(浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 浙江 杭州 310000)

在寒冬的背景下，企業(yè)為搶奪市場(chǎng)份額，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如近期字節(jié)跳動(dòng)與騰訊針對(duì)社交領(lǐng)域掀起“頭騰”大戰(zhàn)。面對(duì)愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，企業(yè)想要扎穩(wěn)腳跟不僅需要依靠領(lǐng)管理者的能力，還需要員工的智慧。員工建言行為正是發(fā)揮員工智慧的最佳途徑之一。建言行為是一種自愿的角色外行為，員工向管理者提出建設(shè)性的建議或指出問(wèn)題以提高組織效率。組織的領(lǐng)導(dǎo)者是組織中人力資源的關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響整個(gè)組織的生存與走向。不僅如此，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格直接影響著員工的情緒、價(jià)值觀、行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)給與員工建言的開(kāi)放平臺(tái)，有利于觸發(fā)建言行為，故本文對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行綜述研究。

一、包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵及測(cè)量

包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念最初由教育領(lǐng)域引入，由“包容性教育”概念進(jìn)行拓展。包容性教育尊重受教育者的多樣化，幫助了在教育環(huán)境中處于弱勢(shì)的學(xué)生群體。包容性教育帶來(lái)極大的教育突破成果后，學(xué)者們將“包容型領(lǐng)導(dǎo)”擴(kuò)展到組織管理領(lǐng)域。[1]Nembhard和Edmondson(2006)首先給出了在組織管理領(lǐng)域中包容性領(lǐng)導(dǎo)的定義：包容型領(lǐng)導(dǎo)積極聽(tīng)取下屬建議，對(duì)下屬的建言貢獻(xiàn)表示肯定。

Hollander(2009)提出包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種雙向關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者和員工為獲得雙贏，彼此尊重、認(rèn)可、回應(yīng)和責(zé)任，4R是包容型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的核心要素。Caemeli(2010)等在此基礎(chǔ)上指出，包容型領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的一種，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的互動(dòng)關(guān)系。包容型領(lǐng)導(dǎo)具有開(kāi)放性、有效性、易接近性。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)也有學(xué)者從不同的角度對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念進(jìn)行了梳理。部分學(xué)者結(jié)合本土情境，李燕萍等以新生代員工為研究對(duì)象，基于傳統(tǒng)儒家文化的和諧思想，提出包容性領(lǐng)導(dǎo)包括平衡式授權(quán)、走動(dòng)式管理和漸進(jìn)式創(chuàng)新等領(lǐng)導(dǎo)行為。括高宏(2010)指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。他關(guān)注于包容型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的公平性，包括機(jī)會(huì)公平、過(guò)程公平和結(jié)果公平，強(qiáng)調(diào)包容型領(lǐng)導(dǎo)的最終目的是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的合作來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。劉泱(2016)提出包容型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持以人為本的原則，平等對(duì)待下屬和下屬的付出，從自身改變著手形成良好的榜樣作用。[2]綜上，筆者認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)是組織中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的強(qiáng)交互性的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種，領(lǐng)導(dǎo)與下屬在包容型的氛圍中互相尊重和認(rèn)同，最終合作達(dá)成組織績(jī)效增加組織價(jià)值。

張瑞穎、張永軍(2018)將包容型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)具有獨(dú)立的概念結(jié)構(gòu)。[3]目前，大多數(shù)關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究都集中在其概念界定和理論模型建立上，對(duì)于其結(jié)構(gòu)維度和測(cè)量的研究相對(duì)較少。Nembhard等人對(duì)醫(yī)院管理進(jìn)行研究，采用一個(gè)3項(xiàng)目量表測(cè)量醫(yī)生群體中的領(lǐng)導(dǎo)者包容型言行與態(tài)度。Carmeli等人(2010)在此基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的調(diào)查，開(kāi)發(fā)了適用于一般組織情境的量表，提出了包容型維度的三維度：開(kāi)放性、有效性和可接近性。在此基礎(chǔ)上，Hollander(2012)開(kāi)發(fā)幫助-認(rèn)同，溝通-舉措-公平，利己-不尊重的三維度16題項(xiàng)的量表。[4]國(guó)內(nèi)學(xué)者基于本土化研究，方陽(yáng)春(2017)以公務(wù)員為研究對(duì)象，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為三個(gè)維度:認(rèn)可并培養(yǎng)員工、尊重并公平對(duì)待員工、理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗。彭偉等(2016)基于扎根理論，提出了包容型領(lǐng)導(dǎo)的五個(gè)維度：寬容他人、寬容錯(cuò)誤、尊重員工、認(rèn)可員工、體諒員工。

