孫冉 朱婷婷

【摘 要】基于內(nèi)部人感知理論和社會(huì)交換理論，論文以組織承諾為中介變量，以可雇傭性為調(diào)節(jié)變量，探討勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，組織承諾在勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。勞動(dòng)合同期限越短，員工的組織承諾水平越低，就會(huì)表現(xiàn)出更少的創(chuàng)新行為。

【Abstract】Based on the theory of insider perception and social exchange， this paper takes organizational commitment as an intermediary variable and employability as a moderator variable to explore the influence of the shortening of labor contracts on the innovation behavior of employees. The study found that the shortening trends of labor contract has a significant negative predictive effect on the innovation behavior of employees， and organizational commitment plays an intermediary role between the shortening of labor contract and the innovation behavior of employees. It found that the shorter term of labor contracts， the lower the level of employees' organizational commitment， and the less innovative behaviors they would show.

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同短期化;組織承諾;可雇傭性;員工創(chuàng)新行為

【Keywords】the shortening of labor contract; organizational commitment; employability; innovation behavior of employees

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2019）02-0047-05

1 研究背景

勞動(dòng)合同短期化主要指企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同期限與以前相比呈現(xiàn)大幅縮短趨勢(shì)。相關(guān)資料和調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，除去無(wú)固定期限合同，目前勞動(dòng)合同期限一般在3年及以下，1年期限的勞動(dòng)合同比比皆是，以便于在不違反法律和勞動(dòng)合同的前提下，企業(yè)可以隨時(shí)解雇不能滿足企業(yè)發(fā)展需求的員工，減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和各項(xiàng)福利保障支出，降低用工成本。關(guān)于勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短的研究有三種觀點(diǎn)：一是雇傭保障能提高員工的工作滿意度，提升其組織支持感，對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極作用[10]，所以建議企業(yè)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同給予員工充分的心理安全，以提供良好的創(chuàng)新氛圍;二是認(rèn)為安全感與滿足感是相關(guān)的，處于威脅狀態(tài)下的員工會(huì)更加努力工作以確保自己職位安全并且維持他們的報(bào)酬獎(jiǎng)金，所以工作不安全感會(huì)增加工作產(chǎn)出[3]，這樣看來(lái)似乎短期勞動(dòng)合同更有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新;三是認(rèn)為工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間存在“倒U型”關(guān)系，員工創(chuàng)造力在中等不安全感水平下最高[2]，因此對(duì)于每一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，都應(yīng)該存在一個(gè)最優(yōu)的勞動(dòng)合同期限值，而非過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短。研究結(jié)果表明，勞動(dòng)合同期限與員工工作行為表現(xiàn)之間的關(guān)系尚不明朗，因此，本研究從可雇傭性視角探討勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

可雇傭性是個(gè)人找到工作、維持工作及在需要時(shí)找到新工作的能力。可雇傭性又可進(jìn)一步分為內(nèi)部可雇傭性和外部可雇傭性。內(nèi)部可雇傭性即指保持目前崗位或在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的能力，表現(xiàn)為員工在當(dāng)前工作單位的可雇傭性。外部可雇傭性是指在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得理想工作的能力，表現(xiàn)為員工在當(dāng)前工作單位之外的勞動(dòng)力市場(chǎng)的可雇傭性。關(guān)于可雇傭性的研究有兩種觀點(diǎn)：一是可雇傭性會(huì)提升員工工作滿意度及幸福感;二是可雇傭性會(huì)降低員工的威脅感，提高控制感，弱化變革對(duì)其帶來(lái)的沖擊及影響，其晉升機(jī)會(huì)和流動(dòng)性都比較高[1]。根據(jù)已有研究猜測(cè)，內(nèi)部可雇傭性會(huì)增加員工保有目前職位或晉升的能力，進(jìn)而增加員工長(zhǎng)期留在目前工作單位的預(yù)期，提升員工的組織承諾[11]。外部可雇傭性容易催生員工辭職或離職的想法，降低員工的組織承諾。

