(中國(guó)人民大學(xué) 北京 100872)

當(dāng)前，我們生活在一個(gè)具有易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性的VUCA時(shí)代。這個(gè)時(shí)代對(duì)企業(yè)組織生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)巨大。因此，敏捷成為企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，“不變革，就死亡”成為現(xiàn)代各行各業(yè)生存發(fā)展的規(guī)則。每個(gè)企業(yè)都在發(fā)展中面臨過(guò)或大或小的組織變革。能夠保持敏捷狀態(tài)，積極且成功完成每次變革的企業(yè)多數(shù)能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，而在變革中遭遇阻礙，未能最終實(shí)現(xiàn)變革目的的企業(yè)往往每況愈下甚至迅速銷(xiāo)聲匿跡。組織變革需要發(fā)揮哪些人的作用，如何成功的變革，如何才能鞏固變革的成果，是每一位企業(yè)管理者必須深入思考的問(wèn)題。當(dāng)組織變革成為企業(yè)常態(tài)時(shí)，人力資源管理能否以及如何在變革管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用，調(diào)整協(xié)調(diào)各種關(guān)系，引導(dǎo)員工接受和支持變革，使企業(yè)順利變革并取得成功，以助力企業(yè)的發(fā)展？

一、企業(yè)組織變革中人力資源管理應(yīng)發(fā)揮的作用

(一)企業(yè)組織的變革趨勢(shì)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，“用戶”的概念已取代過(guò)去“客戶”的概念。企業(yè)變革轉(zhuǎn)型有各種形式，如重組、并購(gòu)、改制和上市等。根據(jù)有關(guān)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化的未來(lái)趨勢(shì)研究，用戶導(dǎo)向型的水平組織等被認(rèn)為是未來(lái)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式。在這樣的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，管理者更加關(guān)注用戶需求的快速響應(yīng)及橫向合作的靈活性。企業(yè)之間的行業(yè)界限也變得更加模糊，競(jìng)爭(zhēng)者已經(jīng)學(xué)會(huì)了合作以適應(yīng)這種混亂無(wú)序的環(huán)境甚至不承認(rèn)是競(jìng)爭(zhēng)者而是合作者。我們通常很難從傳統(tǒng)的角度找到企業(yè)的界限。員工有權(quán)利有能力做出更多的決定。清晰的愿景和使命能夠指導(dǎo)員工做出符合組織目標(biāo)的決策。新的激勵(lì)方法使員工能夠從工作本身獲得更多的滿足感。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需要新的“服務(wù)導(dǎo)向”。管理層為員工服務(wù)，后臺(tái)為前臺(tái)服務(wù)，全員為用戶服務(wù)，以最大限度的獲得用戶滿意度。如果將互聯(lián)網(wǎng)用戶思維與焦叔斌的觀點(diǎn)相結(jié)合，組織變革的綜合模式一是必須以用戶為導(dǎo)向，用戶構(gòu)成了企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是衡量業(yè)務(wù)績(jī)效的最終尺度；二是企業(yè)的管理層可以發(fā)揮強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)作用，他清楚地知道他是誰(shuí)以及他將引導(dǎo)誰(shuí)；三是企業(yè)追求流程導(dǎo)向管理，流程的起點(diǎn)是用戶，整個(gè)過(guò)程構(gòu)成了一個(gè)系統(tǒng)，通過(guò)不斷改進(jìn)，組織實(shí)現(xiàn)了高質(zhì)量、低成本和高生產(chǎn)率；四是組織追求互信的文化，每個(gè)人都受到尊重和重視，鼓勵(lì)每個(gè)人做出最大的貢獻(xiàn)。

(二)人力資源管理應(yīng)發(fā)揮的作用

所以在這個(gè)時(shí)代，組織變革成為企業(yè)的常態(tài)。組織變革朝著預(yù)期方向發(fā)展，組織變革的最終目標(biāo)是吸引用戶、拓展市場(chǎng)、推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。雖然部分員工從個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，有時(shí)希望變革，但當(dāng)變革真正來(lái)臨時(shí)，仍會(huì)表現(xiàn)出一些抗拒變革的行為。因?yàn)榻M織變革會(huì)使一部分人失去既得利益，更會(huì)對(duì)他們的心理產(chǎn)生巨大的影響，造成很大的精神壓力。而組織變革的最終目標(biāo)由且只能由全體員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，所以組織變革管理必須發(fā)揮人力資源管理的積極作用。張永生認(rèn)為組織變革過(guò)程中有被動(dòng)反應(yīng)型和驅(qū)動(dòng)型兩種人力資源管理模式，其中，驅(qū)動(dòng)型管理更有利于組織變革。員工工作積極性的調(diào)動(dòng)要求人力資源管理必須更加專(zhuān)業(yè)和靈活，同時(shí)對(duì)人力資源管理者的職能提出了更高、更廣泛的要求。人力資源管理者不僅需要為企業(yè)設(shè)計(jì)更加扁平化的組織結(jié)構(gòu)，而且要選擇與崗位匹配的人才，優(yōu)化績(jī)效管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，更要積極參與組織戰(zhàn)略決策，為組織快速響應(yīng)市場(chǎng)、敏捷創(chuàng)新變革提供決策意見(jiàn)和建議。所有的這些都成為移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代組織變革中人力資源管理者的新要求。也就是說(shuō)，人力資源管理自身的變化和發(fā)展是為了適應(yīng)和促進(jìn)組織發(fā)展和變革的方向；而組織變革則反過(guò)來(lái)又促進(jìn)了人力資源管理自身的變革。

