肖 琴，羅 帆

(武漢理工大學管理學院，湖北 武漢 430070)

隨著我國民航的快速發(fā)展，新航線的不斷開辟，機場航班量的不斷增加，一線空中交通管制員(以下簡稱空管人員)每天做著高強度且枯燥的工作，承受的工作壓力大，但是薪酬水平卻很低，這不僅會影響空管人員的工作積極性，還會使員工產(chǎn)生不安全感，給機場帶來較大的安全隱患。目前，空管人員的招聘也因薪酬水平缺乏吸引力而受到一定的影響。空管人員超負荷工作已成為常態(tài)，但是薪酬機制卻缺乏激勵性，這也成為了機場安全問題的隱患。因此，有必要對空管人員薪酬滿意度對安全績效的影響進行研究，為空管系統(tǒng)薪酬體制改革提供理論和實踐指導。

薪酬滿意度是指員工對期望收入和實際收入差異的感知[1]。員工通過對薪酬滿意度的個體感知，轉(zhuǎn)化成積極或消極的情緒，表現(xiàn)在對組織績效的完成情況上。在企業(yè)實踐中，不同研究者關(guān)于薪酬滿意度對員工行為影響的研究結(jié)果比較一致[2]，薪酬滿意度被證實在組織層面能提高組織績效[3]，在個人層面能增加員工的工作參與行為[4]、組織公民行為[5]、安全行為[6]，提高員工對組織的積極情感承諾，降低員工離職傾向[7-8]，減少員工曠工[9]、退縮[6]、偷盜[2]等行為的發(fā)生。

目前，薪酬滿意度的研究已經(jīng)比較成熟，學者們從薪酬滿意度的測量入手，不僅探究了薪酬滿意度作為前因變量對其他變量的影響[10-11]，也探究了薪酬滿意度作為因變量受其他變量的影響情況[12]。針對薪酬滿意度與工作績效關(guān)系的研究主要集中在對高校、醫(yī)院、企業(yè)等的組織績效研究方面，較少涉及一線空管人員的安全績效，而一線空管人員的工作直接與機場的安全掛鉤，因此有必要針對一線空管人員探討薪酬滿意度對其安全績效的影響。此外，在中介變量的選取方面，一些研究一般都是選取單一變量作為中介變量來研究薪酬滿意度與工作績效的實證關(guān)系，缺乏對多個中介變量效果的比較。鑒于此，本文以一線空管人員為研究對象，從工作不安全感和心理資本角度，探討了薪酬滿意度對空管人員安全績效的影響，揭示其安全績效的形成機理，以期在理論方面彌補既有研究在一線空管人員安全績效方面的不足，同時在實踐方面為空管系統(tǒng)制定合理的薪酬激勵機制，從而提升空管人員的安全績效提供指導。

1 理論分析與研究假設(shè)

對薪酬滿意度的研究經(jīng)歷了一個變化過程，從最早研究薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)及測量維度，到探究影響薪酬滿意度的前因變量，最后學者們逐漸將重點放在薪酬滿意度各維度對結(jié)果變量的影響研究上。以往對薪酬滿意度的研究主要存在兩種主流的觀點：其一是從社會交換論的角度出發(fā)，將薪酬作為一種交換其他所需物資的工具[13]；另一種觀點是從認知評價理論的角度，將薪酬作為能力的一種象征[14]，運用這種能力描述人們對自己成功執(zhí)行工作能力的信念[15]。不管是哪種觀點，均顯示出了薪酬滿意度的重要性，因此探討薪酬滿意度對安全績效的影響具有重要的意義。

