綦 萌，朱若茜，牛雄鷹

(1.北京工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100124；2.哈爾濱理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，哈爾濱 150080；3.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院，北京 100029)

內(nèi)容提要：在注重“圈子”和人情的中國(guó)社會(huì)團(tuán)隊(duì)是員工活動(dòng)的重要依托，員工對(duì)于“圈子”的關(guān)注度是影響其組織公民行為的重要因素。基于任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)理論，本文以山東省137個(gè)團(tuán)隊(duì)和796位員工的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果為研究樣本，運(yùn)用跨層次分析方法構(gòu)建人口斷裂帶和信息斷裂帶影響員工組織公民行為的理論模型，試圖驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬和領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，信息斷裂帶和人口斷裂帶負(fù)向影響員工組織公民行為，領(lǐng)導(dǎo)情緒智力正向調(diào)節(jié)兩種類(lèi)型斷裂帶與員工組織公民行為之間關(guān)系。上述結(jié)論厘清了兩種斷裂帶類(lèi)型與員工組織公民行為的關(guān)系，通過(guò)探索兩者關(guān)系的邊界條件證明了兩種斷裂帶的負(fù)面作用在高領(lǐng)導(dǎo)情緒智力條件下得到了扭轉(zhuǎn)。

一、引言

隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的不確定因素與日俱增，組織內(nèi)部的工作任務(wù)、工作職責(zé)時(shí)常發(fā)生變化，越來(lái)越多的企業(yè)希望在不增加經(jīng)營(yíng)成本的前提下激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，讓員工由被動(dòng)完成任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)奉獻(xiàn)。作為超出員工工作職責(zé)的義務(wù)性和主動(dòng)性行為，組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)被認(rèn)為是提升組織功能和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素(Podsakoff等，1990；盧俊婷等，2018)。Podsakoff和MacKenzie(2000)提出影響員工組織公民行為的因素主要包括個(gè)體特征、任務(wù)特征、團(tuán)隊(duì)特征、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)特征，其中作為員工日常工作的載體和現(xiàn)代企業(yè)主流的工作模式，團(tuán)隊(duì)對(duì)員工行為有著更為重要的影響。

隨著團(tuán)隊(duì)工作的復(fù)雜化程度逐步加深，團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成日益多元化。在成員多重特征的綜合作用下，團(tuán)隊(duì)被分割成多個(gè)內(nèi)部同質(zhì)、彼此異質(zhì)的子團(tuán)隊(duì)，而劃分子團(tuán)隊(duì)的分割線(xiàn)則被稱(chēng)為“團(tuán)隊(duì)斷裂帶”(Lau和Murnighan, 1998)。目前，已有研究表明團(tuán)隊(duì)斷裂帶對(duì)于個(gè)體行為具有重要影響作用(Lau和Murnighan，1998；Choi和Sy，2010)，但相關(guān)研究之間存在著矛盾性和不一致性。一些學(xué)者認(rèn)為團(tuán)隊(duì)斷裂帶擴(kuò)大了員工隔閡，降低了員工工作效率和工作積極性(陳志紅等，2015；Meyer等，2015)，而另一些學(xué)者認(rèn)為子團(tuán)隊(duì)差異化帶來(lái)了更多資源(如知識(shí)和信息)，可以幫助群體從不同角度考慮、分析問(wèn)題，提高員工的工作創(chuàng)新性(陳帥，2016)。這種爭(zhēng)議性不僅造成了斷裂帶研究結(jié)論的分歧性和片面性，也證明了團(tuán)隊(duì)斷裂帶具有高度權(quán)變性。這種爭(zhēng)議性主要源于兩方面原因。一是有些研究主要聚焦于人口特征類(lèi)別(如年齡、性別、國(guó)籍等)或信息特征類(lèi)別(如教育背景、信息處理能力等)，較少在同一個(gè)研究背景下結(jié)合兩種團(tuán)隊(duì)斷裂帶類(lèi)別進(jìn)行探索，未能全方位地揭示團(tuán)隊(duì)斷裂帶的影響；二是缺乏深入探究影響團(tuán)隊(duì)斷裂帶和員工行為關(guān)系的情境因素。本文立足于斷裂帶結(jié)論的爭(zhēng)議性，結(jié)合人口斷裂帶和信息斷裂帶形式，通過(guò)跨層次視角探索其對(duì)于員工組織公民行為的影響，并在領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬基礎(chǔ)上分析斷裂帶對(duì)員工組織公民行為的交互關(guān)系(圖1)。之所以考察領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬對(duì)于團(tuán)隊(duì)斷裂帶影響的調(diào)節(jié)作用，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)情緒智力和子團(tuán)隊(duì)歸屬?zèng)Q定著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員情感和資源的控制，而對(duì)于情感和資源的有效控制有助于緩解團(tuán)隊(duì)斷裂帶的負(fù)面效應(yīng)，擴(kuò)大積極效應(yīng)(倪旭東和季百樂(lè)，2017)。

