歸結(jié)果見表6。表6所示，與沒有職業(yè)流動(dòng)（5）的勞動(dòng)者相比，有職業(yè)流動(dòng)經(jīng)歷（6）的勞動(dòng)者的外向性、寫作和數(shù)學(xué)運(yùn)算技能得分與收入呈顯著正向關(guān)系，其中數(shù)學(xué)運(yùn)算技能回報(bào)為108%，寫作技能回報(bào)為128%，外向性技能回報(bào)最高，為151%，說明職業(yè)流動(dòng)是可以顯著影響技能回報(bào)的。但是在不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，各個(gè)國家對勞動(dòng)力的開放性技能需求存在替代性，由于“一帶一路”沿線國家處于工業(yè)化初期，中資企業(yè)基于東道國廉價(jià)的勞動(dòng)力去東道國發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其對具備勞動(dòng)密集型操作技能的勞動(dòng)力需求可能替代了大部分具備開放性技能的腦力勞動(dòng)者的需求，導(dǎo)致開放性技能與收入為顯著的負(fù)向關(guān)系。

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

表6結(jié)果顯示，整體上看職業(yè)流動(dòng)與否對認(rèn)知技能回報(bào)有顯著影響，但有職業(yè)流動(dòng)的勞動(dòng)者非認(rèn)知技能回報(bào)是不顯著的。按細(xì)分的技能構(gòu)成來看，與沒有職業(yè)流動(dòng)的勞動(dòng)者相比，有職業(yè)流動(dòng)經(jīng)歷的勞動(dòng)者的外向性、寫作和數(shù)學(xué)運(yùn)算技能得分與收入呈顯著正向關(guān)系，開放性與收入呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系。進(jìn)一步，本文將分別按職業(yè)流動(dòng)次數(shù)和職業(yè)流動(dòng)方向進(jìn)行分組，來討論職業(yè)流動(dòng)對技能回報(bào)的穩(wěn)健性。

1.按職業(yè)流動(dòng)次數(shù)分組的技能回報(bào)

將職業(yè)流動(dòng)的次數(shù)分為三類：沒有流動(dòng)、流動(dòng)一次以上四次以下和流動(dòng)五次以上，分別對技能回報(bào)做回歸，來驗(yàn)證職業(yè)流動(dòng)與否對技能回報(bào)結(jié)果的影響。如表7所示，在控制了勞動(dòng)者受教育年限、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、婚姻狀況、國家和現(xiàn)職工作時(shí)間等因素后，本文發(fā)現(xiàn)：第一，沒有職業(yè)流動(dòng)的東道國勞動(dòng)者的認(rèn)知技能回報(bào)和非認(rèn)知技能回報(bào)是顯著的，有職業(yè)流動(dòng)經(jīng)歷的勞動(dòng)者非認(rèn)知技能回報(bào)不顯著，這一結(jié)果與表5的結(jié)果一致;第二，勞動(dòng)者進(jìn)行了五次以上流動(dòng)后，總的認(rèn)知技能回報(bào)變得不再顯著，說明適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)流動(dòng)有助于認(rèn)知技能積累和認(rèn)知技能回報(bào)，過多的職業(yè)流動(dòng)會(huì)弱化認(rèn)知技能的回報(bào)，適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)流動(dòng)次數(shù)為4次左右。

如表8所示，從具體的技能回報(bào)來看，在沒有流動(dòng)的情況下，技能回報(bào)是不顯著的;當(dāng)勞動(dòng)者進(jìn)行1-4次流動(dòng)時(shí)，數(shù)學(xué)、寫作和外向性技能會(huì)顯著正向影響收入，但是開放性技能會(huì)顯著負(fù)向影響收入;當(dāng)勞動(dòng)者進(jìn)行5次以上流動(dòng)時(shí)，數(shù)學(xué)和寫作技能會(huì)顯著正向影響收入，但是閱讀技能、會(huì)顯著負(fù)向影響收入。這說明適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)流動(dòng)會(huì)促進(jìn)數(shù)學(xué)技能、寫作技能和外向性技能回報(bào)，但是過于頻繁的職業(yè)流動(dòng)會(huì)弱化閱讀技能和神經(jīng)質(zhì)技能的回報(bào)。

2.按職業(yè)流動(dòng)方向的技能回報(bào)

將職業(yè)流動(dòng)的方向分為三類：水平流動(dòng)、向下流動(dòng)和向上流動(dòng)，分別對技能回報(bào)做OLS回歸，如表9所示。在控制了勞動(dòng)者受教育年限、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、婚姻狀況、國家和現(xiàn)職工作時(shí)間等因素后，本文發(fā)現(xiàn)：

