張白丁

摘 要：以大數(shù)據(jù)，人工智能，社交媒體為代表的新技術(shù)的興起和應(yīng)用，使招聘人員的工作方式和工作重心產(chǎn)生了變化。為了應(yīng)對這些變化，招聘人員應(yīng)當具有更強的數(shù)字能力和職位營銷的能力。

關(guān)鍵詞：招聘人員；工作重點轉(zhuǎn)變 ；能力要求

科技進步對招聘工作在近些年產(chǎn)生了越來越大的影響。招聘工作的方式，流程，渠道等都因為科技發(fā)展而產(chǎn)生了不同的變化。本文會著重討在新的科技環(huán)境下，招聘工作實踐的變化。在這樣的變化中，招聘人員工作重心的轉(zhuǎn)移。以及在招聘人員在工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)移的情況下，需要的符合新時代的核心職位勝任力。

一.科技進步對招聘工作的影響

近年來，社交媒體，大數(shù)據(jù)，人工智能技術(shù)的發(fā)展，對招聘工作產(chǎn)生了非常重大的影響。在企業(yè)招聘實踐中，招聘會一般分解為定義職位要求，發(fā)布職位信息，人才甄選，錄用流程四大環(huán)節(jié)。本文會先嘗試分別闡述新技術(shù)對這四大環(huán)節(jié)產(chǎn)生的影響。

1.定義職位要求

在傳統(tǒng)做法中，定義職位需求通常以業(yè)務(wù)需求出發(fā)。由企業(yè)管理者（所招聘職位的直線經(jīng)理或更高層業(yè)務(wù)經(jīng)理）定義職位要解決的業(yè)務(wù)問題，再由人力資源專家和企業(yè)管理者一起討論解決既定問題所需要的勝任力，最后由人力資源專家把職位需要的勝任力轉(zhuǎn)化成對職位要求的描述，包括工作經(jīng)驗，個人特質(zhì)等等。這樣做的好處在于，職位要求從業(yè)務(wù)出發(fā)。如果能招聘到符合職位要求的員工，有較大可能可以解決業(yè)務(wù)上的問題。

但在實踐過程中，這樣的做法也會遇到各種挑戰(zhàn)。比較典型的例如，在職位開始招募一段時間之后發(fā)現(xiàn)，市場上的人才并不能很好的匹配企業(yè)對所招聘職位的期望。在這種情況下，企業(yè)往往需要重新調(diào)整需求，再重新物色人才。在這樣的情況下，企業(yè)往往會付出更多的時間和成本來完成招聘，也會承擔更多因崗位空缺而產(chǎn)生的機會成本。在現(xiàn)在的科技條件下，基于大數(shù)據(jù)提供的大樣本量，即時的人才數(shù)據(jù)。企業(yè)有機會在定義職位要求時，除了考慮自身的業(yè)務(wù)需求外，也同時兼顧考慮市場上人才的供給情況。從而確保更快，更精準的找到合適的人才。比如運用職場社交工具就能做到在定義職位要求的階段，前期排摸市場人才供給的作用。諸如領(lǐng)英這樣的工具，賦能企業(yè)數(shù)據(jù)功能。企業(yè)可以把對職位的要求整理成平臺（如領(lǐng)英）對應(yīng)的數(shù)據(jù)維度，通過檢索功能，非?？焖俚牧私獾较鄳?yīng)人才的供給情況，即時對需求做出調(diào)整。確保招聘方案的可實施性。

除此之外傳統(tǒng)定義職位要求的方式也經(jīng)常會難以解決一些新的業(yè)務(wù)需求。對企業(yè)管理者來說，他們并不是在所有情況下都能很好的定義職位所需要的勝任力，特別是職位所要從事的工作對企業(yè)來說是新設(shè)立的，企業(yè)沒有相應(yīng)的經(jīng)驗可以參考。而通過當下大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)有機會了解到市場上其他企業(yè)從事相類似工作的人的經(jīng)驗?zāi)芰?gòu)成，從而作為企業(yè)自身定義職位要求的基礎(chǔ)。