圖1 理論框架

二、研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì)的提出

(一)團(tuán)隊(duì)斷裂帶理論的研究概述

作為一組假想的分割線(xiàn)，斷裂帶是群體或團(tuán)隊(duì)基于一個(gè)或多個(gè)特征劃分而成的不同亞群體(Lau和Murnighan, 1998)。根據(jù)團(tuán)隊(duì)的不同組合特征，團(tuán)隊(duì)斷裂帶可以分成人口斷裂帶(根據(jù)年齡、性別、國(guó)籍等屬性進(jìn)行子團(tuán)隊(duì)劃分)和信息斷裂帶(基于專(zhuān)業(yè)背景、教育背景、信息處理能力等屬性進(jìn)行子團(tuán)隊(duì)劃分)。團(tuán)隊(duì)斷裂帶越穩(wěn)固，子團(tuán)隊(duì)之間的劃分越明顯。成員之間在子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部易于保持良好的人際關(guān)系和高度的信任，對(duì)子團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)和目標(biāo)抱有較高的責(zé)任感和進(jìn)取心；相反，個(gè)體與“圈外人”或“子團(tuán)隊(duì)外部成員”保持較為疏遠(yuǎn)的關(guān)系和較低的信任。當(dāng)“圈內(nèi)人”和“圈外人”發(fā)生利益沖突時(shí)，個(gè)體優(yōu)先保證“圈內(nèi)人”利益。

關(guān)于斷裂帶的影響，不同理論存在不同解釋。社會(huì)分類(lèi)理論和社會(huì)距離理論指出人口特征斷裂帶提升了“圈內(nèi)”和“圈外”的區(qū)分，增加了社會(huì)距離，對(duì)員工工作行為具有負(fù)面影響；相反，信息處理理論證明信息斷裂帶幫助個(gè)體從不同角度考慮問(wèn)題、解決問(wèn)題。但是，最佳區(qū)分理論證明他人相似性和自我獨(dú)特性的平衡決定了斷裂帶的正向和負(fù)向作用。這些理論的分歧性既源于關(guān)注的斷裂帶類(lèi)型不同，又源于上述理論只從子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或子團(tuán)隊(duì)群際單一角度分析，缺乏同時(shí)從子團(tuán)隊(duì)內(nèi)外兩個(gè)角度揭示斷裂帶的影響。

近些年，來(lái)源于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論的任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)理論，基于子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部聯(lián)系和子團(tuán)隊(duì)群際聯(lián)系視角度揭示了斷裂帶的運(yùn)行機(jī)制，描述了成員所從事的共同任務(wù)或擁有的共同目標(biāo)數(shù)量，以及成員在執(zhí)行任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的彼此關(guān)聯(lián)度(Crawford和Lepine，2013)。任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)化程度越高，團(tuán)隊(duì)成員擁有的相同點(diǎn)越多，對(duì)于工作的參與程度越高；反之，團(tuán)隊(duì)成員之間的共同點(diǎn)越少，對(duì)于工作的參與程度越低。任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)的形成與組織要求和任務(wù)要求相關(guān)，也與團(tuán)隊(duì)成員的自發(fā)行為相關(guān)。此外，任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)理論通過(guò)關(guān)聯(lián)化、中心化和子團(tuán)隊(duì)化揭示團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制和影響機(jī)理(Crawford和Lepine, 2013)：關(guān)聯(lián)化指的是團(tuán)隊(duì)成員之間的聯(lián)系程度。中心化指的是個(gè)體在團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中的位置，不同的位置決定了掌握資源和信息的多寡。在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，一個(gè)或幾個(gè)核心成員處于任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)的中心位置，與其他成員擁有較多的連接點(diǎn)，占據(jù)團(tuán)隊(duì)聯(lián)系的優(yōu)勢(shì)地位，掌握較多資源。大多數(shù)成員處在團(tuán)隊(duì)聯(lián)系的邊緣位置，彼此之間連接點(diǎn)較少，掌握較少的資源。子團(tuán)隊(duì)化指的是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對(duì)于不同子團(tuán)隊(duì)的劃分，如子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部聯(lián)系的緊密、子團(tuán)隊(duì)之間聯(lián)系的疏遠(yuǎn)。任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)理論反映的是個(gè)體及子團(tuán)隊(duì)的聯(lián)系模式、排列方式(Crawford和Lepine，2013)，是從成員關(guān)系流動(dòng)性的角度(即假設(shè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間的任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系不是一成不變的，而會(huì)隨著時(shí)間推移、成員屬性的改變而變化)思考團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的影響機(jī)制。

