劉真

摘 要：醫(yī)院是非營利性的事業(yè)單位，人力資源是醫(yī)院重要資源成本之一，在醫(yī)院支出中的占比具有不確定性，所以對醫(yī)院人力資源成本的科學(xué)化、合理化的控制變得尤為重要。本文闡述了人力資源成本的意義，力求探索醫(yī)院人力資源成本的最佳構(gòu)成比例。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 成本分析

中圖分類號：R197文獻標識碼：A文章編號：1003-9082（2019）04-00-01

人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益和社會效益，使獲得、開發(fā)、使用、保障和離職等五大類成本保持恰當比例，穩(wěn)固成本平衡，從而提高醫(yī)院的運營效率。隨著國家醫(yī)療改革的深入，人力資源成本的不確定因素也越來越多，本文分析了醫(yī)院資源成本的構(gòu)成，并提出優(yōu)化結(jié)構(gòu)比例的具體對策。

一、醫(yī)院人力資源成本分析

醫(yī)院作為部分市場化運作的事業(yè)單位，其目的是為了服務(wù)于人民群眾，給人民群眾優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。為了使醫(yī)院的結(jié)構(gòu)和體系更加優(yōu)化，保持人力資源成本的合理性和穩(wěn)定性是促使醫(yī)院體系完善的重要一環(huán)。

政府和法律法規(guī)對醫(yī)院人力資源成本比例沒有定性的要求，醫(yī)院人力資源成本比例分配不合理、人力成本過高或過低等問題的出現(xiàn)，直接導(dǎo)致合理控制成本的難度加大，相對而言合理控制人力資源成本的意義就更加重大。例如人力資源成本在結(jié)構(gòu)上不均衡，人員薪酬仍然以獎金為主，公立醫(yī)院需要調(diào)整薪酬收入結(jié)構(gòu)，適當增加補貼項目，以此完善人力資源成本構(gòu)成體系。近年來，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，工作人員隨之增加，人力資源成本在醫(yī)院成本中占據(jù)了主要地位，加之人力資源設(shè)計面廣且復(fù)雜多樣，對專業(yè)人員在細節(jié)上要求較高，人力資源成本在醫(yī)院經(jīng)營成本中的占比較高，所以控制人力資源成本比例是控制醫(yī)院成本的首要任務(wù)。目前，我國醫(yī)院實行績效工資，醫(yī)院職工的固定工資提高，原來的福利政策和措施都不能很好地實行和保障人力資源成本比例。隨著政策變動和我國醫(yī)療改革的深化，醫(yī)院資源成本受到不定因素的影響較多，對收入、成本影響的不確定性越來越大。

二、醫(yī)院人力資源成本管理中出現(xiàn)的難點

醫(yī)院人力資源成本和醫(yī)院的收支狀況有關(guān)，所以醫(yī)院的收支平衡關(guān)乎到人力資源成本的上限。例如當醫(yī)院所有收支結(jié)余用在人力資源成本支出上，而人力資源成本達到最大時，收支的平衡就達到了臨界點，如果成本繼續(xù)增加，醫(yī)院就面臨虧損。除了收支不平衡造成的虧損問題，還有許多影響人力資源成本的結(jié)構(gòu)。面對這些問題，我們探討其難點問題及其產(chǎn)生的原因。

1.資源投入不合理，職工積極性不高

公立醫(yī)院是為社會公共利益服務(wù)的醫(yī)療機構(gòu)，其不以盈利為目的的性質(zhì)決定了人力資源成本構(gòu)成和收入分配模式受到一定局限。目前，我國醫(yī)院人力資源成本是指為了資源取得、開發(fā)、使用、和保全人力資源所付出的代價，包括直接成本和間接成本兩類。醫(yī)療是高技術(shù)、高勞動的服務(wù)，人力資源成本具有開發(fā)時間長、投資成本高的特點，這都會使人力資源成本構(gòu)成受到局限。醫(yī)院人力資源成本占支出多大比例從來沒有一個定數(shù)，也很難保持一個均衡的狀態(tài)，如果對醫(yī)院人力資源成本的投入或支出不能合理的把控，沒有數(shù)據(jù)支撐的成本就顯得空泛。資源投入不合理，醫(yī)院就難以在大環(huán)境下穩(wěn)健發(fā)展。其次，資源的投入不合理表現(xiàn)在職工勞酬分配上，我國實行的績效工資使醫(yī)院職工工資上漲，如果上漲的工資與醫(yī)院資金不能合理、同步調(diào)整，員工的積極性將會受到影響，從而導(dǎo)致員工離職補償成本、離職前低效成本和空職成本加大，影響醫(yī)院運營。