1.1 薪酬滿意度與安全績效

一些學者們對薪酬滿意度與工作績效的關(guān)系進行了探討，如Bretz等[16]在對美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟的研究時指出，薪酬不滿意度與工作績效降低相關(guān)，員工對薪酬感到不滿時，會極大地影響其在組織的產(chǎn)出；Williams等[17]在對已有的薪酬滿意度研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)了薪酬滿意度的前因變量和結(jié)果變量，并通過元分析了解了薪酬滿意度與工作績效之間的潛在調(diào)節(jié)關(guān)系，研究結(jié)果表明工作績效等級和薪酬滿意度的測量類型都會調(diào)節(jié)薪酬滿意度與工作績效之間的關(guān)系；Chen等[18]以證券市場管理部門銷售人員為樣本進行了實證研究，結(jié)果表明薪酬滿意度顯著正向影響員工的工作績效；Widhiastuti[19]的研究表明服務(wù)人員的薪酬滿意度能夠正向影響其服務(wù)績效。

社會交換理論認為，組織是一個交易的平臺[20-21]，其中一種典型的交換就是員工為了報酬而工作[22]，員工與組織之間是一種社會交換關(guān)系，組織需要員工完成組織目標，為資本創(chuàng)造利潤，而員工則需要從工作中得到薪酬回報，這種有效的社會交換關(guān)系能產(chǎn)生高效的工作行為和積極的工作態(tài)度[23]。組織的安全回報作為一種內(nèi)在激勵，是社會交換的最大誘因，會積極地影響員工的安全績效[24]。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：薪酬滿意度對空管人員的安全績效具有顯著的正向影響。

1.2 薪酬滿意度與工作不安全感

工作不安全感是指員工在受到威脅的工作中保持希望的連續(xù)性的無力感[25]。當今社會，生活節(jié)奏快，薪酬是大多數(shù)人的主要收入來源。報酬工具論者認為，薪酬可以用于社會交換得到自己想要的其他商品[13]。當員工對自身薪酬水平不滿意時，員工會承受不能交換得到其他想要的物品的壓力，這樣一來不僅影響員工對組織的情感承諾，同時也會使員工感受到生活的壓力，進而在心理上產(chǎn)生不安全感，當員工感知到的工作不安全感加強時，會從心理上退出與組織的社會交換關(guān)系[26]；當員工對自身薪酬水平感到滿意時，個體會對組織產(chǎn)生認同感和歸屬感，感知到的工作不安全感會很低。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：薪酬滿意度對空管人員的工作不安全感具有顯著的負向影響。

1.3 薪酬滿意度與心理資本

心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，主要包括自我效能感、希望、樂觀和堅韌四個方面[27]。近年來心理資本得到了廣泛的運用，因為它直接與員工在組織中的行為和思考方式相關(guān)[28]。Hyosun等[29]以豪華酒店的員工為對象，研究了薪酬滿意度與員工參與或退出行為的關(guān)系，結(jié)果表明薪酬滿意度會影響員工的心理狀態(tài)。根據(jù)資源保存理論[30]可知，員工努力爭取、建立和保護各種資源，當員工對薪酬感到不滿意時，會期望利用已有的資源應(yīng)對這種不滿情緒的影響，心理資本作為一種心理資源，會被用來調(diào)節(jié)人們對薪酬不滿的負面情緒，通過耗散心理資本這一資源來達到資源的平衡；當員工對自身薪酬水平滿意度較高時，會對組織更忠誠[31-32]，從心理上認同組織，并對組織充滿希望，進而提升自身在組織中的心理資本。本文對空管人員工作的實地調(diào)研結(jié)果顯示，我國空管人員每天都面臨著高強度的工作，但是薪酬水平與其承擔的工作量卻不匹配，這無疑會給其心理或生理帶來一定的影響，而心理資本作為一種積極的心理狀態(tài)對其至關(guān)重要。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：薪酬滿意度對空管人員的心理資本具有顯著的正向影響。