(二)研究假設(shè)

1.團(tuán)隊(duì)斷裂帶與組織公民行為。關(guān)于人口斷裂帶和信息斷裂帶的影響，任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)理論子團(tuán)隊(duì)化觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為子團(tuán)隊(duì)成員之間的人口特征相似性和信息相似性可促使成員之間相互吸引、配合，而差異性則引發(fā)爭(zhēng)論、矛盾(Crawford和Lepine，2013)。相關(guān)實(shí)證研究(Olson等，2007；Martin等，2012)指出員工在差異性大的團(tuán)隊(duì)中常常展現(xiàn)出較差的工作績(jī)效、較低的工作上進(jìn)心，成員關(guān)系在差異性較小的團(tuán)隊(duì)中更為和諧、友善。在較強(qiáng)人口斷裂帶背景下，子團(tuán)隊(duì)之間的人口特征差異性和子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人口特征相似性都將“放大”，“圈內(nèi)和圈外”的區(qū)分更加明顯。子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員容易“抱團(tuán)”，促使彼此意見(jiàn)統(tǒng)一、相互支持，并對(duì)所在子團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和凝聚力，但缺乏對(duì)子團(tuán)隊(duì)外部成員的理解和認(rèn)同。當(dāng)不同子團(tuán)隊(duì)之間存在分歧時(shí)，員工往往將子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的利益放在第一位，容易將子團(tuán)隊(duì)之間的分歧和矛盾視為個(gè)體之間的矛盾，對(duì)其他子團(tuán)隊(duì)報(bào)以較強(qiáng)的“敵意”(倪旭東等，2015)，弱化了不同子團(tuán)隊(duì)成員之間的配合、支持和相互奉獻(xiàn)的可能性(趙丙艷等，2016)。此外，子團(tuán)隊(duì)界限的強(qiáng)化將減少不同子團(tuán)隊(duì)之間的任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)連接點(diǎn)(Crawford和Lepine, 2013)，弱化不同子團(tuán)隊(duì)成員之間的聯(lián)系。在較強(qiáng)信息斷裂帶背景下，子團(tuán)隊(duì)之間聯(lián)系的減少將削弱團(tuán)隊(duì)成員對(duì)不同信息和知識(shí)的認(rèn)識(shí)和理解，降低資源利用效率(潘清泉等，2015；Thatcher等，2012)，增加各成員完成任務(wù)的時(shí)間和精力額外投入，“無(wú)形之中”使子團(tuán)隊(duì)成員承擔(dān)了更多的壓力(倪旭東和賀爽爽，2018)。這種“精力耗竭”致使各成員沒(méi)有時(shí)間和精力承擔(dān)義務(wù)性工作。

對(duì)于組織公民行為而言，作為一種任務(wù)規(guī)定范圍外的行為和一種無(wú)私奉獻(xiàn)行為，它與個(gè)體或群體完成工作所需的時(shí)間、精力及自信心息息相關(guān)，強(qiáng)信息斷裂帶造成的額外工作時(shí)間和精力投入降低了員工進(jìn)行組織公民行為的積極性。根據(jù)任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)理論關(guān)聯(lián)化觀(guān)點(diǎn)，子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部過(guò)高的網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系也同樣消耗團(tuán)隊(duì)成員的精力和時(shí)間，這將不利于團(tuán)隊(duì)和員工工作效率的提升(Crawford和Lepine，2013)。在較強(qiáng)斷裂帶背景下，子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間因人口特征屬性或信息屬性的相似性而形成了嚴(yán)格的行為“標(biāo)準(zhǔn)”，在提高內(nèi)部成員交流和聯(lián)系頻率的同時(shí)也限制了內(nèi)部員工的行為自由度，導(dǎo)致員工難以進(jìn)行組織公民行為。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：信息斷裂帶與員工組織公民行為負(fù)相關(guān)。