內(nèi)部人地位感知是指員工個(gè)體感知到他/她是特定組織內(nèi)部成員的程度。勞動(dòng)合同期限短期化會(huì)增加員工的威脅感、降低其控制感，員工對(duì)自己是內(nèi)部人地位感知減弱，外部人地位感知增強(qiáng)，員工與企業(yè)的交換更多遵循利益法則，而非責(zé)任法則，這會(huì)降低組織承諾水平。根據(jù)社會(huì)交換理論，人的一切行為都受到某種能帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配，這種交換包括經(jīng)濟(jì)性交換和心理性交換。組織承諾作為員工與企業(yè)進(jìn)行社會(huì)交換的隱形紐帶，會(huì)直接作用于員工工作行為表現(xiàn)，例如組織公民行為、創(chuàng)新績(jī)效、非倫理行為等。內(nèi)部可雇傭性高的員工會(huì)有長(zhǎng)期留在目前工作單位的預(yù)期，內(nèi)部人地位感知水平較高，會(huì)增加其組織承諾水平，而外部可雇傭性高的員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于優(yōu)勢(shì)地位，很容易找到同等或更優(yōu)的工作，對(duì)目前工作單位呈短期預(yù)期，會(huì)自主降低其內(nèi)部人地位感知，降低其組織承諾水平。

基于以上考慮，本研究擬從可雇傭性視角出發(fā)，通過(guò)組織承諾的中介效應(yīng)探討勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)果預(yù)計(jì)將從兩個(gè)方面取得進(jìn)展：一是檢驗(yàn)勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響;二是檢驗(yàn)可雇傭性在勞動(dòng)合同短期化與組織承諾關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究有利于使企業(yè)樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀念，權(quán)衡勞動(dòng)合同期限帶來(lái)的利弊影響，為企業(yè)應(yīng)對(duì)用工成本上升和創(chuàng)新績(jī)效的雙重壓力提供一定的理論指導(dǎo)意義。

2 理論與假設(shè)

2.1 勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為

勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工建立的一份契約，這份契約兼具經(jīng)濟(jì)性和心理性的雙重特質(zhì)，企業(yè)與員工就這份契約達(dá)成的共識(shí)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性及心理性的交換[13]。根據(jù)內(nèi)部人地位感知理論可知，勞動(dòng)合同期限越短，企業(yè)與員工的預(yù)期潛在聯(lián)系時(shí)間就會(huì)越少、聯(lián)系水平就會(huì)越低，員工會(huì)認(rèn)為自己不是組織的內(nèi)部人，更多的認(rèn)為自己與企業(yè)是短期的利益交換關(guān)系，員工的組織歸屬感水平就會(huì)越低，產(chǎn)生一種剝離感及無(wú)助感，從而與企業(yè)更多地進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益交換而非心理性的交換。而創(chuàng)新是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)高投入的活動(dòng)，需要員工極大的參與度與投入度，內(nèi)部人地位感知度越低，員工對(duì)組織的歸屬感越低，不利于產(chǎn)生創(chuàng)新行為。由此，本研究提出假設(shè)：

H1：勞動(dòng)合同短期化負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

2.2 勞動(dòng)合同短期化、組織承諾與員工創(chuàng)新行為

勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工建立的一種經(jīng)濟(jì)性契約，組織承諾則是員工鑒于企業(yè)對(duì)其回報(bào)或者預(yù)期回報(bào)表現(xiàn)出的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同態(tài)度，亦可理解為是員工與企業(yè)之間的一種心理默契或者是心理契約。根據(jù)社會(huì)交換理論可知，員工與企業(yè)就某種經(jīng)濟(jì)或心理利益進(jìn)行交換[6]，達(dá)到利己目的，而此利己目的只有建立在互惠的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)為員工提供穩(wěn)定的工作、舒適的工作環(huán)境、合理的工作報(bào)酬、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)等資源，員工會(huì)回報(bào)企業(yè)優(yōu)異的績(jī)效、建設(shè)性建議、創(chuàng)新行為等，二者之間存在一條隱形的紐帶，此紐帶就是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及投入態(tài)度，即組織承諾。而勞動(dòng)合同短期化使得企業(yè)不能為員工提供安穩(wěn)的工作條件，員工的威脅感增強(qiáng)、控制感降低，其組織承諾水平也會(huì)下降，不利于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。有研究指出，隨著時(shí)間的推移，人們會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生情感和態(tài)度，這也表示高水平的承諾、滿意和信任。而勞動(dòng)合同短期化使得員工在組織中持續(xù)工作的時(shí)間縮短，工作嵌入度降低，使得其工作轉(zhuǎn)換成本降低，對(duì)組織的情感和承諾降低。大多數(shù)研究認(rèn)為，組織承諾能夠更好地預(yù)測(cè)員工工作行為。由此，本研究提出假設(shè)：

