孫冉，朱婷婷

（1.武漢工商學院，武漢 430074；2.華中科技大學管理學院，武漢 430074）

1 研究背景

勞動合同短期化主要指企業(yè)與員工簽訂的勞動合同期限與以前相比呈現(xiàn)大幅縮短趨勢。相關資料和調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，除去無固定期限合同，目前勞動合同期限一般在3年及以下，1年期限的勞動合同比比皆是，以便于在不違反法律和勞動合同的前提下，企業(yè)可以隨時解雇不能滿足企業(yè)發(fā)展需求的員工，減少支付經(jīng)濟補償金和各項福利保障支出，降低用工成本。關于勞動合同期限長短的研究有三種觀點：一是雇傭保障能提高員工的工作滿意度，提升其組織支持感，對員工創(chuàng)新行為有積極作用[10]，所以建議企業(yè)簽訂長期勞動合同給予員工充分的心理安全，以提供良好的創(chuàng)新氛圍；二是認為安全感與滿足感是相關的，處于威脅狀態(tài)下的員工會更加努力工作以確保自己職位安全并且維持他們的報酬獎金，所以工作不安全感會增加工作產(chǎn)出[3]，這樣看來似乎短期勞動合同更有利于促進員工創(chuàng)新；三是認為工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間存在“倒U型”關系，員工創(chuàng)造力在中等不安全感水平下最高[2]，因此對于每一個員工來說，都應該存在一個最優(yōu)的勞動合同期限值，而非過長或過短。研究結果表明，勞動合同期限與員工工作行為表現(xiàn)之間的關系尚不明朗，因此，本研究從可雇傭性視角探討勞動合同短期化對員工創(chuàng)新行為的影響。

可雇傭性是個人找到工作、維持工作及在需要時找到新工作的能力。可雇傭性又可進一步分為內(nèi)部可雇傭性和外部可雇傭性。內(nèi)部可雇傭性即指保持目前崗位或在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的能力，表現(xiàn)為員工在當前工作單位的可雇傭性。外部可雇傭性是指在外部勞動力市場獲得理想工作的能力，表現(xiàn)為員工在當前工作單位之外的勞動力市場的可雇傭性。關于可雇傭性的研究有兩種觀點：一是可雇傭性會提升員工工作滿意度及幸福感；二是可雇傭性會降低員工的威脅感，提高控制感，弱化變革對其帶來的沖擊及影響，其晉升機會和流動性都比較高[1]。根據(jù)已有研究猜測，內(nèi)部可雇傭性會增加員工保有目前職位或晉升的能力，進而增加員工長期留在目前工作單位的預期，提升員工的組織承諾[11]。外部可雇傭性容易催生員工辭職或離職的想法，降低員工的組織承諾。

內(nèi)部人地位感知是指員工個體感知到他/她是特定組織內(nèi)部成員的程度。勞動合同期限短期化會增加員工的威脅感、降低其控制感，員工對自己是內(nèi)部人地位感知減弱，外部人地位感知增強，員工與企業(yè)的交換更多遵循利益法則，而非責任法則，這會降低組織承諾水平。根據(jù)社會交換理論，人的一切行為都受到某種能帶來獎勵和報酬的交換活動的支配，這種交換包括經(jīng)濟性交換和心理性交換。組織承諾作為員工與企業(yè)進行社會交換的隱形紐帶，會直接作用于員工工作行為表現(xiàn)，例如組織公民行為、創(chuàng)新績效、非倫理行為等。內(nèi)部可雇傭性高的員工會有長期留在目前工作單位的預期，內(nèi)部人地位感知水平較高，會增加其組織承諾水平，而外部可雇傭性高的員工在勞動力市場上處于優(yōu)勢地位，很容易找到同等或更優(yōu)的工作，對目前工作單位呈短期預期，會自主降低其內(nèi)部人地位感知，降低其組織承諾水平。

基于以上考慮，本研究擬從可雇傭性視角出發(fā)，通過組織承諾的中介效應探討勞動合同短期化對員工創(chuàng)新行為的影響。研究結果預計將從兩個方面取得進展：一是檢驗勞動合同短期化對員工創(chuàng)新行為的影響；二是檢驗可雇傭性在勞動合同短期化與組織承諾關系中的調(diào)節(jié)效應。本研究有利于使企業(yè)樹立科學的人力資源管理觀念，權衡勞動合同期限帶來的利弊影響，為企業(yè)應對用工成本上升和創(chuàng)新績效的雙重壓力提供一定的理論指導意義。