1.4 工作不安全感的中介作用

已有研究認為，工作不安全感作為一種負面的心理體驗，會影響員工在組織中的目標的實現(xiàn)，進而影響組織績效。有學者研究指出工作不安全感與工作績效存在負相關(guān)關(guān)系[33-34]，如Witte[35]通過研究發(fā)現(xiàn)，當員工體驗到工作不安全感時，為了達到平衡會減少工作參與和弱化工作動機來降低工作績效。也有學者提出了不同的觀點，認為工作不安全感與工作績效之間不是簡單的線性關(guān)系，而是一種U型的非線性關(guān)系[36]，如Probst等[37]通過研究指出，工作不安全感與工作績效之間存在U型曲線關(guān)系，并且心理資本在兩者之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。員工感知的工作不安全感會導致其情感不安全感(如對工作安全的焦慮)[38]，最終會影響組織績效目標的實現(xiàn)。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：工作不安全感對空管人員的安全績效具有顯著的負向影響；

假設(shè)5：工作不安全感在空管人員的薪酬滿意度與安全績效之間具有中介作用。

1.5 心理資本的中介作用

組織支持理論認為，組織支持能提高員工對組織的感情依賴，使員工積極地完成目標[39]，而薪酬滿意度反映了組織對員工的安全支持，當員工感受到組織的支持時會對組織充滿希望，進而安全意識得到提高，并以積極的心態(tài)對待組織的目標，從而提高組織的安全績效[40]。盡管已有研究表明，薪酬滿意度能夠直接正向影響安全績效，但仍有學者認為心理資本在兩者間起中介作用[41]，如Hyosun等[29]通過研究指出，薪酬滿意度能提高員工的工作績效，員工對薪酬越滿意，就會獲得越多的支持和幫助，會對組織產(chǎn)生積極的情感，進而提高工作參與度；如果員工對薪酬不滿意，會出現(xiàn)怠工或者工作退縮行為，進而影響組織的績效；Probst等[37]研究認為，心理資本高的員工即使在薪酬滿意度較低時也會對組織產(chǎn)生積極情緒，促使他們完成組織目標；相關(guān)的研究表明，心理資本不僅會影響員工的心理健康和藥物濫用[42]、工作滿意度和安全觀念[43]，還會影響員工的態(tài)度、行為和績效[44]。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：心理資本對空管人員的安全績效具有顯著的正向影響；

假設(shè)7：心理資本在空管人員的薪酬滿意度與安全績效之間具有中介作用。

基于上述薪酬滿意度、安全績效、工作不安全感和心理資本之間的相互影響分析，本文構(gòu)建了薪酬滿意度對安全績效影響的概念模型，見圖1。

圖1 薪酬滿意度對安全績效影響的概念模型Fig.1 Conceptual model of the impact of pay satisfaction on safety performance

2 研究方法

2.1 量表的設(shè)計

為了保障測量工具的內(nèi)容效度，本文在參考國內(nèi)外量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)過反復的修改和討論，形成了初始調(diào)查問卷。問卷中除基本信息外，其他題項均采用李克特五點量表法衡量。

(1) 薪酬滿意度量表。主要采用Heneman等[45]使用的包含18個題項的薪酬滿意度量表，并在該量表的基礎(chǔ)上進行了修改,形成了包含9個題項的一線空管人員薪酬滿意度量表。該量表采用李克特五點計分法，其中1代表非常不滿意，2代表比較不滿意，3代表不確定，4代表比較滿意，5代表非常滿意。量表題項得分越高，表明薪酬滿意度越高。

(2) 工作不安全感量表。由于目前學者們對工作不安全感的界定存在較大的分歧，導致其測量工具也缺乏統(tǒng)一性。為了與前文的概念一致，本文采用Greenhalgh等[25]提出的包含6個題項的工作不安全感量表，主要包含對工作整體的不安全感和對工作成分的不安全感兩個維度。該量表采用李克特五點計分法，其中1代表非常不同意，2代表比較不同意，3代表不確定，4代表比較同意，5代表非常同意。量表前2個題項得分越高，表示工作不安全感越高；后4個題項得分越高，表示工作不安全感越低。