H2：組織承諾在勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為之間起中介效應(yīng)，勞動(dòng)合同短期化會(huì)降低員工組織承諾，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為造成負(fù)面影響。

2.3 可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，傳統(tǒng)的雇傭觀念發(fā)生了劇烈的改變，組織與員工逐漸形成了新型的契約關(guān)系，強(qiáng)調(diào)二者之間的交換關(guān)系，即組織期望員工提供高水平的工作績(jī)效，員工期望在組織中不斷提升自身的綜合能力，即可雇傭性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，生存與安全是人類(lèi)最基本的需求，而可雇傭性是員工安家立命之本，對(duì)其行為態(tài)度產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。目前已有基于國(guó)內(nèi)多家單位的實(shí)證研究，結(jié)果表明，員工感知到的可雇傭性顯著增強(qiáng)了辭職想法和離職計(jì)劃[7]。根據(jù)內(nèi)部人地位感知理論可知，內(nèi)部可雇傭性能增強(qiáng)員工繼續(xù)留在組織的預(yù)期，其內(nèi)部人地位感知水平較高，員工的歸屬感較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高。而外部可雇傭性代表了員工的勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，一般情況下，在擁有更好發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，員工可能會(huì)選擇離職，外部可雇傭性越高，員工會(huì)因?yàn)橥獠康囊恍C(jī)會(huì)或誘惑減弱其對(duì)企業(yè)內(nèi)部的關(guān)注，自主地降低內(nèi)部人地位感知水平，員工離職的幾率就越大。由此，提出如下假設(shè)：

H3：可雇傭性在勞動(dòng)合同短期化與員工組織承諾之間起調(diào)節(jié)作用。

H3a：內(nèi)部可雇傭性正向調(diào)節(jié)勞動(dòng)合同短期化與員工組織承諾之間的關(guān)系。

H3b：外部可雇傭性負(fù)向調(diào)節(jié)勞動(dòng)合同短期化與員工組織承諾之間的關(guān)系。

基于以上分析，本文的研究模型如圖1所示。

3 數(shù)據(jù)收集與變量測(cè)量

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究通過(guò)在MBA班發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷和網(wǎng)上發(fā)放問(wèn)卷相結(jié)合的方式，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研，本問(wèn)卷采用匿名方式進(jìn)行填寫(xiě)，其中紙質(zhì)問(wèn)卷共發(fā)放135份，回收98份，有效問(wèn)卷82份，網(wǎng)上問(wèn)卷共回收68份，有效問(wèn)卷51份，有效問(wèn)卷共計(jì)133份。本研究調(diào)查對(duì)象性別均分，年齡基本在35歲以下，本科學(xué)歷占比72%，在目前單位工作時(shí)間基本在5年以?xún)?nèi)，職級(jí)一般較低，普通員工占比42%，基層占比24%，中層占比27%。

3.2 變量測(cè)量

勞動(dòng)合同短期化。目前國(guó)內(nèi)外還沒(méi)有關(guān)于勞動(dòng)合同短期化測(cè)量的成熟量表，本研究利用勞動(dòng)合同年限做連續(xù)變量趨勢(shì)分析，以此來(lái)分析勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

組織承諾。本研究采用張曉寧和顧穎（2010）翻譯的Allen & Meyer（1990）組織承諾測(cè)量量表[12]，該量表共計(jì)16道題目，測(cè)量組織承諾的三個(gè)維度，前6道題測(cè)量情感承諾維度，中間4道題測(cè)量規(guī)范承諾維度，后邊6道題測(cè)量持續(xù)承諾維度，采用李克特五點(diǎn)制計(jì)分，經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn)信度、效度良好。