二、員工建言行為內(nèi)涵及測(cè)量

Hirschman(1970)首先提出“建言”概念，他認(rèn)為建言行為是員工或者客戶對(duì)組織不滿的負(fù)面情緒表達(dá)行為。與此同時(shí)，Hirschman提出EVL理論理論，他認(rèn)為當(dāng)個(gè)人對(duì)組織抱有負(fù)面情緒時(shí)，一般會(huì)選擇建言或者離開(kāi)兩種選擇，而這種選擇的差異由個(gè)人對(duì)組織的忠誠(chéng)度所決定。EVL理論是早期建言行為研究的基礎(chǔ)。Van Dyne 等人(1998)認(rèn)為建言行為并非出于發(fā)泄不滿情緒的動(dòng)機(jī)，而是出于改善組織現(xiàn)狀的目的，同時(shí)強(qiáng)調(diào)了建言行為的合作性。Liang 和 Farh 從心理學(xué)角度根據(jù)建言內(nèi)容提出了兩維度結(jié)構(gòu)：促進(jìn)性建言和抑制性建言。促進(jìn)性建言指?jìng)€(gè)體為了改善組織效能而主動(dòng)提出好的想法或建議；抑制性建言是指?jìng)€(gè)體針對(duì)組織暴露出來(lái)的問(wèn)題，一般是不利于組織發(fā)展的問(wèn)題(如官僚化的體系)勇敢地表達(dá)抑制性觀點(diǎn)。兩類建言均屬于角色外行為，前者更具有依從性，而后者則比較激進(jìn)容易挑戰(zhàn)權(quán)威。建言行為于2005年在我國(guó)首次提出，段錦云和鐘建安(2005)認(rèn)為建言行為是一種角色外行為，它助于組織發(fā)展。與批評(píng)和助人行為存在很大差異，建言行為以改善組織績(jī)效，成就組織為目的。凌斌等(2010)認(rèn)為員工建言行為是員工出于優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)狀而表達(dá)自我的行為，員工認(rèn)為個(gè)人的建言行為能為企業(yè)績(jī)效提高作出貢獻(xiàn)。[5]結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于建言行為的定義描述，筆者認(rèn)為建言行為是一種以優(yōu)化組織為目的的角色外正向行為。

VanDyne等人(1998)首先編制了的具有代表性的建言行為單維度量表，包含六個(gè)題項(xiàng)。學(xué)者們對(duì)建言行為的研究不斷深入后，建言行為的結(jié)構(gòu)也從簡(jiǎn)單的一維到了多維。段錦云等(2011)基于中國(guó)本土情境提出了兩個(gè)維度：顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言。Liang等基于中國(guó)情境提出促進(jìn)型建言和抑制性建言。其中，員工促進(jìn)型建言行為聚焦于員工為提高組織效能的目的，而抑制性建言則聚焦于消極事件的發(fā)生，更多的為預(yù)防性建議。

三、包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響作用

學(xué)者們對(duì)包容型領(lǐng)的結(jié)果變量研究主要集中在包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度和行為、組織氛圍和績(jī)效的積極作用上。BOW-ERS等研究發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)鼓勵(lì)員工參與組織建設(shè)來(lái)提升組織內(nèi)部的公平感，減少等級(jí)距離感，從而能夠提升員工的心理安全感，促進(jìn)員工良好的工作態(tài)度和利于組織的行為。學(xué)者們對(duì)于建言行為的前因變量研究主要集中于個(gè)體、組織和領(lǐng)導(dǎo)因素。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響建言行為的重要因素，學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性和宜人性會(huì)影響下屬的建言行為；安全變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增強(qiáng)員工的情感信任正向影響員工建言行為。綜合學(xué)者們對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量和建言行為的前因變量研究，筆者可以推測(cè)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為呈正向的影響作用，且可能存在心理層面的中介機(jī)制，以及個(gè)人或組織層面的調(diào)節(jié)機(jī)制。