(3) 安全績效量表。借鑒Neal等[46]的研究成果，形成了包含安全遵守和安全參與行為兩個維度共4個題項的一線空管人員安全績效量表。該量表采用李克特五點計分法，其中1代表非常不同意，2代表比較不同意，3代表不確定，4代表比較同意，5代表非常同意。量表題項得分越高，表示安全績效越好。

(4) 心理資本量表。采用Luthans等[47]的心理資本量表，并從中抽取最具代表性的6個題項，形成一線空管人員的心理資本量表。該量表采用李克特五點計分法，其中1代表非常不同意，2代表比較不同意，3代表不確定，4代表比較同意，5代表非常同意。量表題項得分越高，表示心理資本越強。

綜上所述，各種量表所包含的題項內(nèi)容詳見表1。

表1 量表的題項內(nèi)容

2.2 數(shù)據(jù)收集

本研究針對武漢天河機場、上海虹橋機場的空管人員及空管系統(tǒng)相關(guān)人員發(fā)放了調(diào)查問卷120份，回收了108份，有效問卷95份，問卷的有效率為87.96%。其中，性別方面，男性64人，女性31人；年齡方面，20～29歲44人，30～39歲21人，40～49歲12人，50歲及以上18人；婚姻方面，已婚者69人，未婚者26人；文化程度方面，中專/高中7人，大專14人，本科及以上74人。

2.3 問卷的偏差檢驗

問卷采用自我報告的形式填寫，可能存在共同方法偏差，需要進行偏差檢驗。本文采用Harman單因子測試，對所有題項進行探索因子分析，未旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果析出8個特征值大于1的因子，可解釋方差的73.12%，其中最大因子對方差的解釋為24.10%，說明有效問卷不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3 量表的信度與效度檢驗

3.1 量表的信度檢驗

本文采用SPSS 17.0軟件對量表的信度進行檢驗，信度檢驗采用克隆巴赫α系數(shù)法進行分析。統(tǒng)計分析的結(jié)果表明：薪酬滿意度的信度為0.819，題項X6的CITC值小于0.4，并且刪除這個題項后可以使克隆巴赫α系數(shù)增加，故應(yīng)刪除該題項，刪除后薪酬滿意度的信度為0.823；工作不安全感的信度為0.754，題項A1和A2的CITC值均小于0.4，并且刪除這兩個題項后可以使克隆巴赫α系數(shù)增加，故應(yīng)刪除該兩題項，刪除后薪酬滿意度的信度為0.793；安全績效的信度為0.691，且所有題項的CITC值均大于0.4；心理資本的信度為0.781，所有題項的CITC值均大于0.4。調(diào)查問卷的總體信度為0.713，說明問卷信度可靠。

3.2 量表的效度檢驗

量表的效度檢驗主要包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩部分。在內(nèi)容效度方面，由于各個量表都是在已有相關(guān)研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因而具有較好的內(nèi)容效度。在結(jié)構(gòu)效度方面，統(tǒng)計分析的結(jié)果表明：薪酬滿意度的KMO值為0.818，Bartlett球形檢驗的值為234.397；工作不安全感的KMO值為0.728，Bartlett球形檢驗值為125.281；安全績效的KMO值為0.638，Bartlett球形檢驗值為71.481；心理資本的KMO值為0.786，Bartlett球形檢驗值為154.177，可見各量表的KMO值均大于0.6，故各量表基本適合進行因子分析。各量表因子分析的CITC值均大于0.4，故各量表都符合結(jié)構(gòu)效度的接受值。

4 研究結(jié)果與分析

4.1 變量間的相關(guān)分析結(jié)果

本文對變量進行了描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析，得到各變量的均值和標準差以及變量間的相關(guān)系數(shù)，見表2和表3。

