劉肇民

【摘要】隨著互聯(lián)網(wǎng)日益普及，零工經(jīng)濟時代悄然而至。企業(yè)順應(yīng)零工經(jīng)濟時代潮流，越來越多地聘用“零工”，這在大大降低用工成本的同時，也給企業(yè)人力資源管理帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。需要以考核評分制度拉高“零工”準(zhǔn)入門檻，積極構(gòu)建“零工”誠信檔案，以明確立法保障“零工”的合法權(quán)益。

【關(guān)鍵詞】零工經(jīng)濟 人力資源 保障 【中圖分類號】F272.92 【文獻標(biāo)識碼】A

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，“共享經(jīng)濟”“零工經(jīng)濟”頻繁出現(xiàn)在人們的視野，逐漸顛覆傳統(tǒng)勞工模式，開辟了一種全新的工作方式。“零工”有別于傳統(tǒng)全職員工，是企業(yè)依照需求，靈活使用人才的全新方式，不僅有助于降低企業(yè)用人成本，更為自由型人才提供全面發(fā)展的寶貴機遇。在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”“互聯(lián)網(wǎng)+”等戰(zhàn)略影響下，我國開始步入零工經(jīng)濟時代，新的社會環(huán)境為“零工”發(fā)展提供機遇，大批80后、90后工作者越來越不希望受到實體單位的束縛和限制，希望利用自己的技能，通過網(wǎng)絡(luò)平臺“接單”，開展各項力所能及的工作，零工經(jīng)濟應(yīng)運而生。一方面，零工經(jīng)濟對社會發(fā)展、人才價值發(fā)揮作出了巨大貢獻，促成更多青年人由就業(yè)向創(chuàng)業(yè)過渡，同時，也大大降低了企業(yè)的用人成本；另一方面，零工經(jīng)濟局面混亂，企業(yè)員工管理、勞務(wù)糾紛頻繁發(fā)生，給企業(yè)人力資源部門帶來巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源如何順應(yīng)零工經(jīng)濟時代浪潮，破解零工經(jīng)濟困境，提高門檻、建立誠信檔案、保障合法權(quán)益都是必要之舉。

零工經(jīng)濟面臨匹配難、責(zé)任確定難、權(quán)益保障難的“三難”挑戰(zhàn)

“零工”能力與企業(yè)要求較難匹配。相比全職員工，“零工”準(zhǔn)入門檻相對較低，容易出現(xiàn)從業(yè)者工作能力與描述不符、工作能力與企業(yè)要求不符現(xiàn)象。企業(yè)人力資源在招聘“零工”過程中，往往是根據(jù)“零工”的自我介紹和能力展示進行判斷，這些介紹和能力展示容易摻假。當(dāng)企業(yè)人力資源完成招聘后，實際要求“零工”開展工作時，“零工”有時會表現(xiàn)出能力有限、無法達到企業(yè)要求的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)人力資源招聘失敗，甚至?xí)霈F(xiàn)影響企業(yè)工作進程的現(xiàn)象。隨著企業(yè)大量“零工”崗位出現(xiàn)，人力資源部門需要時常與“零工”打交道，長期招聘的“零工”不符合企業(yè)要求，給人力資源部門和企業(yè)都帶來巨大的困擾。同時，部分企業(yè)誤以為“零工”能夠節(jié)省企業(yè)用人成本，要求人力資源部門大量招聘“零工”，事實上，雖然在短期用人成本上實現(xiàn)了一定的節(jié)約效果，但“零工”從業(yè)者的能力和技術(shù)時常無法達到企業(yè)的長遠需求，從而導(dǎo)致企業(yè)工作進展緩慢、工作質(zhì)量下降，總體上反而提高了企業(yè)的用人成本。

“零工”工作失誤難以準(zhǔn)確認(rèn)定責(zé)任。企業(yè)人力資源招聘“零工”，主要是通過網(wǎng)絡(luò)渠道，工作任務(wù)也是通過網(wǎng)絡(luò)下達，由于企業(yè)人力資源對“零工”能力缺乏真實了解，極容易產(chǎn)生“零工”完成的工作無法達到標(biāo)準(zhǔn)的情況，容易產(chǎn)生勞務(wù)糾紛。同時，由于多數(shù)“零工”的工作集中在文字創(chuàng)作、圖片制作、編寫程序代碼等領(lǐng)域，這些領(lǐng)域任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)難以界定，也存在部分企業(yè)欺詐“零工”現(xiàn)象。除此之外，企業(yè)人力資源招聘“零工”，時常涉及到為第三方企業(yè)服務(wù)。比如，文化傳媒企業(yè)幫助第三方企業(yè)做形象設(shè)計，在設(shè)計的過程中通過網(wǎng)絡(luò)聘用了“零工”，但由于“零工”水平和能力不足，導(dǎo)致形象設(shè)計失敗，第三方企業(yè)要求文化傳媒企業(yè)予以賠償。此時，難以界定是應(yīng)由文化傳媒企業(yè)承擔(dān)賠償，還是由“零工”承擔(dān)賠償，文化傳媒企業(yè)又是否可以向“零工”追償，這一切爭端處理都需要人力資源部門負(fù)責(zé)，無疑給人力資源部門帶來了新的挑戰(zhàn)。