在當(dāng)今這個(gè)唯一不變的是變化的時(shí)代，人力資源應(yīng)該承擔(dān)起驅(qū)動(dòng)型管理的職責(zé)，在企業(yè)內(nèi)積極營(yíng)造一種隨時(shí)變革的文化氛圍，經(jīng)常與員工溝通變革信息，引導(dǎo)員工從被動(dòng)變革到適應(yīng)變革、積極投入變革。人力資源通過(guò)科學(xué)的管理和給予員工職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)愿景可以激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，使員工積極成為變革的擁護(hù)者、實(shí)踐者和推動(dòng)者。組織變革離不開(kāi)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，這就需要人力資源管理在組織架構(gòu)、人員配備、制度建設(shè)、薪酬績(jī)效等方面進(jìn)行配套設(shè)計(jì)。通過(guò)科學(xué)有效的人力資源管理可以賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)、創(chuàng)新權(quán)利、創(chuàng)新想法，從而推動(dòng)組織變革順利進(jìn)行，并有助于變革的成功?？傊?，人力資源管理職能作用的積極發(fā)揮正是組織變革所需，人力資源管理的變革和對(duì)員工的科學(xué)管理將引領(lǐng)員工為組織尋求更有效的變革方式，助推組織成功變革。

二、組織變革中人力資源管理面臨的問(wèn)題與對(duì)策

(一)人力資源管理存在的問(wèn)題及成因

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在一些企業(yè)變革的過(guò)程中，無(wú)所作為的人力資源部門(mén)已經(jīng)成為變革的對(duì)象，或者在企業(yè)整體轉(zhuǎn)型的大背景下，被動(dòng)的對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行變革。公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常選擇自己信賴(lài)的員工來(lái)推動(dòng)變革。一些部門(mén)往往根據(jù)自己的意愿，而不是人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)來(lái)滿足變更團(tuán)隊(duì)成員和組織變革的要求。這種做法，導(dǎo)致人力資源管理者沒(méi)有成為組織變革的倡導(dǎo)者、推動(dòng)者和協(xié)調(diào)者。組織變革中人力資源管理存在的問(wèn)題影響了整體變革的進(jìn)程和效果。形成這種情況的原因主要包括：

1、企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理的重視不夠

一些企業(yè)的管理層對(duì)人力資源管理仍?xún)H定位于為員工做好人事服務(wù)，如招聘、考勤、績(jī)效考核、工資發(fā)放等。一些管理者并不認(rèn)同改善人力資源管理可以有效改善公司業(yè)績(jī)。另一方面，管理層確信“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，更愿意斥巨資聘請(qǐng)外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)來(lái)推進(jìn)公司變革發(fā)展，而公司內(nèi)部的人力資源管理未能發(fā)揮其在變革中的作用。

2、對(duì)人力資源管理的定位不高導(dǎo)致局限性

人是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源的說(shuō)法已被廣泛接受。然而，在為數(shù)不少的公司中，承擔(dān)激發(fā)人的活力相關(guān)職能的人力資源部門(mén)僅被定位為支持部門(mén)甚至后臺(tái)部門(mén)，為前臺(tái)業(yè)務(wù)部門(mén)提供有限的服務(wù)和支持。由于其職能的局限性，無(wú)法參與某些重要的會(huì)議或活動(dòng)，也就沒(méi)有更多機(jī)會(huì)深入細(xì)致地了解公司的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，從而也就無(wú)法在公司高層戰(zhàn)略制定的過(guò)程中提出更多見(jiàn)解，因此無(wú)法做好變革相關(guān)的準(zhǔn)備工作。當(dāng)企業(yè)面臨變革阻力時(shí)，人力資源部門(mén)就顯得心有余而力不足，無(wú)法快速有效地找到系統(tǒng)的解決問(wèn)題的方案。