2 理論與假設

2.1 勞動合同短期化與員工創(chuàng)新行為

勞動合同是企業(yè)與員工建立的一份契約，這份契約兼具經(jīng)濟性和心理性的雙重特質(zhì)，企業(yè)與員工就這份契約達成的共識進行經(jīng)濟性及心理性的交換[13]。根據(jù)內(nèi)部人地位感知理論可知，勞動合同期限越短，企業(yè)與員工的預期潛在聯(lián)系時間就會越少、聯(lián)系水平就會越低，員工會認為自己不是組織的內(nèi)部人，更多的認為自己與企業(yè)是短期的利益交換關系，員工的組織歸屬感水平就會越低，產(chǎn)生一種剝離感及無助感，從而與企業(yè)更多地進行經(jīng)濟利益交換而非心理性的交換。而創(chuàng)新是一項高風險高投入的活動，需要員工極大的參與度與投入度，內(nèi)部人地位感知度越低，員工對組織的歸屬感越低，不利于產(chǎn)生創(chuàng)新行為。由此，本研究提出假設：

H1：勞動合同短期化負向影響員工創(chuàng)新行為。

2.2 勞動合同短期化、組織承諾與員工創(chuàng)新行為

勞動合同是企業(yè)與員工建立的一種經(jīng)濟性契約，組織承諾則是員工鑒于企業(yè)對其回報或者預期回報表現(xiàn)出的對企業(yè)的認同態(tài)度，亦可理解為是員工與企業(yè)之間的一種心理默契或者是心理契約。根據(jù)社會交換理論可知，員工與企業(yè)就某種經(jīng)濟或心理利益進行交換[6]，達到利己目的，而此利己目的只有建立在互惠的基礎上才能實現(xiàn)。企業(yè)為員工提供穩(wěn)定的工作、舒適的工作環(huán)境、合理的工作報酬、實現(xiàn)人生價值的機會等資源，員工會回報企業(yè)優(yōu)異的績效、建設性建議、創(chuàng)新行為等，二者之間存在一條隱形的紐帶，此紐帶就是員工對企業(yè)的認同感及投入態(tài)度，即組織承諾。而勞動合同短期化使得企業(yè)不能為員工提供安穩(wěn)的工作條件，員工的威脅感增強、控制感降低，其組織承諾水平也會下降，不利于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。有研究指出，隨著時間的推移，人們會對公司產(chǎn)生情感和態(tài)度，這也表示高水平的承諾、滿意和信任。而勞動合同短期化使得員工在組織中持續(xù)工作的時間縮短，工作嵌入度降低，使得其工作轉(zhuǎn)換成本降低，對組織的情感和承諾降低。大多數(shù)研究認為，組織承諾能夠更好地預測員工工作行為。由此，本研究提出假設：

H2：組織承諾在勞動合同短期化與員工創(chuàng)新行為之間起中介效應，勞動合同短期化會降低員工組織承諾，進而對員工創(chuàng)新行為造成負面影響。

2.3 可雇傭性的調(diào)節(jié)效應

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，傳統(tǒng)的雇傭觀念發(fā)生了劇烈的改變，組織與員工逐漸形成了新型的契約關系，強調(diào)二者之間的交換關系，即組織期望員工提供高水平的工作績效，員工期望在組織中不斷提升自身的綜合能力，即可雇傭性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，生存與安全是人類最基本的需求，而可雇傭性是員工安家立命之本，對其行為態(tài)度產(chǎn)生關鍵性的影響。目前已有基于國內(nèi)多家單位的實證研究，結果表明，員工感知到的可雇傭性顯著增強了辭職想法和離職計劃[7]。根據(jù)內(nèi)部人地位感知理論可知，內(nèi)部可雇傭性能增強員工繼續(xù)留在組織的預期，其內(nèi)部人地位感知水平較高，員工的歸屬感較強，對企業(yè)的忠誠度較高。而外部可雇傭性代表了員工的勞動市場競爭力，一般情況下，在擁有更好發(fā)展機會的時候，員工可能會選擇離職，外部可雇傭性越高，員工會因為外部的一些機會或誘惑減弱其對企業(yè)內(nèi)部的關注，自主地降低內(nèi)部人地位感知水平，員工離職的幾率就越大。由此，提出如下假設：