員工創(chuàng)新行為。Janssen（2000）從提出創(chuàng)意、推展創(chuàng)意和實(shí)施創(chuàng)意三個(gè)階段編制了量表[4]，該量表包含9個(gè)測(cè)試項(xiàng)目，包括3個(gè)維度，采用李克特五點(diǎn)制計(jì)分。后劉智強(qiáng)等（2005）學(xué)者將其翻譯成中文[9]，在60家企業(yè)進(jìn)行實(shí)證調(diào)研，量表信度為0.886。

可雇傭性。本文采用的量表是由曾垂凱修訂Rothwell & Arnold（2007）開(kāi)發(fā)的量表，包括外部可雇傭性與內(nèi)部可雇傭性?xún)蓚€(gè)量表[5]，共11個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，前7個(gè)項(xiàng)目測(cè)量自我感知到的外部可雇傭性，后4個(gè)項(xiàng)目測(cè)量自我感知到的內(nèi)部可雇傭性，采用李克特五點(diǎn)制計(jì)分。該量表的外部可雇傭性項(xiàng)目信度為0.86，內(nèi)部可雇傭性項(xiàng)目信度為0.80。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示，相關(guān)分析結(jié)果顯示勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為相關(guān)系數(shù)為0.34（在p<0.01上顯著），勞動(dòng)合同短期化與組織承諾相關(guān)系數(shù)為0.24（在P<0.01上顯著），可雇傭性與勞動(dòng)合同短期化相關(guān)系數(shù)為0.37（在p<0.01上顯著），可雇傭性與組織承諾相關(guān)系數(shù)為0.32（在p<0.01上顯著），這些為假設(shè)H1～H3提供了初步驗(yàn)證。

4.2 勞動(dòng)合同短期化、組織承諾與員工創(chuàng)新行為回歸分析

通過(guò)分層回歸分析驗(yàn)證了勞動(dòng)合同短期化、組織承諾與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。具體操作步驟如下：第一步加入控制變量（性別、年齡、在本單位工作時(shí)間和職級(jí)）進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果顯示，M1（F=4.091，P<0.01）有效，其中，年齡對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.24，P<0.01）。第二步加入自變量（勞動(dòng)合同短期化）進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果顯示，M2（F=5.20，P<0.01）有效，勞動(dòng)合同年限對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響（β=0.09，P<0.01），即勞動(dòng)合同期限越短，員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)越少，故假設(shè)1得到驗(yàn)證。第三步檢驗(yàn)組織承諾的中介效應(yīng)，對(duì)應(yīng)結(jié)果M3和M4，結(jié)果顯示M4（F=5.58，P<0.05）有效，對(duì)比M2（F=5.20，P<0.01）可知，組織承諾在勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起部分中介效應(yīng)，故假設(shè)2得到驗(yàn)證。

4.3 可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析

通過(guò)回歸分析檢驗(yàn)了可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體操作步驟如下：第一步加入控制變量進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果顯示，M5（F=0.77，P>0.05）不顯著。第二步加入自變量（勞動(dòng)合同短期化）進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果顯示，M6（F=1.94，P<0.05）有效，擬合R2為0.07，（β=0.08，P<0.01），即勞動(dòng)合同短期化負(fù)向預(yù)測(cè)員工組織承諾水平。第三步檢驗(yàn)可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)應(yīng)結(jié)果M7和M8。M8（F=3.04，P>0.05）不顯著，說(shuō)明可雇傭性沒(méi)有起到調(diào)節(jié)效應(yīng)，或者存在其他影響因素影響了其調(diào)節(jié)效應(yīng)，故假設(shè)3沒(méi)有得到驗(yàn)證。第四步檢驗(yàn)內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)應(yīng)結(jié)果M9和M10。M10（F=5.38，β=0.12，P<0.05）顯著，根據(jù)圖2可知，較高的內(nèi)部可雇性水平下，勞動(dòng)合同期限對(duì)組織承諾的影響更顯著，故假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。第五步檢驗(yàn)內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)應(yīng)結(jié)果M11和M12。M12（F=1.90，P>0.05）不顯著，假設(shè)H3b沒(méi)有得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與討論