3、人力資源管理者自身的問(wèn)題

隨著西方管理理念的引入，國(guó)內(nèi)的人力資源管理逐步發(fā)展。特別是近幾年，人力資源管理在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)揮了積極的作用，涌現(xiàn)出很多人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的優(yōu)秀實(shí)踐案例。但在一些傳統(tǒng)行業(yè)，特別是在一些傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)中，人力資源管理仍然以人事管理為主，從業(yè)者在在觀念、思維和專(zhuān)業(yè)能力等方面，與先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理之間存在很大差距。一些傳統(tǒng)企業(yè)中的人力資源部門(mén)很少注重激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，為員工的提供創(chuàng)新平臺(tái)，充分調(diào)動(dòng)員工為公司謀發(fā)展的動(dòng)力。由于公司人力資源部門(mén)被關(guān)注度低，難以吸引最優(yōu)秀的人才，這也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的整體水平不高。

(二)發(fā)揮人力資源管理在組織變革中作用的對(duì)策

1、出臺(tái)變革制度和工作流程，明確人力資源管理職責(zé)

要充分發(fā)揮人力資源管理在組織變革中的作用，關(guān)鍵是人力資源管理部門(mén)需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可和支持。而最明確的認(rèn)可是形成相應(yīng)的制度和工作流程，將人力資源部門(mén)參與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施、參與組織變革的推進(jìn)和執(zhí)行納入制度，形成長(zhǎng)效機(jī)制。內(nèi)容可包括參與選擇變革策略、負(fù)責(zé)組建變革管理團(tuán)隊(duì)、負(fù)責(zé)提前評(píng)估變革可能帶來(lái)的正負(fù)面影響、建立激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)變革、出臺(tái)變革預(yù)案等。通過(guò)制度明確人力資源部門(mén)在組織變革工作中的職能，能夠形成組織變革的閉環(huán)，既能引導(dǎo)和支持組織變革中的員工行為，又能為組織變革保駕護(hù)航。

2、強(qiáng)化人力資源部門(mén)自身建設(shè)，提高專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)新求變能力

由于人力資源管理的對(duì)象是人，特別是針對(duì)90后等互聯(lián)網(wǎng)原住民，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不合時(shí)宜，這就需要發(fā)揮人力資源管理者自身的創(chuàng)造性。培養(yǎng)人力資源管理人才尤其是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力的人力資源高級(jí)人才非常不容易。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者應(yīng)具備功能性才能、企業(yè)管理的才能、組織才能和個(gè)人才能。人力資源管理者只有通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位輪換等多種方式，在學(xué)中干、干中學(xué)，不斷學(xué)習(xí)、積累，才能掌握各種與助推企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的能力?，F(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理模式不再按照模塊來(lái)分，而是采用HRBP的模式。這種模式更有利于人力資源管理職能作用的發(fā)揮。BP在業(yè)務(wù)部門(mén)通過(guò)日常工作互動(dòng)，對(duì)其所負(fù)責(zé)部門(mén)的業(yè)務(wù)比較熟悉，并能對(duì)相應(yīng)的人力資源需求提出有針對(duì)性的解決辦法，同時(shí)可以在公司組織變革初期及時(shí)介入進(jìn)行干預(yù)，提出自己的意見(jiàn)建議。人力資源管理者只有豐富了專(zhuān)業(yè)能力，提升了創(chuàng)造性開(kāi)展工作的能力，才能在企業(yè)需要的時(shí)候，提供超出預(yù)期的人力資源管理服務(wù)，并更明確什么時(shí)候需要或適宜進(jìn)行組織變革，熟悉組織變革的模式和要求，從而助推企業(yè)成功變革和更好發(fā)展。

總結(jié)

企業(yè)的發(fā)展過(guò)程是不斷調(diào)整和適應(yīng)環(huán)境變化的過(guò)程，組織變革成為企業(yè)發(fā)展的常態(tài)。企業(yè)組織的變革管理也正在成為企業(yè)組織的日常管理。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)的組織變革中，應(yīng)成為變革的領(lǐng)導(dǎo)者、推動(dòng)者和協(xié)調(diào)者，發(fā)揮舉足輕重的作用。如何營(yíng)造組織變革的文化氛圍，激活員工的創(chuàng)新思維，為企業(yè)變革注入新的活力，如何使人力資源管理由被動(dòng)到主動(dòng)發(fā)揮作用甚至引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，如何使人力資源管理真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)深入思考的問(wèn)題。企業(yè)的組織變革沒(méi)有固定的模式，人力資源管理在不同的企業(yè)組織變革中有不同的策略和方法。沒(méi)有普適性的方法，最好的方法是適合企業(yè)自身的。只有適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變和組織變革的需要，把被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，人力資源管理才能成為推動(dòng)企業(yè)組織變革和加快發(fā)展的核心要素，真正發(fā)揮作用。