2.職位信息發(fā)布

在過往的職位信息發(fā)布過程中，企業(yè)通常通過招聘網(wǎng)站向人才市場傳遞企業(yè)的招聘信息。這樣的做法存在兩個潛在問題，一是招聘信息難以觸達被動求職者，二是這樣的信息溝通過程往往是單向的推送信息，招聘單位缺乏和潛在候選人之間的互動，容易造成信息理解認知上的偏差。這兩年興起的社交招聘為這樣的問題找到了解決方案。比如，現(xiàn)在有許多新興的招聘服務(wù)商推出的微信招聘功能。對比傳統(tǒng)的將職位發(fā)布在招聘網(wǎng)站上，等待主動求職者投遞，新的社交招聘方式帶來了信息流動方式的變化和相應(yīng)的將招聘信息觸達被動求職者的可能。在一個職位信息在比如微信這樣的社交媒體的企業(yè)號上被發(fā)布后，除了訪問企業(yè)號的訪問者外（可能是主動求職者，可能是其他對企業(yè)信息感興趣的人），企業(yè)號的訂閱者，通過企業(yè)HR或員工在朋友圈的二次轉(zhuǎn)發(fā)觸達到的社交人群都是潛在被觸達的被動求職者。社交招聘也為提升職位發(fā)布過程信息溝通的互動性提供了一個有效途徑。通過二次轉(zhuǎn)發(fā)等方式觸達的求職者，因為存在轉(zhuǎn)發(fā)”中間人”這一角色的存在，更能夠找到一個溝通了解企業(yè)信息的渠道，從而把信息溝通從單向變成雙向，減少了職位信息發(fā)布過程中可能存在的對職位情況理解的偏差。

3.人才甄選

技術(shù)的發(fā)展也對人才甄選的方式很大的影響，尤其是人工智能技術(shù)中的自然語言理解 （Natural Language Processing） 技術(shù)。該項技術(shù)可以基于職位要求建立職位的勝任力模型，并通過內(nèi)部樣本組的測試校對提高模型的精準度，繼而可以應(yīng)用在實際招聘過程中。被面試者只需通過文字或語音輸入回答幾個預(yù)設(shè)的問題，就可以完成面試。尤其是在批量招聘時人工智能技術(shù)能大量節(jié)約企業(yè)人力投入。本文作者供職于一家外資企業(yè)，每年都會進行管理培訓(xùn)生的招聘，對象是大學(xué)畢業(yè)生或研究生。2017年，公司收到大約13，000個申請，當時第一輪管理培訓(xùn)生的篩選采用的是讓學(xué)生預(yù)先錄制視頻回答預(yù)設(shè)問題，由面試官根據(jù)面試回答打分的方式。每個視頻長度大約15分鐘時間，面試官需要花費大量的時間在候選人初篩上。在2018年運用了自然語義理解技術(shù)之后，不需要人的介入，人工智能就可以判斷申請者的匹配度。這大大節(jié)約了在面試過程中企業(yè)的人力投入，也提高了篩選的速度。

4.錄用流程

大數(shù)據(jù)在錄用流程中的應(yīng)用場景主要在背景調(diào)查方面。有一些背調(diào)公司可以向企業(yè)提供服務(wù)通過大數(shù)據(jù)獲得候選人簡歷信息之外的背景信息，比如是否本人或者親屬有注冊經(jīng)營企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營范圍和所申請公司的業(yè)務(wù)是否有關(guān)聯(lián)等等。但由于信息保護法規(guī)的日趨收緊，這些領(lǐng)域技術(shù)將來的應(yīng)用前景不甚明確。

二.現(xiàn)代招聘人員的工作重點的轉(zhuǎn)變和招聘人員當下應(yīng)具備的核心能力

之前本文淺談了當下技術(shù)趨勢對招聘工作的影響。接下來讓我們嘗試闡述基于這些正在改變的招聘實踐，招聘人員的工作重點會有哪些改變，以及招聘人員在這樣的環(huán)境下需要具有怎樣的勝任能力。

從前文可以看出，新技術(shù)的應(yīng)用會大幅度提高招聘工作者的工作效率，把招聘工作者從事務(wù)性，重復(fù)性的工作中解放出來。比如提到的通過自然語言理解進行的管理培訓(xùn)生招聘實踐中，對比之前的視頻面試方案，為公司節(jié)省了超過200個人天，相當于1個全職員工一年的工作量。因此招聘人員的核心能力將不再局限在事務(wù)性工作，比如簡歷篩選，面試安排，候選人面試上。那是不是企業(yè)就不需要雇傭?qū)Ｂ毜恼衅溉藛T了呢？答案顯然是否定的。新技術(shù)賦能招聘工作者“做到更多”，同事也要求招聘工作者“懂的更多”。以往招聘工作者往往擅長的是與人交流，現(xiàn)在招聘者越來越被要求要有很強的數(shù)據(jù)能力。這里的數(shù)據(jù)能力不只是說處理數(shù)據(jù)的能力，而應(yīng)該更廣義的理解成對數(shù)字的洞見以及運用的能力。其中包括善于提問的能力，能通過提問找到運用數(shù)據(jù)的機會；數(shù)據(jù)分析的能力，通過數(shù)據(jù)背后的洞察解決業(yè)務(wù)上的問題；數(shù)據(jù)運用的能力，能通過數(shù)據(jù)創(chuàng)造一個可執(zhí)行的計劃方案；用數(shù)據(jù)表達的能力，可以通過數(shù)據(jù)闡述觀點，影響自身和他人的決策。