由表3可知：各變量間的相關(guān)系數(shù)絕對值在0.015～0.591之間；薪酬滿意度、安全績效、心理資本之間均呈顯著的正相關(guān)，其中薪酬滿意度與安全績效的相關(guān)系數(shù)為0.323(p<0.01)，薪酬滿意度與心理資本間的相關(guān)系數(shù)為0.308(p<0.01)，心理資本與安全績效之間的相關(guān)系數(shù)為0.517(p<0.01)；薪酬滿意度、心理資本、安全績效與工作不安全感之間呈顯著的負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為-0.339(p<0.01)，-0.310(p<0.01)，-0.338(p<0.01)，表明變量間的相關(guān)分析結(jié)果與研究假設(shè)基本一致。

表2 變量描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

表3 變量間的相關(guān)分析結(jié)果

注：“**”表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；“*”表示在 0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；下表同。

4.2 變量間的回歸分析結(jié)果

本文對變量進行了多元逐步回歸分析，其分析結(jié)果見表4。

表中，Model1表示工作不安全感對控制變量的回歸分析結(jié)果；Model2表示工作不安全感對控制變量和薪酬滿意度的回歸分析結(jié)果；Model3表示心理資本對控制變量的回歸分析結(jié)果；Model4表示心理資本對控制變量和薪酬滿意度的回歸分析結(jié)果。由表4可知：薪酬滿意度對工作不安全感具有顯著的負向影響，其影響系數(shù)(即回歸系數(shù))為-0.453(p<0.01)，故研究假設(shè)2得到驗證；薪酬滿意度對心理資本具有顯著的正向影響，其影響系數(shù)為0.421(p<0.01)，故研究假設(shè)3得到驗證。

表中，Model5表示安全績效對控制變量的回歸分析結(jié)果；Model6表示安全績效對控制變量和薪酬滿意度的回歸分析結(jié)果；Model7表示安全績效對控制變量和工作不安全感的回歸分析結(jié)果；Model8表示安全績效對控制表量、薪酬滿意度和工作不安全感的回歸分析結(jié)果。由表4可知：薪酬滿意度對安全績效具有顯著的正向影響，其影響系數(shù)為0.362(p<0.01)，故研究假設(shè)1得到驗證；工作不安全感對安全績效具有顯著的負向影響，其影響系數(shù)為-0.472(p<0.01)，故研究假設(shè)4得到驗證；薪酬滿意度和工作不安全感共同對安全績效的影響系數(shù)分別為0.198和-0.362(p<0.01)，薪酬滿意度對安全績效的影響從顯著變?yōu)椴伙@著且其影響系數(shù)由0.362下降到0.198，說明工作不安全感在薪酬滿意度和安全績效之間具有顯著的完全中介效應(yīng)，故研究假設(shè)5得到驗證；從Model5到Model8，F(xiàn)值從不顯著變?yōu)轱@著(p<0.01)且ΔR2由負變?yōu)檎?，表明回歸模型的擬合優(yōu)度依次增加，說明Model8比Model5對安全績效具有更好的解釋度。

表中，Model9表示安全績效對控制變量和心理資本的回歸分析結(jié)果；Model10表示安全績效對控制變量、薪酬滿意度和心理資本的回歸分析結(jié)果。由表4可知：心理資本對安全績效具有顯著的正向影響，其影響系數(shù)為0.581(p<0.01)，故研究假設(shè)6得到驗證；薪酬滿意度和心理資本共同對安全績效的影響系數(shù)分別為0.151和0.502(p<0.01)，薪酬滿意度對安全績效的影響從顯著變?yōu)椴伙@著且其影響系數(shù)由0.362下降到0.151，說明心理資本在薪酬滿意度和安全績效之間具有顯著的完全中介效應(yīng)，故研究假設(shè)7得到驗證；從Model5到Model10，F(xiàn)值由不顯著變?yōu)轱@著(p<0.01)且ΔR2由負變?yōu)檎砻骰貧w模型的擬合優(yōu)度依次增加，說明Model10比Model5對安全績效具有更好的解釋度。

