(海南大學經(jīng)濟與管理學院 海南 ?？?570228)

一、學習型組織的定義

1990年彼得·圣吉推出《第五項修煉：學習型組織的藝術(shù)和實務》一書，學習型組織理論才得到學者和企業(yè)的廣泛重視。在書中其對學習型組織得定義為：在組織發(fā)展中不斷創(chuàng)新學習的組織，組織內(nèi)的成員一起突破自我、開拓創(chuàng)新，為了共同的目標一起學習[1]。

隨著研究的進一步深入及我國企業(yè)發(fā)展的實際需要，陸續(xù)有國內(nèi)學者結(jié)合我國當前情況站在不同的角度給出了其相應的定義。金鑫和邱昭良從績效的角度出發(fā)認為學習型組織就是為了提高組織績效，組織在內(nèi)部會形成一種良好的學習氛圍，以便于員工創(chuàng)造能力的提升從而使得員工的個體價值得到實現(xiàn)，同時員工的個人績效也會提高，這種個人績效提高的總和大于總體績效的總和[2-3]。楊碩英則從組織模式出發(fā)認為學習型組織是一種人性化的組織模式，組織內(nèi)的個體通過共同學習組成學習團隊從而為組織的創(chuàng)新發(fā)展注入源源不斷的能量[4]。吳明烈指出學習型組織通過有效的途徑和措施來培養(yǎng)組織內(nèi)個體的學習習慣從而激發(fā)個體的創(chuàng)新能力與價值，在組織內(nèi)形成良好的組織學習文化，使得組織在動態(tài)變化的環(huán)境中順應發(fā)展[5]。

本文認為，雖然不同學者從不同的角度對學習型組織有著不同的定義，但基本上都是從之前概念的一個延伸和拓展。都認為組織為了在變化的環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢，必須在組織內(nèi)部形成一種學習的創(chuàng)新氛圍，從而激發(fā)組織個體的創(chuàng)新能力，使得個人績效的提高，并強調(diào)個體之間相互學習形成合力。彼得·圣吉曾指出不存在已經(jīng)建立的學習型組織。實際上，這段話深刻地點明了學習型組織的創(chuàng)建過程本來就是一個學習的過程，要不斷適應環(huán)境的變化來自我調(diào)整，從而取得組織目標的實現(xiàn)。

二、學習型組織的相關(guān)研究

關(guān)于學習型組織的創(chuàng)建已有學者進行了相關(guān)的研究，并提出了各自的方法和建議。但是，學習型組織的創(chuàng)建過程是無止境的，是一個不斷連續(xù)的過程。組織必須制定翔實的計劃，并給予重視。

彼得·圣吉最先提出提出學習型組織創(chuàng)建的五大要素：建立愿景；團隊學習；改變心智；自我超越；系統(tǒng)思考[1]。姜偉東指出，學習型組織的創(chuàng)建關(guān)鍵在于建立一種學習型的組織文化，強調(diào)無邊界組織理念的推行，認為組織內(nèi)各個團隊的邊界都是為了服務于組織目標的實現(xiàn)，為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，各個團隊之間的邊界不斷滲透。[6]”邱昭良則提出了“組織魚模式”,認為組織是各個部門互相配合的一個整體，并強調(diào)了組織各個部門必須建立學習理念和有效的學習規(guī)劃以保障組織學習的進行[2]。云紹輝從計算機建模的思路出發(fā)，根據(jù)學習型組織的相關(guān)特點，提出了Pctri網(wǎng)的結(jié)構(gòu)模型，認為學習型組織是不斷變化的需要隨著外部環(huán)境的變化而調(diào)整創(chuàng)建模式[7]。這為學習型組織創(chuàng)建的方式提供了嶄新的思路。

可見學習型組織的創(chuàng)建關(guān)鍵在于在組織內(nèi)營造一種學習氛圍，對于外界環(huán)境的變化要有敏銳的嗅覺，并采取前瞻性的措施。同時組織各個部分是不可分割的一個整體，都是為了實現(xiàn)組織目標和組織長遠發(fā)展而存在。因此學習型組織的創(chuàng)建應強調(diào)內(nèi)部每一個個體的學習，充分發(fā)揮個體的創(chuàng)新潛力，以提升組織績效。隨著科技的發(fā)展，組織模式的創(chuàng)建更應采用先進的技術(shù)，例如計算機建模、互聯(lián)網(wǎng)云計算等技術(shù)。

三、研究前景展望

由于全球化的進程以及以互聯(lián)網(wǎng)為代表的高科技技術(shù)的迅猛發(fā)展，原有的組織模式已經(jīng)不適應現(xiàn)有環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織迫切需要進行改革。而學習型組織提出的組織變革理念正好契合當今組織發(fā)展的需要，從而受到了廣泛的應用。然而，學習型組織也有其相應的不足。未來的研究更應深入企業(yè)實際，結(jié)合時代潮流，提出切實可行的建設(shè)方案。

當前，關(guān)于學習型組織的研究大都停留在理論層面，缺乏相應的實證研究。這將導致學習型組織理論僅停留在主觀的理想狀態(tài)，缺乏學習型組織和其他變量之間的實證研究。未來的學者應該從實證出發(fā)，探討學習型組織和企業(yè)績效、企業(yè)創(chuàng)新等相關(guān)變量之間的關(guān)系。同時，也可論證學習型組織的建立是否有利于員工創(chuàng)造力、工作績效等的提升等。對于我國學者來說，以往關(guān)于學習型組織的研究大都是對西方已有研究的模仿與借鑒，往往脫離了我國實際。因此，國內(nèi)學者應當結(jié)合我國具體情形進行深入研究，提出適合我國企業(yè)當前發(fā)展需要的學習型組織構(gòu)建模式。隨著管理學研究方法的不斷革新，關(guān)于學習型組織的研究方法也應得到相應的改進，以往研究僅僅依托于理論或案例推理分析，得到的結(jié)果過于主觀，缺乏說服力。未來可考慮通過實驗等方法有效考擦學習型組織的效用?？傊?，正如彼得圣吉所說沒有真正的學習型組織，學習型組織的研究和建設(shè)是一個不斷進行的動態(tài)過程，要隨著外部環(huán)境的變化而不斷變化。