文/張清

差異化培訓(xùn)模式對(duì)實(shí)驗(yàn)室人才管理大有裨益// 本文從環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室人才管理的特點(diǎn)進(jìn)行分析，提出差異化培訓(xùn)模式，通過差異化培訓(xùn)模式在環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室人才管理的應(yīng)用分析, 探索了新形勢(shì)下的環(huán)境監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)人才管理發(fā)展方向, 為今后的實(shí)驗(yàn)室人才管理工作提供了全新的理念。

隨著環(huán)境保護(hù)行業(yè)的大力發(fā)展，環(huán)境監(jiān)測(cè)工作的任務(wù)量不斷增加，環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室的投入持續(xù)增加。投入包括了采購(gòu)儀器設(shè)備、增加實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地、改善作業(yè)條件、增加人員、加強(qiáng)培訓(xùn)等等。對(duì)于實(shí)驗(yàn)室來說，硬件設(shè)備只要有足夠的資金都可以解決，而人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，員工素質(zhì)的提升以及能力的充分發(fā)揮，是實(shí)驗(yàn)室發(fā)展的動(dòng)力之源。環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室在員工培訓(xùn)方面雖然做了大量工作，卻通常缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不甚理想。為解決這個(gè)問題，筆者以環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室人才管理為藍(lán)本，提出了基于崗位勝任能力的差異化培訓(xùn)模式。差異化培訓(xùn)模式以實(shí)驗(yàn)室發(fā)展規(guī)劃為指導(dǎo)，以崗位要求為核心，從員工現(xiàn)有技術(shù)技能水平出發(fā)，為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，實(shí)施差異化培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)員工能力水平的有效提升。

環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室人才管理的特點(diǎn)

結(jié)合環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室的實(shí)際現(xiàn)狀，對(duì)實(shí)驗(yàn)室人才管理的特點(diǎn)進(jìn)行分析。環(huán)境監(jiān)測(cè)專業(yè)性較強(qiáng)，而目前在環(huán)境監(jiān)測(cè)人才隊(duì)伍中，環(huán)保相關(guān)人才僅占不到34%，專業(yè)性人才短缺仍是環(huán)境監(jiān)測(cè)工作的軟肋。非本專業(yè)人才在業(yè)務(wù)方面基本能夠通過培訓(xùn)、傳幫帶等滿足要求。環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室的碩士、博士人數(shù)僅占總?cè)藬?shù)的7%，研究型人才比較緊缺，其次培養(yǎng)多年的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)崗行政管理和業(yè)務(wù)崗位現(xiàn)象較為普遍，使得高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才無法潛心技術(shù)工作。

環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室在人才管理環(huán)節(jié)上“重用輕養(yǎng)”，重引進(jìn)輕培養(yǎng)，或以培訓(xùn)代替培養(yǎng)；在人才使用環(huán)節(jié)上重硬輕軟，重視實(shí)驗(yàn)室、設(shè)備等硬環(huán)境，忽視人盡其才的軟環(huán)境，人才能力評(píng)價(jià)、績(jī)效考核與成果獎(jiǎng)勵(lì)體系不完備，激勵(lì)性機(jī)制不完善，影響了人才素質(zhì)的提高，影響了實(shí)驗(yàn)室人才的管理。部分環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室人員只是被動(dòng)學(xué)習(xí)，認(rèn)為只要做好簡(jiǎn)單的采樣分析工作即可，過低的工作定位導(dǎo)致部分環(huán)境監(jiān)測(cè)部門人員構(gòu)成長(zhǎng)期不合理，人員知識(shí)結(jié)構(gòu)不完善。環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室的人才管理有其獨(dú)有的特點(diǎn)，必須做好有關(guān)技術(shù)人員的培訓(xùn)工作。

差異化培訓(xùn)模式

所謂差異化培訓(xùn)，就是企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)之前，考慮到不同員工在創(chuàng)造價(jià)值和個(gè)體特征上存在顯著差異，在培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)實(shí)踐中制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，以提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度，增加培訓(xùn)的投入產(chǎn)出收益。

出于對(duì)培訓(xùn)成本的考慮，實(shí)驗(yàn)室往往希望一次培訓(xùn)投入能使盡可能多的員工受益，所以經(jīng)常無視培訓(xùn)內(nèi)容、性質(zhì)和特點(diǎn)，將不同職務(wù)、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓(xùn)。這種無差別培訓(xùn)大大削弱了培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)投資難以實(shí)現(xiàn)最大收益，結(jié)果反而造成最大的浪費(fèi)，不利于實(shí)驗(yàn)室的人才管理。環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室分工明確，所有參與監(jiān)測(cè)的人員均進(jìn)行了培訓(xùn)上崗考核，持證上崗，所以不能進(jìn)行“大水漫灌”式的人才培養(yǎng)管理，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行差異化培訓(xùn)。

圖1 環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)人才劃分為四種類型。

差異化培訓(xùn)模式在環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室人才管理的應(yīng)用