假設(shè)1b：人口斷裂帶與員工組織公民行為負(fù)相關(guān)。

2.領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬的調(diào)節(jié)作用?！叭ψ印痹诮M織工作中不僅存在團(tuán)隊(duì)成員之間，而且存在于領(lǐng)導(dǎo)和員工之間，領(lǐng)導(dǎo)-員工交換理論指出領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員進(jìn)行著不同程度的社會(huì)交換。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)出于資源、員工能力等方面的考量，對(duì)員工進(jìn)行著“圈內(nèi)”和“圈外”的區(qū)分；將少部分員工視為“圈內(nèi)”員工，分享更多的資源，給予更多支持和幫助；將大部分員工視為“圈外”員工，保持著較為疏遠(yuǎn)關(guān)系，僅僅給予任務(wù)范圍內(nèi)或職責(zé)要求內(nèi)的幫助和支持?；凇盎貓?bào)”領(lǐng)導(dǎo)和平衡交換關(guān)系的考慮，“圈內(nèi)”員工具有較高的工作積極性和奉獻(xiàn)精神，在完成職責(zé)范圍內(nèi)工作的同時(shí)更愿意進(jìn)行組織公民行為(Ilies等，2007)，而“圈外”員工只局限于完成任務(wù)規(guī)定范圍內(nèi)的工作。

領(lǐng)導(dǎo)-員工交換理論最初關(guān)注的是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和單個(gè)員工之間的二元交換關(guān)系(Zhou和Schriesheim，2009)，在團(tuán)隊(duì)斷裂帶分析方面僅有Meyer等(2015)運(yùn)用該理論揭示了領(lǐng)導(dǎo)與子團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系，需要后續(xù)的研究繼續(xù)驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論對(duì)于調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)斷裂帶影響的作用。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論和團(tuán)隊(duì)斷裂帶理論，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工同處一個(gè)子團(tuán)隊(duì)，更容易視彼此為“圈內(nèi)人”，子團(tuán)隊(duì)歸屬感促使領(lǐng)導(dǎo)為員工提供更多的資源和支持，獲取更多利益(倪旭東和賀爽爽，2018)。由于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)部擁有較高的地位，被視為組織行動(dòng)的代表，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部提供的支持也被視為來(lái)自組織的幫助與扶持(Meyer等，2015)。為了“回報(bào)”團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的支持，員工會(huì)付出更多的努力、做出更加積極的行動(dòng)，對(duì)組織的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)理論中心化觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)中處于中心位置，能夠控制網(wǎng)絡(luò)中其他成員對(duì)資源和信息的獲取，是團(tuán)隊(duì)中傳遞資源、信息和組織支持的關(guān)鍵(Crawford和Lepine, 2013)。通過(guò)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與其他子團(tuán)隊(duì)的聯(lián)系與合作，個(gè)體員工在避免了與其他子團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生矛盾和爭(zhēng)論的同時(shí)，也獲取了其他子團(tuán)隊(duì)的資源和信息，提高了個(gè)體獲取信息的全面性，避免了員工因跨子團(tuán)隊(duì)交流而耗費(fèi)額外的時(shí)間和精力，減輕了子團(tuán)隊(duì)成員的壓力；同時(shí)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)分配資源給個(gè)體成員時(shí)，個(gè)體成員將與子團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員分享資源，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系也容易拓展到、影響到整個(gè)子團(tuán)隊(duì)，這種由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)引起的內(nèi)部互動(dòng)性將抑制團(tuán)隊(duì)斷裂帶的負(fù)面效應(yīng)。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的子團(tuán)隊(duì)歸屬性調(diào)節(jié)信息斷裂帶與員工組織公民行為之間的關(guān)系，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工同在一個(gè)子團(tuán)隊(duì)時(shí)，信息斷裂帶與員工組織公民行為的負(fù)相關(guān)性將減弱；反之，兩者之間的負(fù)向性將加強(qiáng)。

假設(shè)2b：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的子團(tuán)隊(duì)歸屬性調(diào)節(jié)人口斷裂帶與員工組織公民行為之間的關(guān)系，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工同在一個(gè)子團(tuán)隊(duì)時(shí)，人口斷裂帶與員工組織公民行為的負(fù)相關(guān)性將減弱；反之，兩者之間的負(fù)向性將加強(qiáng)。