2.人力資源成本管理水平欠缺，限制管理技術(shù)發(fā)展空間

醫(yī)院在發(fā)展過程中，已經(jīng)逐漸適應(yīng)新時代的變化，隨著科技的發(fā)展，許多醫(yī)院已經(jīng)在管理技術(shù)和應(yīng)用中融入先進的技術(shù)，以達到醫(yī)院的整體優(yōu)化。雖然技術(shù)的融入給人民群眾和職工帶來了便利，但在成本管理中的應(yīng)用狀況不盡人意。醫(yī)院成本管理受到限制，主要是因為對此重視不夠，沒有找到其問題的根本原因。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源作為第一戰(zhàn)略資源，其發(fā)展關(guān)乎到醫(yī)院的生存、發(fā)展和建設(shè)，但部分醫(yī)院一味的減少投入，長此以往，許多弊端逐漸顯現(xiàn)。醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)對管理人員缺乏培訓(xùn)，導(dǎo)致管理人員的人力資源成本管理水平不足，對管理人員的懈怠將會造成更大的成本投入，難以進行人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計劃，從而醫(yī)療的管理水平和使用效益也會受到影響。

3.預(yù)算不嚴謹，誤差較大

醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)在傳統(tǒng)觀念的影響下，誤認為財務(wù)部門只需要出現(xiàn)在財務(wù)運轉(zhuǎn)、支出、預(yù)算等方面，對預(yù)算的管理和控制都不太重視。在會議的討論中，預(yù)算情況的重要性容易被忽視，乃至在醫(yī)療成本、醫(yī)療消耗上難以得到更多的數(shù)據(jù)支撐，這很大程度上，阻礙了預(yù)算的精準度。其次是預(yù)算管理人員的專業(yè)水準不高。對預(yù)算的忽略，沒有定期的培訓(xùn)，導(dǎo)致預(yù)算人員的技術(shù)水平不高，工作上不夠細化和嚴謹，從而在醫(yī)院人力資源成本的分析和預(yù)算上，一些小問題的不斷出現(xiàn)，造成預(yù)算精準度逐年下降。最后，部門之間的聯(lián)動性不高導(dǎo)致預(yù)算工作難以開展，部門與部門之間數(shù)據(jù)內(nèi)容的流通速度慢，直接降低了預(yù)算工作的效率。

三、對醫(yī)院人力資源成本管理的思考

為了預(yù)防以上問題的出現(xiàn)和擴張，醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高自身的管理水平，不斷學(xué)習(xí)，了解最新國家對于醫(yī)院管理的新政策，充分認識到人力資源成本管理的重要性，只有這樣，才能合理的規(guī)劃和管理人力資源成本結(jié)構(gòu)，從根本上優(yōu)化醫(yī)院人力資源成本，真正去重視其發(fā)展空間。

首先，轉(zhuǎn)變觀念，做好預(yù)算工作，達到收支平衡。嚴格預(yù)算管理，控制醫(yī)療成本，降低醫(yī)療消耗，提高醫(yī)療質(zhì)量，各個醫(yī)院部門都要參與其中，才能使有限的資源發(fā)揮最大的社會效益和經(jīng)濟效益。但是由于不同地區(qū)的醫(yī)院有不同的規(guī)章制度，所以人力資源成本的比例管理應(yīng)該因地制宜、科學(xué)管理，這樣不僅能體現(xiàn)醫(yī)院職工工作質(zhì)量和成果，還能為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建議。只要職工的工作態(tài)度和積極性得到保證，醫(yī)院的經(jīng)濟效益就能最大化，醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)也能更好的控制和規(guī)劃。

其次，對參與醫(yī)院資源成本管理的職工提出高要求。人力成本的使用效率直接表現(xiàn)在工作效率上，工作效率高，人力成本的投入就有價值。在人員引進時，一開始的標準就要端正和固定，對于老職員來說，定期進行知識技術(shù)培訓(xùn)能最大化醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和效率。只有在素質(zhì)、工作態(tài)度方面做出硬性要求，才能進行有效的人力資源成本管理。

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