根據(jù)情感系統(tǒng)理論，個(gè)體行為是情境刺激的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)是員工所在組織的重要情境因素，對(duì)員工產(chǎn)生重要的刺激作用。Deter以餐廳員工和經(jīng)理為樣本，研究發(fā)現(xiàn)管理開(kāi)放的領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為呈顯著的正向影響關(guān)系。傳遞給員工的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響員工的行為。領(lǐng)導(dǎo)具有自上而下的績(jī)效評(píng)價(jià)和資源分配權(quán)利。員工需要判斷建言行為是否值得冒險(xiǎn)，建言行為是否安全，這些判斷的依據(jù)來(lái)自直接領(lǐng)導(dǎo)。

根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體可以通過(guò)互相幫助和公平交流實(shí)現(xiàn)互利共贏。同樣，在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間進(jìn)行社會(huì)交換時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格會(huì)影響下屬的行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)公平交換，給與員工安全的心理和包容開(kāi)放的平臺(tái)去自我發(fā)展。當(dāng)下屬感受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么下屬會(huì)通過(guò)自身努力去回報(bào)上級(jí)，愿意為組織發(fā)聲。在這個(gè)過(guò)程中，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言表示肯定，較強(qiáng)的建言效感也會(huì)讓員工樂(lè)于分享自己的所感所悟。包容型領(lǐng)導(dǎo)具有開(kāi)放性，讓下屬參與到?jīng)Q策中,保證了信息可以在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間自由交換，這有利于員工提出問(wèn)題和建議。包容型領(lǐng)導(dǎo)具有可接近性，意味著領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間具有緊密的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的距離感弱，員工心理安全感較高，敢于冒風(fēng)險(xiǎn)提出改進(jìn)建議和指出組織中存在的問(wèn)題。包容型領(lǐng)導(dǎo)具有效性意味著領(lǐng)導(dǎo)可以給予下屬專業(yè)性地指導(dǎo)與幫助，員工在提出建議和問(wèn)題時(shí)能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的有效反饋，利于增強(qiáng)建言效感。由此，筆者推斷包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有正向的影響作用。

少數(shù)學(xué)者探究了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為影響機(jī)制的形成，其中對(duì)于中介變量大多集中于員工心理和組織氛圍層面。如Grote(2006)以歐洲航空公司的機(jī)組人員為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)證研究得到員工心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部敢言行為之間起到了中介作用。程偉波(2014)在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度和行為影響的實(shí)證研究中，將心理所有權(quán)作為中介變量。Yin(2013)基于香港不同行業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間起到中介作用。劉泱(2016)探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)行為的間接影響，認(rèn)為雇傭關(guān)系氛圍在其中間起中介作用。對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的邊界機(jī)制的影響則相對(duì)較少，古銀華(2017)研究發(fā)現(xiàn)權(quán)利距離負(fù)向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)心理安全感的關(guān)系。

四、未來(lái)研究方向

通過(guò)梳理文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)相對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)，建言行為的本土化研究更成熟。兩者關(guān)系之間的中介變量研究較調(diào)節(jié)變量研究成熟。未來(lái)的研究可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，基于我國(guó)本土化的組織管理實(shí)踐，實(shí)證研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響。其中，針對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)嘗試開(kāi)發(fā)信度效度更好的本土化測(cè)量工具并進(jìn)行反復(fù)檢驗(yàn)。第二，探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的間接作用，比如組織認(rèn)同是否在其中呈現(xiàn)中介作用？第三，探究更多的邊界機(jī)制，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為呈正向影響，但是在上面條件下呈現(xiàn)的正向影響強(qiáng)調(diào)不同呢？第四，可以基于團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)兩個(gè)層面去探討包容型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的影響作用。第五，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的影響作用是否一致？如果不一致，則其中的隱藏原因是什么？