3.領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的調(diào)節(jié)作用。作為一種感知情感、獲取情感及產(chǎn)生情感的能力，情緒智力既有助于理解情緒和調(diào)節(jié)情緒，又能促進(jìn)情緒和智力的增長(zhǎng)(Wong和Law，2002)。Wong和Law(2002)指出情緒智力包含對(duì)自己情緒的理解和管理，以及對(duì)他人情緒的理解和管理。前人對(duì)于情緒智力的研究證明情緒智力對(duì)于團(tuán)隊(duì)差異和組織公民行為具有顯著的調(diào)節(jié)作用，如Ashkanas(1999)認(rèn)為情緒智力是理解和控制組織公民行為的重要因素。但相關(guān)研究大多集中在單一層面或是僅僅研究情緒智力對(duì)于團(tuán)隊(duì)單一要素和公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。Crawford和Lepine(2013)指出團(tuán)隊(duì)斷裂帶是團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的一種特殊形式，是對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員多種屬性的綜合考慮。領(lǐng)導(dǎo)情緒智力研究的另一條思路是在跨層次方面探討其對(duì)于團(tuán)隊(duì)斷裂帶和員工公民行為關(guān)系的影響。

從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換角度來(lái)看，員工往往根據(jù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的感知來(lái)決定其角色外的行為(容琰等，2015)：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與幫助的感知將激發(fā)員工的義務(wù)感，這種義務(wù)感會(huì)激勵(lì)員工在工作中付出更多努力、做出更大貢獻(xiàn)，更加積極做出組織公民行為。具有高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)能夠在工作中為員工提供必要的幫助和支持(倪旭東等，2015)，緩解員工因跨子團(tuán)隊(duì)交流而引起的沖突與壓力，平衡子團(tuán)隊(duì)之間因信息交流和人際交往而產(chǎn)生的焦慮感和矛盾感，也能夠給予員工更多照顧和支持；通過(guò)同情、公平和禮貌的行為顯示出對(duì)于員工的關(guān)懷和信任，激勵(lì)員工保持樂(lè)觀(guān)、自信、積極的態(tài)度，緩解子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員因缺乏自主性而產(chǎn)生的壓力，提高成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)和組織的奉獻(xiàn)精神，讓團(tuán)隊(duì)成員感受到工作的價(jià)值和組織的意義(Dasborough和Ashkanasy，2016)，打破成員只關(guān)注“圈內(nèi)”交流而缺乏“圈外”交流的僵局(陳偉等，2015)。此外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部更容易形成輕松、愉悅、互相信任、互相尊重的心理安全環(huán)境(Rosete和Ciarrochi，2013)，這種心理安全環(huán)境既能支持、鼓勵(lì)員工按照自我意愿進(jìn)行工作，提升員工工作積極性和勞動(dòng)產(chǎn)出，又能削弱不同子團(tuán)隊(duì)間的互斥性，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)斷裂帶的積極效應(yīng)，削減其消極效應(yīng)(陳偉等，2015)。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：領(lǐng)導(dǎo)情緒智力調(diào)節(jié)信息斷裂帶與員工組織公民行為之間的關(guān)系，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力較高時(shí)，信息斷裂帶與員工組織公民行為的負(fù)相關(guān)性將減弱。

假設(shè)3b：領(lǐng)導(dǎo)情緒智力調(diào)節(jié)人口斷裂帶與員工組織公民行為之間的關(guān)系，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力較高時(shí)，人口斷裂帶與員工組織公民行為的負(fù)相關(guān)性將減弱。

(三)研究設(shè)計(jì)

1.樣本和數(shù)據(jù)。本文的問(wèn)卷是在山東省6家高新技術(shù)企業(yè)的148個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行發(fā)放與回收的，以匿名的形式分兩個(gè)階段進(jìn)行數(shù)據(jù)收集：第一階段共向員工發(fā)放864份問(wèn)卷，描述人口特征(如年齡、性別等)，評(píng)價(jià)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的感知；第二階段共向領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放148份問(wèn)卷，描述領(lǐng)導(dǎo)的人口特征，評(píng)價(jià)員工的組織公民行為。最終在137個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得領(lǐng)導(dǎo)有效問(wèn)卷137份(有效率為93%)，員工有效問(wèn)卷796份(有效率為92%)。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)顯示員工年齡范圍在19歲-65歲之間，平均年齡為36.9歲，其中56%的員工為男性，44%的員工為女性，教育水平分為博士(1%)、研究生(1%)、本科(30 %)、大專(zhuān)(23%)、技校(45%)。判定工作團(tuán)隊(duì)的依據(jù)有：(1)團(tuán)隊(duì)人數(shù)在3到20人之間；(2)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有明確的領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工工作；(3)領(lǐng)導(dǎo)和員工長(zhǎng)期一起工作(West，1996)。

