韓小凌

每每研究影視產(chǎn)業(yè)發(fā)展時，大家最愛談論的是技術層面的完善和升級。這一方面是因為電影產(chǎn)業(yè)確實是技術性比重極大，且在電影百余年發(fā)展史中，技術創(chuàng)新和升級確實強有力地為電影語言的豐富、電影類型的拓展提供了助力。但電影既然是用“產(chǎn)業(yè)”“工業(yè)”稱呼，則必然具備和其他產(chǎn)業(yè)、工業(yè)共同的屬性特征。

在農(nóng)耕社會，一座城里有兩個鐵匠鋪，手藝都極好，他們也都秉承工匠精神嚴格要求徒弟，技術代代相傳。但是他們依然是工匠、是作坊。倘若讓兩家合并呢？好的可能瞬間達成了壟斷，進而提升了價格;壞的則可能因為各種規(guī)則的不同、標準的不同而產(chǎn)生矛盾，進而升級到兩敗俱傷。而打鐵的工業(yè)，一間鋼鐵廠，顯然從組織生產(chǎn)方式、代際傳承方式、技術標準、銷售方式、資金運作方式到產(chǎn)品開發(fā)……幾乎除了產(chǎn)品都和鐵有關，再沒啥是和鐵匠鋪一樣的。

這就是我們影視行業(yè)的現(xiàn)狀。

放眼望去，一直以來作品品質(zhì)較好、團隊較為穩(wěn)定的，幾乎都是師承關系。例如電視劇品牌正午陽光，無論是制片人侯鴻亮、導演李雪，還是攝影指導孫墨龍，幾乎都是導演孔笙的助手出身。這種師承體系形成的團隊，在電視劇領域尤其突出，而且?guī)缀醭苏珀柟?，多?shù)此類團隊制作的劇也是固定類型固定題材——究其原因，主要是因為熟悉了某類產(chǎn)品的生產(chǎn)流程。只要師父不想去創(chuàng)新，作為徒弟的團隊成員自然也不會、不敢去創(chuàng)新。

以上，同樣適用于香港電影界，這類固定的搭檔關系也頗為普遍。毫無疑問，這種經(jīng)常合作的團隊，默契度比較高，避免了不必要的溝通成本，從管理學角度來說，有其合理性。

但是我們必須意識到一點，影視行業(yè)在全世界都被認定為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，也就是說這是個需要不斷創(chuàng)新的行當。而求穩(wěn)定、“做熟”是多數(shù)人的心理定勢，當一個團隊衡量整體利益風險的時候，這種心理定勢就會升級為安全性考慮，會更加毋庸置疑地被多數(shù)成員接受，這種創(chuàng)作上的“舒適圈”因而成為創(chuàng)新的最大屏障。

能把本來沒有師承關系、親緣關系的匠人拉在一起合作的原因，是價值觀——或者說，是相似的心理軌跡、心理認同，當然還有統(tǒng)一的技術標準。其實無論好萊塢還是新西蘭電影業(yè)，每個電影項目所涉及的工作人員都在幾百上千，他們來自不同國度、操著各種口音的英語，但是為什么他們可以憑著一紙合約就飛到一個地點開始共同的工作，為同一部影視劇工作？（例如最近上映的《阿麗塔：戰(zhàn)斗天使》導演卡梅隆是加拿大人后移民新西蘭，此片特效核心團隊WETA Digital是新西蘭導演彼得·杰克遜創(chuàng)立的，此片制作團隊來自多個國家。）且制作出來的作品每每刷新觀眾的想象力上限，成為電影史上的標桿之作？反觀中國影視業(yè)最有意思的例子是燈光師，幾乎都來自一個省，甚至就是一個村的親戚。

這種差距的基礎心理學動因是，多數(shù)國人做事更多的是基于熟人邏輯的“信賴”，而把創(chuàng)造性、能力和專業(yè)性擺在次要位置。但在早已工業(yè)化幾百年的西方國家思維里，專業(yè)能力是判斷一個人能否勝任工作的第一標準，團隊精神是附加值，關鍵是契約精神和信用體系。單體工作者都不會以留下職業(yè)污點為代價不負責任，因此也就不用去擔憂他是否靠譜、是否好好干活。

從管理者的角度而言，缺乏安全感和控制力的領導者會樂于選擇自以為安全的團隊，而放棄其他的評價標準、評價體系。同樣出于安全考慮，這樣的領導者也更傾向于集權式的管理方式，因而就難免掛一漏萬、決策失誤。在這樣的團隊中，團隊成員很快就會明白，看清老大臉色比自己有真本事更重要，無條件服從比創(chuàng)造力和才華更重要;而在現(xiàn)代管理制度規(guī)則下運行的團隊領導者，則更考慮專業(yè)程度、溝通成本、執(zhí)行效率，更加結果導向，在合作過程中也更民主，更放手去發(fā)揮每個成員的創(chuàng)造力，畢竟這才是他們組合在一起的真正目的。

顯而易見，這是兩種不同的管理理念，以工業(yè)革命帶來的工業(yè)化管理為界限。之后，是制度、是流程、是專業(yè)精神和創(chuàng)造力為上;之前，是封建領主式的服從、家族式的歸順和技術繼承。這種看似和技術無關但又直接相關的心理邏輯、管理體系，才是中國影視行業(yè)產(chǎn)業(yè)化、工業(yè)化的真正瓶頸。