李萬(wàn)波 郭東生

[摘 要]基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)是政府行政激勵(lì)體系的重要組成部分。本文通過(guò)對(duì)基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀的分析，研究完善基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)的相關(guān)措施，為更好地構(gòu)建適合我國(guó)基層公務(wù)員建設(shè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)提供理論支撐和現(xiàn)實(shí)根據(jù)。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員;薪酬;現(xiàn)狀與對(duì)策

[中圖分類號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

1 基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

1.1 薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不合理

首先，缺乏市場(chǎng)機(jī)制。我國(guó)目前的基層公務(wù)員薪酬的增長(zhǎng)機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相脫節(jié)，政府對(duì)公務(wù)員工資分配和薪酬激勵(lì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，不能按照市場(chǎng)規(guī)律考慮公務(wù)員的人才價(jià)位，無(wú)法發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。其次，忽視地區(qū)和部門薪酬差距的調(diào)節(jié)?；鶎庸珓?wù)員薪酬存在職級(jí)差別，在部門津貼和福利上差別更大，集中變現(xiàn)在地區(qū)薪酬不平衡、部門差距過(guò)大，這種差距違背了公職人員薪酬的正常調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用的合理發(fā)揮，導(dǎo)致部門薪酬的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

1.2 薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向性偏離

基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)導(dǎo)向性偏離，重精神激勵(lì)而輕物質(zhì)激勵(lì)。改革開放前，我國(guó)政府機(jī)關(guān)薪酬水平一直是社會(huì)發(fā)展高度關(guān)注的話題之一，在薪酬決定的集權(quán)性操作下，國(guó)家普遍關(guān)注積累政策的制定，從而實(shí)現(xiàn)薪酬水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配。我國(guó)基層公務(wù)員長(zhǎng)期保持較低的基本薪酬水平，盡管歷經(jīng)數(shù)次調(diào)整，然而薪酬水平始終不能完全反映公務(wù)員的能力和奉獻(xiàn)。另一方面，基層公務(wù)員作為“黨的干部和工作人員”，片面強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的奉獻(xiàn)精神和社會(huì)責(zé)任感，本該正常享有的各種福利待遇和休假制度不能及時(shí)兌現(xiàn)，象征意義往往超過(guò)實(shí)際意義。

1.3 薪酬改革缺乏動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制

一方面，我國(guó)基層公務(wù)員的薪酬水平缺乏有效的激勵(lì)分配政策，現(xiàn)實(shí)中不同崗位的公務(wù)員薪酬水平差距很大，即使在相同部門的不同崗位上薪酬水平的差距仍然很大，這就扭曲了基層公務(wù)員收入分配的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。另一方面，國(guó)家要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，不斷地提高公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)和水平，任何機(jī)關(guān)不允許以任何形式扣減公務(wù)員工資，不允許降低公務(wù)員的各種保險(xiǎn)和福利待遇。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中往往出現(xiàn)基層公務(wù)員薪酬與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的“真空狀態(tài)”，導(dǎo)致基層公務(wù)員的薪酬增長(zhǎng)無(wú)法達(dá)到改革激勵(lì)的要求。

2 基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)存在問題的成因

2.1 薪酬考核沒有發(fā)揮作用

我國(guó)政府機(jī)關(guān)人員僵化的管理觀念成為基層公務(wù)員薪酬考核道路上的最大障礙和困境。政府一直強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)基層公務(wù)員薪酬考核，但真正落實(shí)起來(lái)卻是一件很不容易的事，考核成效的發(fā)揮大打折扣。具體表現(xiàn)在，一是政府機(jī)關(guān)長(zhǎng)期沿用著傳統(tǒng)的政府人事管理方式的部門被稱為機(jī)關(guān)人事處，政府人事管理與社會(huì)人力資源管理存在著明顯的區(qū)別，即職能部門不同、主體不同、職業(yè)要求不同、職責(zé)不同、自主程度不同。二是政府機(jī)關(guān)沒有真正把薪酬考核當(dāng)做一項(xiàng)戰(zhàn)略性和全局性的工作，薪酬考核的重要性沒有得到很好的發(fā)揮。

2.2 薪酬激勵(lì)目標(biāo)不明確

基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)考核必須依據(jù)當(dāng)?shù)卣块T發(fā)展規(guī)劃的總體目標(biāo)進(jìn)行，即目標(biāo)是什么我們就考核什么，具體工作中必須根據(jù)政府部門整體的工作目標(biāo)進(jìn)行考核，薪酬考核不能單純地強(qiáng)調(diào)為完成考核任務(wù)而考核，必須注重考核過(guò)程。實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員在日常工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是薪酬激勵(lì)考核的最終目的，進(jìn)而達(dá)到基層公務(wù)員的奮斗目標(biāo)與部門制定的工作目標(biāo)不斷靠近。

3 完善基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)的對(duì)策

3.1 思想層面，轉(zhuǎn)變思想觀念

首先，正確看待經(jīng)濟(jì)理性，基層公務(wù)員不僅是政府工作人員，也是社會(huì)上的經(jīng)濟(jì)人，政府機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)完善的同時(shí)一定要意識(shí)到公務(wù)員具有的雙向性，必須把政治性與經(jīng)濟(jì)性緊密結(jié)合起來(lái)，才能制定出更加激勵(lì)基層公務(wù)員工作的薪酬制度。其次，樹立“以人為本”的理念，注重激發(fā)基層公務(wù)員的工作潛能，要切實(shí)把人擺在首要位置，關(guān)心公務(wù)員的生活和家庭，注重情感撫慰，提高人性化管理水平，增強(qiáng)基層公務(wù)員歸屬感。

3.2 機(jī)制設(shè)計(jì)層面，完善薪酬激勵(lì)體系

首先，實(shí)現(xiàn)薪酬多軌制。我國(guó)基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)體系比較復(fù)雜，制定薪酬體系時(shí)要綜合考慮各方面因素，企業(yè)的薪酬概況、市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r、社會(huì)浮動(dòng)的薪酬等等。薪酬多軌制實(shí)現(xiàn)的方式總結(jié)起來(lái)主要是技能績(jī)效工資制、職務(wù)績(jī)效工資制、能力績(jī)效工資制。其次，注重薪酬水平的動(dòng)態(tài)平衡。一是要建立薪酬的定期對(duì)比制度。二是實(shí)現(xiàn)定期調(diào)薪。政府要切實(shí)把基層公務(wù)員的薪酬改革與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)基層公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)和地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)。

基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)政策的實(shí)施不僅能夠提高基層政府公職人員的工作效率、完善政府制度建設(shè)，還能夠更好地轉(zhuǎn)變政府職能，打造服務(wù)型政府，因此對(duì)基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度的研究和探索具有非常重大的現(xiàn)實(shí)意義。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 羅洪.艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究[J].理論研究，2016（05）.

[2] 吳歡.我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度的研究[J].時(shí)代農(nóng)機(jī)，2017（04）.