表4 變量間的多元逐步回歸分析結(jié)果

此外，由表4還可知：從Model5到Model8，當工作不安全感作為薪酬滿意度和安全績效之間的中介變量時，薪酬滿意度對安全績效影響系數(shù)的絕對變化量為0.164；從Model5到Model10，當心理資本作為薪酬滿意度和安全績效之間的中介變量時，薪酬滿意度對安全績效影響系數(shù)的絕對變化量為0.211。由此可見，心理資本的中介效應(yīng)強于工作不安全感的中介效應(yīng)。

4.3 結(jié)果討論

(1) 薪酬滿意度對心理資本和安全績效具有顯著的正向影響，對工作不安全感具有顯著的負向影響。薪酬滿意度是一種感知狀態(tài)，員工感知到的薪酬滿意度會對其行為和心理狀態(tài)產(chǎn)生影響。當空管人員感知到的薪酬滿意度高時，根據(jù)社會交換理論，空管人員會更加熱愛自己的工作，并遵守安全規(guī)范，積極參與到安全管理工作中來回報組織；反之，當空管人員感知到的薪酬滿意度低時，根據(jù)資源保存理論，一線空管人員會產(chǎn)生不安全感，并通過降低工作積極性、不遵守安全守則等來保存自己的資源。

(2) 工作不安全感在薪酬滿意度和安全績效之間具有顯著的中介效應(yīng)。加入工作不安全感這一中介變量后，薪酬滿意度與安全績效之間的關(guān)系變得不顯著，說明工作不安全感具有完全的中介效應(yīng)。Fox-Roshby等[48]的研究表明，消極情感可以作為中介變量來影響員工的行為，而工作不安全感是一種消極的心理體驗，會直接導致消極情緒的產(chǎn)生。根據(jù)公平理論可知，當員工感受到自身的投入回報比與他人相比不符合預期時，會打擊一線工作人員的工作積極性，使其對工作產(chǎn)生不安全感。因此，本文認為工作不安全感在薪酬滿意度和安全績效之間起完全的中介作用。

(3) 心理資本在薪酬滿意度和安全績效之間具有顯著的中介效應(yīng)。加入心理資本這一中介變量后，薪酬滿意度與安全績效之間的關(guān)系變得不顯著，說明心理資本具有完全的中介效應(yīng)。根據(jù)組織支持理論，當組織給員工滿意的薪酬時，員工會對組織產(chǎn)生情感依賴，進而通過努力工作來回報組織。已有的研究指出，心理資本能夠不斷地激發(fā)員工的積極性與熱情，還能夠提高其安全績效[26]。因此，本文認為心理資本在薪酬滿意度和安全績效之間起完全的中介作用。

(4) 心理資本的中介效應(yīng)強于工作不安全感的中介效應(yīng)。加入心理資本或工作不安全感后，薪酬滿意度與安全績效的關(guān)系均變得不顯著，但是心理資本帶來的這種改變更大，說明心理資本在兩者之間的中介效應(yīng)強于工作不安全感。這一結(jié)果也符合實際，這是因為心理資本是一種積極的心理因素，而工作不安全感是一種消極的心理因素，當薪酬滿意度高時會強化心理資本這種積極的心理因素，反之會強化工作不安全感這種消極的心理因素，而積極的心理因素會使人工作起來干勁十足，更容易提高工作效率，進而提高安全績效，消極的心理因素會使人消極怠工，耗散工作激情，降低工作效率，進而降低安全績效。由于空管人員的工作是采用雙崗制這種特殊的工作模式，故其安全績效可以沒有上限，但卻不可能降到零，因此積極心理的中介作用強于消極心理，即心理資本的中介效應(yīng)強于工作不安全感的中介效應(yīng)。