H3：可雇傭性在勞動合同短期化與員工組織承諾之間起調(diào)節(jié)作用。

H3a：內(nèi)部可雇傭性正向調(diào)節(jié)勞動合同短期化與員工組織承諾之間的關系。

H3b：外部可雇傭性負向調(diào)節(jié)勞動合同短期化與員工組織承諾之間的關系。

基于以上分析，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 數(shù)據(jù)收集與變量測量

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究通過在MBA班發(fā)放紙質(zhì)問卷和網(wǎng)上發(fā)放問卷相結合的方式，對企業(yè)員工進行調(diào)研，本問卷采用匿名方式進行填寫，其中紙質(zhì)問卷共發(fā)放135份，回收98份，有效問卷82份，網(wǎng)上問卷共回收68份，有效問卷51份，有效問卷共計133份。本研究調(diào)查對象性別均分，年齡基本在35歲以下，本科學歷占比72%，在目前單位工作時間基本在5年以內(nèi)，職級一般較低，普通員工占比42%，基層占比24%，中層占比27%。

3.2 變量測量

勞動合同短期化。目前國內(nèi)外還沒有關于勞動合同短期化測量的成熟量表，本研究利用勞動合同年限做連續(xù)變量趨勢分析，以此來分析勞動合同短期化對員工創(chuàng)新行為的影響。

組織承諾。本研究采用張曉寧和顧穎（2010）翻譯的Allen&Meyer（1990）組織承諾測量量表[12]，該量表共計16道題目，測量組織承諾的三個維度，前6道題測量情感承諾維度，中間4道題測量規(guī)范承諾維度，后邊6道題測量持續(xù)承諾維度，采用李克特五點制計分，經(jīng)實證檢驗信度、效度良好。

員工創(chuàng)新行為。Janssen（2000）從提出創(chuàng)意、推展創(chuàng)意和實施創(chuàng)意三個階段編制了量表[4]，該量表包含9個測試項目，包括3個維度，采用李克特五點制計分。后劉智強等（2005）學者將其翻譯成中文[9]，在60家企業(yè)進行實證調(diào)研，量表信度為0.886。

可雇傭性。本文采用的量表是由曾垂凱修訂Rothwell&Arnold（2007）開發(fā)的量表，包括外部可雇傭性與內(nèi)部可雇傭性兩個量表[5]，共11個測量項目，前7個項目測量自我感知到的外部可雇傭性，后4個項目測量自我感知到的內(nèi)部可雇傭性，采用李克特五點制計分。該量表的外部可雇傭性項目信度為0.86，內(nèi)部可雇傭性項目信度為0.80。

4 研究結果

4.1 描述性統(tǒng)計與相關性分析

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表1所示，相關分析結果顯示勞動合同短期化與員工創(chuàng)新行為相關系數(shù)為0.34（在p<0.01上顯著），勞動合同短期化與組織承諾相關系數(shù)為0.24（在P<0.01上顯著），可雇傭性與勞動合同短期化相關系數(shù)為0.37（在p<0.01上顯著），可雇傭性與組織承諾相關系數(shù)為0.32（在p<0.01上顯著），這些為假設H1～H3提供了初步驗證。

4.2 勞動合同短期化、組織承諾與員工創(chuàng)新行為回歸分析

通過分層回歸分析驗證了勞動合同短期化、組織承諾與員工創(chuàng)新行為之間的關系。具體操作步驟如下：第一步加入控制變量（性別、年齡、在本單位工作時間和職級）進行回歸分析，分析結果顯示，M1（F=4.091，P<0.01）有效，其中，年齡對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.24，P<0.01）。第二步加入自變量（勞動合同短期化）進行回歸分析，分析結果顯示，M2（F=5.20，P<0.01）有效，勞動合同年限對員工創(chuàng)新行為有正向影響（β=0.09，P<0.01），即勞動合同期限越短，員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)越少，故假設1得到驗證。第三步檢驗組織承諾的中介效應，對應結果 M3 和 M4，結果顯示 M4（F=5.58，P<0.05）有效，對比M2（F=5.20，P<0.01）可知，組織承諾在勞動合同短期化與員工創(chuàng)新行為的關系中起部分中介效應，故假設2得到驗證。

表1 描述性與相關性分析

表2 主效應回歸分析

4.3 可雇傭性的調(diào)節(jié)效應回歸分析

通過回歸分析檢驗了可雇傭性的調(diào)節(jié)效應。具體操作步驟如下：第一步加入控制變量進行回歸分析，分析結果顯示，M5（F=0.77，P>0.05）不顯著。第二步加入自變量（勞動合同短期化）進行回歸分析，分析結果顯示，M6（F=1.94，P<0.05）有效，擬合 R2 為 0.07，（β=0.08，P<0.01），即勞動合同短期化負向預測員工組織承諾水平。第三步檢驗可雇傭性的調(diào)節(jié)效應，對應結果M7和M8。M8（F=3.04，P>0.05）不顯著，說明可雇傭性沒有起到調(diào)節(jié)效應，或者存在其他影響因素影響了其調(diào)節(jié)效應，故假設3沒有得到驗證。第四步檢驗內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應，對應結果 M9 和 M10。M10（F=5.38，β=0.12，P<0.05）顯著，根據(jù)圖2可知，較高的內(nèi)部可雇性水平下，勞動合同期限對組織承諾的影響更顯著，故假設H3a得到驗證。第五步檢驗內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應，對應結果M11和M12。M12（F=1.90，P>0.05）不顯著，假設H3b沒有得到驗證。