第一，無論東道國勞動(dòng)者向哪個(gè)方向流動(dòng)，其認(rèn)知技能回報(bào)都是在1%的顯著性水平下正向顯著的，并且向下流動(dòng)的認(rèn)知技能回報(bào)率最高，為83%，向上流動(dòng)的認(rèn)知技能回報(bào)率最低，為68%;從職業(yè)地位和經(jīng)濟(jì)指數(shù)角度看，雖然向下流動(dòng)的職業(yè)地位比較低但經(jīng)濟(jì)回報(bào)是高的，同樣向上流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)是低的但其職業(yè)地位是高的。第二，無論向哪個(gè)方向流動(dòng)，非認(rèn)知技能回報(bào)是不顯著的。這一結(jié)果與表5得出的結(jié)論一致。

四、主要結(jié)論和政策建議

本文立足于中國企業(yè)海外投資本土化用工過程中遇到的東道國勞動(dòng)力技能不足和流動(dòng)頻繁的事實(shí)特征，拓展明瑟工資方程，利用2016年在老撾、柬埔寨與泰國東南亞三國的“中國企業(yè)-員工”匹配的一手調(diào)查數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)：

第一，中資企業(yè)支付東道國勞動(dòng)力的月平均工資相當(dāng)于國際勞工組織統(tǒng)計(jì)的月平均工資的2-3倍，表明中資企業(yè)“走出去”雇傭東道國員工的勞動(dòng)成本并不低。解決東道國勞動(dòng)力素質(zhì)低的途徑有企業(yè)加強(qiáng)對員工專用技能的培訓(xùn)，中資企業(yè)和當(dāng)?shù)卣哟髮W(xué)校教育的投資。這是中資企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)，有助于樹立中企業(yè)海外投資的良好形象，也是中國企業(yè)與本土政府構(gòu)建利益共同體和命運(yùn)共同體的體現(xiàn)[16]。

第二，職業(yè)流動(dòng)有助于人力資本的積累和技能的提升，尤其是認(rèn)知技能，并且東道國勞動(dòng)力的職業(yè)流動(dòng)與其技能的積累呈倒“U”型關(guān)系。獲得人力資本的途徑有很多，職業(yè)流動(dòng)是其中一種，適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)流動(dòng)有助于技能的積累，但過多的職業(yè)流動(dòng)會(huì)削弱技能的積累。因此，企業(yè)可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對內(nèi)部員工實(shí)行輪崗制度，這不僅增加了企業(yè)員工專用技能的積累，也有助于減少員工的離職率。

第三，東道國勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)與否不影響認(rèn)知技能回報(bào)，但有流動(dòng)的東道國勞動(dòng)力非認(rèn)知技能回報(bào)不顯著，這表明過于頻繁的流動(dòng)會(huì)弱化技能回報(bào)的增長效應(yīng)，適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)次數(shù)有助于提升勞動(dòng)者的技能回報(bào)。本文研究所使用的樣本數(shù)據(jù)顯示，流動(dòng)次數(shù)在4次時(shí)，勞動(dòng)者的技能積累與技能回報(bào)均達(dá)到最高值，這一結(jié)果需要擴(kuò)大樣本來進(jìn)行檢驗(yàn)。非認(rèn)知技能是中資企業(yè)與東道國勞動(dòng)力建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要構(gòu)成部分，非認(rèn)知技能回報(bào)不顯著的事實(shí)意味著當(dāng)前中資企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中更為注重與工作任務(wù)相關(guān)的操作技能，構(gòu)建和諧勞動(dòng)有關(guān)系應(yīng)加強(qiáng)與東道國員工情感交流，建立融東道國文化與中國企業(yè)文化為一體的企業(yè)文化氛圍，通過建立企業(yè)與勞動(dòng)者的“共情”關(guān)系，加強(qiáng)民心相通的工作，比如：開展聚餐、戶外拓展等活動(dòng)，促進(jìn)中資企業(yè)與當(dāng)?shù)貑T工共筑民心相通、合作共贏的命運(yùn)共同體。

最后需要說明的是，本研究調(diào)查數(shù)據(jù)僅包括東南亞三國，但后期調(diào)查組在其他國家的調(diào)研訪談中發(fā)現(xiàn)，中資企業(yè)本地化雇傭面臨的問題基本一致，加之“一帶一路”沿線國家的發(fā)展階段與人口結(jié)構(gòu)狀況較為相近，這一研究結(jié)論基本上也適用于南亞東南亞其他國家的中資企業(yè)。當(dāng)然，需要進(jìn)一步說明的是，海外調(diào)研難度大，本文所使用的樣本量較小，存在一定的樣本選擇偏差問題，需要在未來的研究中采用更為科學(xué)的抽樣調(diào)查方法，擴(kuò)大樣本量來進(jìn)一步驗(yàn)證本文的研究結(jié)論。

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責(zé)任編輯：張士斌