5 結(jié)論與啟示

薪酬作為一種有效的激勵手段，得到了學者和管理者們的廣泛關(guān)注，薪酬滿意度被證實能夠?qū)T工安全績效產(chǎn)生影響，但是以工作不安全感和心理資本這兩種屬性的變量作為雙中介變量的比較研究較少，尤其是針對一線空管人員這一特殊群體的研究幾乎沒有。本文在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用相關(guān)分析和回歸分析方法，對空管人員的薪酬滿意度、工作不安全感、心理資本、安全績效之間的相互作用機制進行了探討，得到以下結(jié)論：

(1) 薪酬滿意度對安全績效具有顯著的影響，薪酬滿意度能夠正向影響空管人員的安全績效。因此，在實踐中管理者需要合理儲備具有空中交通管制方面知識的人才，以應(yīng)對急劇增長的飛行流量，并減少因現(xiàn)有空管人員過少而面臨的巨大工作壓力，同時針對工作量給空管人員增加相應(yīng)的補貼，提高其對薪酬水平的滿意度，進而提高組織的安全績效。

(2) 工作不安全感在薪酬滿意度和安全績效之間起完全的中介作用。當一線空管人員感知到的薪酬水平較低時，會增加其對工作的不安全感，進而降低其安全績效，而在實踐中空管人員的這種狀態(tài)會導致嚴重的民航事故。因此，管理者需要實時、動態(tài)地了解空管人員對工作的感知情況，定期對其進行心理干預，及時幫助員工舒緩和排解這種消極的心理情緒，以減少不安全行為發(fā)生的概率。

(3) 心理資本在薪酬滿意度和安全績效之間起完全的中介作用。與工作不安全感正好相反，心理資本是一種積極的心理情緒，會提高一線員工的安全績效，因此在管理實踐中要強化這種積極心理。首先，民航空管局應(yīng)構(gòu)建具有激勵作用的組織文化并加以宣傳，加強空管人員對組織的認同感；其次，應(yīng)構(gòu)建工作反饋機制，讓空管人員能夠及時向上級反饋其在工作中遇到的問題；最后，應(yīng)建立獎勵機制，對安全績效考核優(yōu)秀的空管人員給予物資和精神的獎勵，激發(fā)他們的工作積極性，并通過這些手段提升空管人員的心理資本，以提高其安全績效。

(4) 心理資本的中介效應(yīng)強于工作不安全感的中介效應(yīng)。通過比較可知，心理資本帶來的薪酬滿意度與安全績效之間關(guān)系的變化量大于工作不安全感帶來的變化量，因此心理資本的中介效應(yīng)強于工作不安全感的中介效應(yīng)。這一點為管理實踐提供了對策，管理者可以通過增加福利、開展培訓、聆聽空管人員的心聲等手段來強化積極心理，提高空管人員的心理資本，增加正強化，并減少其對工作產(chǎn)生的不安全感等消極心理，減少負強化，進而充分發(fā)揮心理資本和工作不安全感的中介作用，提高空管人員的安全績效。

本文闡明了工作不安全感和心理資本在薪酬滿意度與安全績效之間的雙中介效應(yīng)，且比較了作為消極中介變量的工作不安全感和作為積極中介變量的心理資本這兩者的中介效應(yīng)，打破了以往只選取積極變量作為中介變量的傳統(tǒng)，豐富了安全方面的研究，為空管人員在實踐工作中的安全行為管理提供了理論依據(jù)和指導。但是，本文也存在一定的不足：首先，由于研究對象和資源的局限，樣本數(shù)量有待增加，后續(xù)還需要加大問卷調(diào)查的范圍；其次，本文沒有對變量的分維度進行研究，使得研究比較籠統(tǒng)、針對性不強，后續(xù)可通過劃分量表維度的方式開展研究；最后，本文所采用的安全績效問卷主要為自陳式，沒有進行跨層研究，后續(xù)需對問卷進行配對，由一線員工對應(yīng)的管理者填寫問卷。