研究結(jié)果表明，勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，即勞動(dòng)合同期限越短，員工的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越少，組織承諾在勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。本研究檢驗(yàn)了可雇傭性在勞動(dòng)合同短期化與組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果顯示內(nèi)部可雇傭性起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，且在較高的內(nèi)部可雇傭性水平下，勞動(dòng)合同短期化對(duì)組織承諾的影響更顯著，但是可雇傭性及外部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，可能是受中庸之道及安于現(xiàn)狀等文化環(huán)境的影響，在沒(méi)有對(duì)目前工作狀態(tài)產(chǎn)生特別不滿情緒或迫于生存壓力等原因，員工一般不會(huì)選擇主動(dòng)辭職。而可雇傭性可能受制于外部可雇傭性的影響，其調(diào)節(jié)效應(yīng)也不顯著，也可能存在其他因素影響了其調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本研究的理論貢獻(xiàn)具體如下：

①提供了一個(gè)全新的視角研究勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題。目前關(guān)于勞動(dòng)合同短期化的研究集中在法學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，管理學(xué)領(lǐng)域?qū)ζ溲芯枯^少，本文開(kāi)創(chuàng)性地提出勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響這一研究，并通過(guò)實(shí)證分析，驗(yàn)證了勞動(dòng)合同短期化通過(guò)組織承諾的中介效應(yīng)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。

②探索性地提出可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。關(guān)于可雇傭性的研究主要集中在員工離職和工作態(tài)度方面，本文以可雇傭性為調(diào)節(jié)變量，探索性地驗(yàn)證了其在勞動(dòng)合同短期化與員工組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，雖然實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果顯示可雇傭性和外部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，但內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，為關(guān)于可雇傭性研究提供了一種新的思路和研究視角，也豐富了相關(guān)領(lǐng)域的研究。

本研究的管理啟示具體如下：

①企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變雇傭觀念，認(rèn)識(shí)到新的雇傭關(guān)系是建立在平等互惠的基礎(chǔ)上，樹(shù)立與勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)相容的人力資源管理理念[8];

②主動(dòng)培育員工的內(nèi)部可雇傭性，提升內(nèi)部人地位認(rèn)知水平，增強(qiáng)組織承諾水平和忠誠(chéng)度;

③企業(yè)要扭轉(zhuǎn)對(duì)組織承諾的認(rèn)識(shí)，目前的雇傭關(guān)系下，要求員工絕對(duì)長(zhǎng)期永久的組織承諾已不現(xiàn)實(shí)，相對(duì)的組織承諾才是比較科學(xué)的認(rèn)識(shí)，這種組織承諾是建立在雙方公平互惠、相互尊重的基礎(chǔ)上，因此，企業(yè)要尊重員工、賞識(shí)員工、包容員工、幫助員工提升自我，樹(shù)立良好的雇主品牌形象，會(huì)吸引更多優(yōu)秀的人才。

本研究的局限性如下：

①問(wèn)卷設(shè)計(jì)存在局限。關(guān)于勞動(dòng)合同短期化相關(guān)研究較少，國(guó)內(nèi)外都沒(méi)有成熟量表，本研究?jī)H以勞動(dòng)合同年限和對(duì)待勞動(dòng)合同期限變化的看法來(lái)測(cè)量勞動(dòng)合同短期化，可能缺乏一定的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性。

②問(wèn)卷發(fā)放存在局限。本研究有效問(wèn)卷共計(jì)133份，樣本量較少。此外，問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象較少，年齡、地域、單位等分布不均，可能會(huì)對(duì)研究造成一定的影響。

③研究方法的局限。受時(shí)間、精力、社會(huì)關(guān)系等限制性因素影響，本研究?jī)H采用SPSS19.0對(duì)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，且只是橫截面數(shù)據(jù)，缺乏縱向數(shù)據(jù)，可能會(huì)影響研究的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性。

本研究的展望如下：

①優(yōu)化研究方法。擴(kuò)大樣本量，兼顧多種影響因素，并從縱向數(shù)據(jù)來(lái)探討勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

②關(guān)于勞動(dòng)合同短期化目前沒(méi)有成熟量表，但是勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)已不可扭轉(zhuǎn)，并且對(duì)企業(yè)和員工造成的影響已不容忽視，所以在未來(lái)的研究中希望可以開(kāi)發(fā)出信度和效度較高的量表。

③進(jìn)一步探討可雇傭性的前因及結(jié)果變量影響效應(yīng)，豐富此領(lǐng)域的研究。

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