袁振

摘 要：近年來，隨著我國國有企業(yè)改革的深入發(fā)展，國有企業(yè)人工成本管理問題逐漸成為人們所關注的重點?；诖?，本文分析了國有企業(yè)工資總額管理現(xiàn)狀以及存在的問題，并就國有企業(yè)工資總額調控對策進行探究，希望對國有企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

關鍵詞：國有企業(yè)；工資總額調控；問題；對策

一、工效掛鉤的歷史意義

國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業(yè)提高經濟效益、調動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。除此之外，實行工效掛鉤還為國有企業(yè)內部分配提供了資金來源。十九大以來以來，各大國有企業(yè)繼續(xù)深化完善與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。這種工資分配模式在很大程度上激勵了職工的工作積極性，對促進國有企業(yè)的快速發(fā)展具有十分重要的意義。國有企業(yè)為了使工資的激勵效果更加明顯，會在核定的工資總額度之內，建立更加科學、合理的薪酬體系，這使得國有企業(yè)內部的薪酬體系更加靈活多樣，進而能夠更加充分的挖掘職工的工作積極性和創(chuàng)造能力，使其為國有企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，進而推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、工效掛鉤存在的問題

工效掛鉤辦法在特定的時期發(fā)揮了重要的作用，對推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。但與此同時，在工效掛鉤辦法的實施過程中，也暴露了許多的問題。這些問題既包括工效掛鉤自身的問題，也包括外部環(huán)境變化所引發(fā)的相關問題。第一，對于國有企業(yè)而言，不同的企業(yè)其起點也不相同，國家對國有企業(yè)的投資力度以及國有企業(yè)自身的生產能力、產品結構、市場需求以及設備狀況等都會存在較大的差異，這些差異的存在，會導致不同國有企業(yè)產生不同的經濟效益，而工效掛鉤辦法難以消除這些差異。第二，中央企業(yè)的經濟效益會受到國家相關政策的直接影響，除此之外，企業(yè)的經濟效益還會受到其他方面非勞動因素的影響，例如壟斷等。然而要想科學、合理的將這些非勞動因素剔除，則十分困難。第三，經濟效益的增長與工資的增長并不在相同的軌跡上，經濟效益的增長具有很強的不確定性，通常情況下都會呈波浪式的增長趨勢，而工資的增長則相對比較穩(wěn)定，通常情況下都會呈現(xiàn)穩(wěn)步上升的趨勢，而下降的情況則很少出現(xiàn)。經濟效益與工資的增長趨勢軌跡不一致，會導致兩項指標之間出現(xiàn)周期性的差異，雖然能夠通過工資儲備金來對差異進行調節(jié)，但往往會出現(xiàn)調節(jié)能力不足的情況。第四，在工效掛鉤辦法實施過程中，政府起著主導作用，企業(yè)始終處于受控地位。在這種背景下，企業(yè)會產生突破控制的逆反效應。對于那些虧損的企業(yè)而言，其往往會更加強調客觀的理由，并且與盈利企業(yè)進行攀比，也會要求上調工資水平。這種現(xiàn)象最終會導致無論企業(yè)是否盈利，都會出現(xiàn)工資上漲的情況，進而使得國有企業(yè)的人工成本不斷攀升。第五，實行工效掛鉤辦法，其往往只是注重對絕對值指標的考核，這些指標主要包括銷售收入以及利潤總額等方面的指標，而對于投入產出等方面的指標考核則缺乏重視，這會導致考核的結果缺乏科學性與完整性。除此之外，采用工效掛鉤的方法，只能對工資總量進行調控，而對國有企業(yè)人工成本的調控則缺乏重視，這會導致國有企業(yè)人工成本不斷上升，進而會嚴重影響國有企業(yè)的競爭力。同時與成本的聯(lián)系較弱，這會給國有企業(yè)的精細化成本管理帶來不利影響，導致國有企業(yè)工資體系過于僵化。

三、國有企業(yè)工資總額調整的對策分析

（一）人工成本

人工成本是指企業(yè)在經營生產過程中以及對客戶提供勞動服務過程中所發(fā)生的各項人工費用的總和，費用的綜合既包括直接人工費用，也包括間接的人工費用。企業(yè)人工成本主要包括職工的工資總額、職工的福利費用、職工的住房費用、職工的社會保險費用、職工的勞動保護費用、職工的教育費用以及其他人工成本費用。在這些費用之中，職工的工資總額是企業(yè)主要的人工成本費用。而企業(yè)人工成本統(tǒng)計指標則主要包含四個方面的內容，即投入產出指標、水平指標、水平指數(shù)以及結構指標。在國有企業(yè)工資總額的調控過程中，需要根據(jù)人工成本指標進行科學、合理的調控管理。

（二）人工成本調整工資總額增長指標設計

由于國有企業(yè)在管理水平以及資產質量等方面存在著較大的差異，因此，在進行人工成本調控工資總額增長過程中，國家層面應注重從市場競爭力、財政貢獻、社會貢獻以及管理水平四個方面進行考核，才能夠全面的衡量國有企業(yè)所取得的成績，并以及為基礎來確定薪酬增長的水平。對各企業(yè)要根據(jù)企業(yè)功能定位、行業(yè)特點等情況，合理確定其保障性和效益性工資總額比重，比重原則上三至五年內保持不變。

各省市根據(jù)國家確定的薪酬水平和增長幅度的基礎上，設置不同的指導線，細化分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標。工資效益聯(lián)動指標原則上為1至2個為主。商業(yè)類國有企業(yè)主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入、凈資產收益率等指標；公益類國有企業(yè)主要選取營業(yè)收入、利潤總額等指標；金融類國有企業(yè)主要選取凈利潤（或利潤總額）、營業(yè)收入、不良貸款率、案件風險率等指標；文化類國有企業(yè)應同時選取社會效益和經濟效益指標。

對于各公司、企業(yè)根據(jù)國家和省關于企業(yè)收入分配政策規(guī)定，要詳細編制工資總額預算總體方案，對公司工資總額預算編制、執(zhí)行、調整和報告情況進行監(jiān)督管理，依法依規(guī)調控公司收入分配總體水平和各類人員的分配關系。對公司下屬各單位應對上年工資總額預算執(zhí)行情況進行總結分析，并進行清算。要合理選取考核指標進行考核。以兗州煤業(yè)股份有限公司為例，生產礦井主要選取商品煤產量、利潤指標；地面生產單位主要選取產量和成本指標等指標，后勤服務單位主要選取反映成本控制、服務質量和保障能力等情況的指標；基建單位主要選取投資節(jié)約額、工期、質量、資金成本等指標。在清算過程中，對各單位收入與行業(yè)指導線對比，全面達到工資總額與增長幅度的合理控制。

結束語：國有企業(yè)工資總額的調控，我們首先應全面的分析問題所在，進而針對存在的問題采取有針對性的對策提升調控和科學性與合理性，這樣才能促進國有企業(yè)競爭力的提升，推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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