“零工”勞動權(quán)益保障及監(jiān)管困難重重。隨著我國社會進入零工經(jīng)濟時代，“零工”勞動權(quán)益保障受到社會廣泛關(guān)注，企業(yè)人力資源管理部門陷入兩難境地。一方面，企業(yè)人力資源并未與“零工”簽訂正式、長期的雇傭合同，“零工”無法享受到企業(yè)正式員工的保障，比如最低工資保障、加班費、各類保險待遇等，導(dǎo)致“零工”勞動權(quán)益保障缺失。另一方面，國家也缺乏對“零工”勞動權(quán)益保障的相關(guān)規(guī)定，難以對企業(yè)招聘“零工”現(xiàn)象介入監(jiān)管。但事實上，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該健全“零工”勞動權(quán)益保障制度，人力資源部門要想長期、持續(xù)性獲得“零工”支持，就需要為“零工”謀取合法權(quán)益，然而，在法律缺失和企業(yè)用人成本考量下，企業(yè)人力資源管理部門始終無法為“零工”提供完善的勞動權(quán)益保障，也終將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理陷入困境。

提高門檻、構(gòu)建檔案、完善立法，“三管”齊下應(yīng)對零工經(jīng)濟人力資源挑戰(zhàn)

以考核評分制度拉高“零工”準(zhǔn)入門檻。隨著企業(yè)聘用“零工”數(shù)量持續(xù)上升，企業(yè)人力資源管理應(yīng)充分重視“零工”質(zhì)量，面對“零工”能力和水平不足，應(yīng)以考核評分制度拉高“零工”準(zhǔn)入門檻。首先，以國家相關(guān)資質(zhì)要求“零工”人員。在部分行業(yè)和崗位中，國家對相應(yīng)崗位工作人員能力有著明確的要求，并設(shè)置了相應(yīng)的資質(zhì)考試，要求上崗人員必須獲得資質(zhì)合格證。對于此類崗位，企業(yè)人力資源需對“零工”資質(zhì)進行嚴(yán)格審核，確?！傲愎ぁ背肿C上崗。其次，設(shè)置薪酬激勵?！傲愎ぁ蓖ぷ鲿r間較短，工作間歇性明顯，容易導(dǎo)致“零工”失去責(zé)任心，存在不認(rèn)真、不負(fù)責(zé)現(xiàn)象，企業(yè)人力資源管理應(yīng)設(shè)置薪酬激勵制度，根據(jù)“零工”工作成果給予相應(yīng)的薪資報酬，以此激發(fā)“零工”的工作積極性。最后，創(chuàng)建考核評分制度。企業(yè)人力資源招聘“零工”，應(yīng)對“零工”能力和水平進行評分，評分內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力、工作技能熟悉度等相關(guān)內(nèi)容，并記錄在冊，企業(yè)一旦需要再次聘用“零工”，可優(yōu)先錄用評價分?jǐn)?shù)較高的“零工”，未達到合格分?jǐn)?shù)的“零工”則不予錄用。

積極構(gòu)建“零工”誠信檔案。一直以來，“零工”的工作態(tài)度、工作水平都在較大程度上影響著企業(yè)人力資源管理效率，通過設(shè)置考核評分制度能夠拉高“零工”準(zhǔn)入門檻，確保“零工”具備企業(yè)崗位能力要求，而構(gòu)建“零工”誠信檔案則能夠?qū)Α傲愎ぁ睉B(tài)度進行約束。在工作實踐中，部分“零工”由于態(tài)度不端正，給企業(yè)和客戶帶來巨大的損失。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)構(gòu)建“零工”誠信檔案，詳細(xì)標(biāo)注不同“零工”的工作態(tài)度和能力，對態(tài)度不佳的“零工”設(shè)置黑名單，并在相關(guān)平臺予以公布，警示其他企業(yè)慎用黑名單中的“零工”，通過建立“零工”誠信檔案，讓企業(yè)和“零工”之間形成透明機制，“零工”要想持續(xù)在各大企業(yè)應(yīng)聘，就必須擁有良好的誠信檔案，而企業(yè)人力資源在招聘“零工”時，根據(jù)誠信檔案也能夠準(zhǔn)確識別“零工”的態(tài)度和能力，有效提高雙方匹配程度，大大降低“零工”招聘成本。

以明確立法保障“零工”合法權(quán)益?！傲愎ぁ焙戏?quán)益保障及監(jiān)管是企業(yè)人力資源管理面臨的最嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理部門必須為“零工”謀取合法權(quán)益，才能確保“零工”能夠持續(xù)為企業(yè)工作。首先，完善“零工”合法權(quán)益保障立法。目前，我國相關(guān)法律均未對“零工”合法權(quán)益進行保障，應(yīng)在《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》中增設(shè)相關(guān)條款，確?！傲愎ぁ碧幵诰蜆I(yè)狀態(tài)時勞動合法權(quán)益有所保障，一旦遭遇勞務(wù)糾紛，能夠依賴相關(guān)法律予以解決。其次，強化“零工”招聘平臺責(zé)任。企業(yè)招聘“零工”，往往需要借助各類互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站，招聘網(wǎng)站作為中介平臺，有義務(wù)保障勞動者合法權(quán)益，可以展示招聘企業(yè)為“零工”繳納相關(guān)保險、對“零工”實施崗前培訓(xùn)的情況，讓“零工”全面了解企業(yè)保障，從而做出應(yīng)聘選擇。最后，探索“網(wǎng)上社保”。由于“零工”工作時限較短，呈現(xiàn)碎片化模式，傳統(tǒng)社保對“零工”的保障難以實現(xiàn)，應(yīng)針對“零工”群體構(gòu)建“網(wǎng)上社保”新模式，探索更加靈活多樣的社保形式，確?！傲愎ぁ蹦軌蜃灾鲄⑴c社會保險，更好地維護自身合法權(quán)益。

（作者為唐山師范學(xué)院經(jīng)濟管理系副教授）

【參考文獻】

①李干：《勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的另一種思考》，《廣西社會科學(xué)》，2016年第9期。

②王家寶、崔曉萱：《零工經(jīng)濟模式下人力資源的特點、挑戰(zhàn)和策略》，《管理現(xiàn)代化》，2018年第4期。