5 結論與討論

研究結果表明，勞動合同短期化對員工創(chuàng)新行為具有負向預測作用，即勞動合同期限越短，員工的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越少，組織承諾在勞動合同短期化與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。本研究檢驗了可雇傭性在勞動合同短期化與組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應，結果顯示內(nèi)部可雇傭性起正向調(diào)節(jié)效應，且在較高的內(nèi)部可雇傭性水平下，勞動合同短期化對組織承諾的影響更顯著，但是可雇傭性及外部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應不顯著，可能是受中庸之道及安于現(xiàn)狀等文化環(huán)境的影響，在沒有對目前工作狀態(tài)產(chǎn)生特別不滿情緒或迫于生存壓力等原因，員工一般不會選擇主動辭職。而可雇傭性可能受制于外部可雇傭性的影響，其調(diào)節(jié)效應也不顯著，也可能存在其他因素影響了其調(diào)節(jié)效應。

表3 調(diào)節(jié)效應回歸分析

本研究的理論貢獻具體如下：

①提供了一個全新的視角研究勞動合同短期化問題。目前關于勞動合同短期化的研究集中在法學、社會學、經(jīng)濟學領域，管理學領域?qū)ζ溲芯枯^少，本文開創(chuàng)性地提出勞動合同短期化對員工創(chuàng)新行為的影響這一研究，并通過實證分析，驗證了勞動合同短期化通過組織承諾的中介效應對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。

②探索性地提出可雇傭性的調(diào)節(jié)效應。關于可雇傭性的研究主要集中在員工離職和工作態(tài)度方面，本文以可雇傭性為調(diào)節(jié)變量，探索性地驗證了其在勞動合同短期化與員工組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應，雖然實證檢驗結果顯示可雇傭性和外部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應不顯著，但內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應顯著，為關于可雇傭性研究提供了一種新的思路和研究視角，也豐富了相關領域的研究。

本研究的管理啟示具體如下：

①企業(yè)應該轉(zhuǎn)變雇傭觀念，認識到新的雇傭關系是建立在平等互惠的基礎上，樹立與勞動合同短期化趨勢相容的人力資源管理理念[8]；

②主動培育員工的內(nèi)部可雇傭性，提升內(nèi)部人地位認知水平，增強組織承諾水平和忠誠度；

③企業(yè)要扭轉(zhuǎn)對組織承諾的認識，目前的雇傭關系下，要求員工絕對長期永久的組織承諾已不現(xiàn)實，相對的組織承諾才是比較科學的認識，這種組織承諾是建立在雙方公平互惠、相互尊重的基礎上，因此，企業(yè)要尊重員工、賞識員工、包容員工、幫助員工提升自我，樹立良好的雇主品牌形象，會吸引更多優(yōu)秀的人才。

本研究的局限性如下：

①問卷設計存在局限。關于勞動合同短期化相關研究較少，國內(nèi)外都沒有成熟量表，本研究僅以勞動合同年限和對待勞動合同期限變化的看法來測量勞動合同短期化，可能缺乏一定的科學嚴謹性。

②問卷發(fā)放存在局限。本研究有效問卷共計133份，樣本量較少。此外，問卷發(fā)放對象較少，年齡、地域、單位等分布不均，可能會對研究造成一定的影響。

③研究方法的局限。受時間、精力、社會關系等限制性因素影響，本研究僅采用SPSS19.0對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進行分析，且只是橫截面數(shù)據(jù)，缺乏縱向數(shù)據(jù)，可能會影響研究的科學嚴謹性。

本研究的展望如下：

①優(yōu)化研究方法。擴大樣本量，兼顧多種影響因素，并從縱向數(shù)據(jù)來探討勞動合同短期化對員工創(chuàng)新行為的影響。

②關于勞動合同短期化目前沒有成熟量表，但是勞動合同短期化趨勢已不可扭轉(zhuǎn)，并且對企業(yè)和員工造成的影響已不容忽視，所以在未來的研究中希望可以開發(fā)出信度和效度較高的量表。

③進一步探討可雇傭性的前因及結果變量影響效應，豐富此領域的研究。