環(huán)境監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)采用差異化培訓(xùn)模式對(duì)實(shí)驗(yàn)室人才進(jìn)行培訓(xùn)管理，必須對(duì)人員進(jìn)行分類。環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室可以從創(chuàng)造價(jià)值的大小和掌握技能的特異性兩個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行劃分。能夠?yàn)閷?shí)驗(yàn)室創(chuàng)造價(jià)值，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室的競(jìng)爭(zhēng)力或核心能力，進(jìn)而幫助實(shí)驗(yàn)室實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工，我們認(rèn)為這種員工對(duì)企業(yè)是由價(jià)值的。在這一維度上，可以將人才分為高價(jià)值和低價(jià)值。

人才掌握技能的特異性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性，這一維度對(duì)實(shí)驗(yàn)室尤為重要。比如某實(shí)驗(yàn)員有著多年的氣相色譜-質(zhì)譜聯(lián)用儀的操作經(jīng)驗(yàn)，在人才市場(chǎng)上不容易招聘到該類人才，則認(rèn)為該人才掌握技能的特異性較高。判斷特異性的指標(biāo)之一是看人才的技能是否特定于實(shí)驗(yàn)室。相對(duì)應(yīng)的普通性技能很容易掌握，獲取成本不高。

根據(jù)創(chuàng)造價(jià)值的大小和掌握技能的特異性兩個(gè)方面將環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室人才劃分為四種類型：Ⅰ類人才具有高的創(chuàng)造價(jià)值能力并且掌握特異的技能，為實(shí)驗(yàn)室?guī)淼膽?zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出雇傭和開發(fā)他們的管理成本；Ⅱ類人才具有高的創(chuàng)造價(jià)值能力，但是其擁有的技能是低特異性的；Ⅲ類人才掌握了特異性的技能，具有有限的創(chuàng)造價(jià)值的能力；Ⅳ類人才擁有普通的技能，具有有限的創(chuàng)造價(jià)值的能力，見圖1。

根據(jù)對(duì)這四類人才的分類，環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室人才管理的差異化培訓(xùn)模式為：對(duì)于具有高的創(chuàng)造價(jià)值能力并且掌握特異的技能的Ⅰ類人才，視為產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心人才，應(yīng)加大培訓(xùn)投資力度，注重從戰(zhàn)略上進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度。幫助Ⅰ類人才制定詳細(xì)的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并監(jiān)督該規(guī)劃的實(shí)施，以鼓勵(lì)其為本實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行個(gè)性化學(xué)習(xí)；對(duì)于具有高的創(chuàng)造價(jià)值能力，但是其擁有的技能是低特異性的Ⅱ類人才，在培訓(xùn)時(shí)注重對(duì)實(shí)驗(yàn)室文化的認(rèn)同與承諾，在培訓(xùn)過程中要加入價(jià)值觀的培訓(xùn)，同時(shí)要提升該類人才的檢測(cè)檢驗(yàn)技能，避免其流水線檢測(cè)，沒有思考能力；對(duì)于掌握了特異性的技能，具有有限的創(chuàng)造價(jià)值的能力的Ⅲ類人才應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通機(jī)制等促進(jìn)信息共享和知識(shí)轉(zhuǎn)化的活動(dòng)；對(duì)于擁有普通的技能，具有有限的創(chuàng)造價(jià)值的Ⅳ類人才應(yīng)該重視其上崗培訓(xùn)，只有幫助其掌握了上崗基礎(chǔ)知識(shí)才能利于其更進(jìn)一步發(fā)展。利用創(chuàng)造價(jià)值的大小和掌握技能的特異性兩個(gè)方面對(duì)人才差異化培訓(xùn)，還要考慮人才的個(gè)體差異，即使同一類人才由于性別、年齡、性格和認(rèn)知能力上的不同，對(duì)培訓(xùn)的要求、期待和培訓(xùn)效果也會(huì)有很大的不同，應(yīng)該更進(jìn)一步的差異化制定培訓(xùn)計(jì)劃。

新形勢(shì)下的環(huán)境監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)人才管理發(fā)展方向

現(xiàn)階段環(huán)境監(jiān)測(cè)技術(shù)日新月異，新的監(jiān)測(cè)技術(shù)不斷更新，生態(tài)環(huán)境部不斷推出新的監(jiān)測(cè)方法，就需要我們的實(shí)驗(yàn)室有足夠的能力開展相關(guān)業(yè)務(wù)。而人才是不可或缺的要素，如何把現(xiàn)有的人才通過培訓(xùn)培養(yǎng)成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的棟梁之才是每個(gè)實(shí)驗(yàn)室都需要思考的，把人才管理到位才能在檢測(cè)市場(chǎng)立足，才能打造成一流的知名實(shí)驗(yàn)室。

總之，差異化培訓(xùn)模式的人才管理，從制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃、嚴(yán)格執(zhí)行落實(shí)、強(qiáng)化培訓(xùn)效果評(píng)估等流程，對(duì)人才差異化培訓(xùn)，未來將更多的應(yīng)用于環(huán)境監(jiān)測(cè)實(shí)驗(yàn)室的人才管理。