作者參與了前文提到的人工智能面試工具的項目。通過這個項目也體會到了數(shù)據(jù)能力越來越成為了招聘人員需要具備的核心勝任力。比如在項目立項的過程中，作為項目參與者作者就需要利用大數(shù)據(jù)，說明現(xiàn)在業(yè)務(wù)的痛點。例如視頻面試的方法需要大量的人員投入，耗時的篩選流程導(dǎo)致在競爭的招聘環(huán)境中錯失很多好的潛在候選人等。也需要基于數(shù)據(jù)給出相應(yīng)的提案-運用人工智能，以及使用后的預(yù)計投入產(chǎn)出比。在項目立項，構(gòu)建解決方案的階段，作者又需要找到好的切入點去收集數(shù)據(jù)。比如涉及到人工智能建模，我們要決定以哪些人為樣本來收集數(shù)據(jù)，這會影響最后模型常模和所要招聘對象的相關(guān)性。第二要決定收集多少數(shù)據(jù)。當然理論上樣本量是越多越好，但是樣本越多，相應(yīng)的要付出的成本也一定越多，我們需要找到當中的平衡點。第三要決定如何收集數(shù)據(jù)，收集數(shù)據(jù)的方法會影響到數(shù)據(jù)的時效性，準確性和收集數(shù)據(jù)的經(jīng)濟性。收集數(shù)據(jù)之后到了建模階段，作者又需要通過數(shù)據(jù)結(jié)果選擇合適的建模方案，評估不同建模方案對招聘效率的潛在影響。建模時標準過高，容易在實踐中出現(xiàn)過擬合，導(dǎo)致誤判，標準過低或不合適又會導(dǎo)致模型的效度降低，增加后續(xù)面試流程的成本。在方案交付階段，需要向企業(yè)管理層匯報工作時，又需要作者將管理層不熟悉的技術(shù)數(shù)據(jù)，以他們能聽得懂并且感興趣的表達出來獲得管理層的認可和支持。項目交付后實際使用中，因為已經(jīng)不再需要人工參與面試，作為招聘從業(yè)者的作者，工作重心變成了對數(shù)據(jù)的實時監(jiān)控。從招聘過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)中預(yù)判可能存在的問題和風險，改進的機會，并擬定改進計劃方案。從而形成技術(shù)賦能人，人改進技術(shù)的良性循環(huán)。在項目結(jié)果評價的時候，更到了依仗數(shù)據(jù)能力的場合。整個招聘環(huán)節(jié)會產(chǎn)生一系列的數(shù)據(jù)，除了人工智能面試的數(shù)據(jù)外還有前道，后道篩選流程的數(shù)據(jù)。甚至在招聘環(huán)節(jié)結(jié)束管理培訓(xùn)生入職之后，還有通過企業(yè)績效評估體系產(chǎn)生的一系列績效和潛力數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)之間如何相關(guān)聯(lián)，如何互相影響，從中看到什么樣的問題和機會，怎樣去利用和解決這又會是更多需要通過數(shù)據(jù)能力去解決的問題。由這個例子可見，招聘從業(yè)者的工作已經(jīng)不再僅僅是發(fā)布職位篩選簡歷等事務(wù)性工作，而更多的是基于數(shù)據(jù)能力構(gòu)建招聘解決方案的能力。

那原先招聘工作者強調(diào)的與人交流的能力是否還依然重要？ 我想答案一定是確定的，但是也會發(fā)生一些變化。在領(lǐng)英2018人才趨勢報告中，按照自動化潛力和人類參與的增值兩個象限把人工智能對招聘工作的影響劃分為4個維度。其中故事講述，談判說服，理解候選人需求，營造社群，差異化的候選人體驗都是自動化潛力比較低，而人類參與的增值度比較高的方面。過往的招聘方式是以企業(yè)為中心，企業(yè)定義職位要求，發(fā)布職位需求，尋找候選人，篩選錄用。招聘人員的交流能力更多體現(xiàn)在內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的能力，組織推進招聘流程的能力，以及與求職者點對點溝通的能力。但社交媒體技術(shù)的出現(xiàn)使傳統(tǒng)的方式發(fā)生了很大的改變。招聘以候選人為中心的趨勢越來越顯現(xiàn)。由此帶來的變化作者主要總結(jié)體現(xiàn)在如下方面一是溝通對象的層面。招聘工作者溝通的對象不再是求職者，而是更廣義的目標群里。包括了求職者，一些符合要求但沒有求職意向的潛在目標人才群體，甚至包括現(xiàn)在不是企業(yè)目標人才群體但很有可能將來轉(zhuǎn)化成目標人才的群體（比如說某一特定專業(yè)的學(xué)生，某項技能培訓(xùn)項目中的學(xué)員等）。二是溝通方式的層面，因為溝通對象目標的變化，相對應(yīng)的企業(yè)和溝通對象的觸點一定也會相應(yīng)的發(fā)生變化。很顯然，沒有求職意向的人，或潛在目標人群不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站等傳統(tǒng)企業(yè)招聘信息投放的渠道。如果企業(yè)要和觸達他們，要和這些人溝通。信息發(fā)布的渠道必然會發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，去到微信，微博，抖音這些新興的社交媒體上。三是互動方式的改變，從單向的溝通變的更有互動性，從點對點的溝通，變成借助社交和人脈關(guān)系的社群化的溝通。四是交互頻次的變化，從企業(yè)有招聘需求，應(yīng)聘者有求職需求才產(chǎn)生信息交互。到長期的持續(xù)性的企業(yè)與人才的互動。理所當然的，我們可以認識到這四個層面的變化對招聘工作者本身在溝通這同一行為，產(chǎn)生了與過往招聘方式下不同的勝任力要求。這包括1.對故事講述和影響力更高的要求。因為溝通的對象從求職者延伸到低求職意向甚至無求職意向的目標人群，這一方面會需要招聘工作者有更強的影響力通過互動溝通引起候選人的求職欲望；另一方面，在招聘實踐中越來越多職位的招聘從以企業(yè)為中心發(fā)布職位，篩選錄用。到以候選人為中心，企業(yè)先與候選人建立某種方式上的聯(lián)系，互相認知了解，在有職位需求時可以很快互相匹配。這樣對雙方有一個長時間的機會通過互動互相了解，減低雙方在招聘，求職上的風險。在這樣的情況下更多的溝通會需要以職位招聘以外的切入點展開，因此需要招聘工作者有更強的組織故事，表達故事的能力。2.對生成內(nèi)容能力的需求。這是由溝通方式的變化引起的。之前提到比起之前更依賴招聘網(wǎng)站的職位信息發(fā)布方式，現(xiàn)在的招聘信息溝通更多借助于社交媒體。社交媒體的特性是以人際網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的二次傳播，而內(nèi)容是影響二次傳播效果的重要影響因素。這就要求招聘人員像一個市場營銷者一樣生成文字，音頻，視頻等用于傳播的內(nèi)容。并且由于社交媒體的受眾不再是主動求職者，傳播內(nèi)容不再是單純的公司和職位的招聘信息。需要內(nèi)容能激起人的閱讀興趣，求職是一個低頻發(fā)生的事件，招聘者發(fā)布的內(nèi)容要能使受眾在沒有求職意向的情況下，也愿意花時間閱讀；同時內(nèi)容也要具有傳播性，通過社交媒體的傳播，需要通過二次轉(zhuǎn)發(fā)的方式增加觸達，所以傳播內(nèi)容也要能激起轉(zhuǎn)發(fā)者的意愿。建議的方式有：以受眾需求出發(fā)的內(nèi)容創(chuàng)建，鼓勵員工的參與，設(shè)定激勵性的分享機制，尋找合適的分享時機等。本文對此不作展開論述。3. 對建立和利用人際關(guān)系的能力要求。當下的招聘不再是點對點的溝通，更多是借助于社交關(guān)系的溝通。需要借助于社交關(guān)系，更多更有效的觸達候選人。借助社交關(guān)系的信任基礎(chǔ)更好的傳達信息。并且通過社交關(guān)系使得雙方在招聘過程中更好的了解互相的情況，保證更好的招聘質(zhì)量。4.對管理長期關(guān)系的能力要求?，F(xiàn)在的招聘不再是以企業(yè)為中心，單向的通過招聘職位匹配候選人。而更多的是以候選人為中心，根據(jù)候選人的職業(yè)訴求匹配合適的職業(yè)機會。這就要求招聘人員在有合適的職位之前，就能和候選人簡歷有效的關(guān)聯(lián)，并且長期持續(xù)的保持這種聯(lián)系。招聘人員需要像通過CRM管理顧客的理念一樣的經(jīng)營管理企業(yè)的潛在候選人群體。

總的來說，在現(xiàn)在環(huán)境下。招聘工作者除了原先因有的勝任力之外，需要具備更多的數(shù)字方面的能力和職位營銷的能力。這樣才能在當下的環(huán)境中更好的完成企業(yè)的招聘任務(wù)。

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