2.變量測(cè)量。鑒于本文使用的原始量表為英文，為了保證調(diào)研的有效性和可靠性而采用回譯方式進(jìn)行翻譯：選擇3名英文熟練的組織行為學(xué)方面的學(xué)生和2名調(diào)研企業(yè)的員工將英文問(wèn)卷進(jìn)行英譯漢，并進(jìn)行彼此糾錯(cuò)和改正，彼此交換問(wèn)卷進(jìn)行漢譯英翻譯，并與原版問(wèn)卷進(jìn)行對(duì)照。

(1)組織公民行為。中國(guó)員工的組織公民行為采用Podsakoff等(1990)開(kāi)發(fā)的24條目量表測(cè)量，量表格式采用李克特7分制模板(1=非常不同意；7=非常同意)，舉例條目為“該成員愿意幫助、引導(dǎo)新員工”、“該成員愿意幫助其他工作任務(wù)量大的員工”，該量表在本文中的信度為(α系數(shù))為0.92。此外，本文采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)?zāi)Ｐ托Ф?，?yàn)證結(jié)果表明組織公民行為量表具有較高的可信度(CFI= .92; IFI=.93; RMSEA= .08; standardized RMR= .04)。

(2)團(tuán)隊(duì)斷裂帶。比較幾種主要的斷裂帶測(cè)量方法(如FLS方法、PMDcat法、Fau方法、Fk方法、ASW方法)，本文采用Meyer等(2014)開(kāi)發(fā)的平均輪廓寬度法(Average Silhouette Widths；又稱(chēng)為ASW方法)計(jì)算團(tuán)隊(duì)斷裂帶程度：第一，ASW方法適合于本文樣本團(tuán)隊(duì)人數(shù)差異較大，以及研究變量包含數(shù)值數(shù)據(jù)和類(lèi)別數(shù)據(jù)的特點(diǎn)；第二，該方法通過(guò)子團(tuán)隊(duì)凝聚和子團(tuán)隊(duì)分離兩種方式衡量團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度，體現(xiàn)了任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)理論結(jié)合子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部聯(lián)系和子團(tuán)隊(duì)群際差異的特點(diǎn)；第三，ASW方法計(jì)算量較少、分類(lèi)精度較高，可以辨析每位成員的子團(tuán)隊(duì)歸屬，實(shí)用性較強(qiáng)(Thatcher和Patel, 2012; Meyer等, 2014)。ASW方法公式如下：

s(i)=(bi-ai)/max(ai,bi)

其中ai指成員i與子團(tuán)隊(duì)A其他成員差異程度的平均值，bi指的是成員i與子團(tuán)隊(duì)B其他成員差異程度的平均值；成員之間的差異程度根據(jù)歐氏距離測(cè)算，個(gè)體輪廓寬度(silhouette widths)的取值范圍在-1到1之間；當(dāng)結(jié)果為正值時(shí)，該子團(tuán)隊(duì)聚合強(qiáng)度大于其他子團(tuán)隊(duì)；結(jié)果為負(fù)值時(shí)，該子團(tuán)隊(duì)聚合強(qiáng)度小于其他子團(tuán)隊(duì)。參照陳志紅等(2015)、Meyer等(2015)的研究，通過(guò)年齡、性別對(duì)人口斷裂帶進(jìn)行衡量。此外，在借鑒Chung等(2015)研究的基礎(chǔ)上，考慮到認(rèn)知方式代表個(gè)體信息處理的固有方式以及教育背景代表了個(gè)體的知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，通過(guò)認(rèn)知方式和教育背景對(duì)信息斷裂帶進(jìn)行衡量。其中，認(rèn)知方式通過(guò)Allinson-Hayes(1996)開(kāi)發(fā)的38條目量表進(jìn)行測(cè)量，舉例條目為“當(dāng)我的工作有一個(gè)清晰有序的執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，我的效率會(huì)最高”、“我對(duì)問(wèn)題的理解傾向于通過(guò)全面分析，而不是霎那間的頓悟”。該量表格式采用三分制的形式(正確=2、不確定=1、錯(cuò)誤=0)，該量表的可靠性(α系數(shù))為0.82。本研究的信息斷裂帶強(qiáng)度范圍在.15-1之間(均值為.54，標(biāo)準(zhǔn)差為.15)，人口斷裂帶強(qiáng)度范圍在.16-.96之間(均值為.60，標(biāo)準(zhǔn)差為.15)。

(3)領(lǐng)導(dǎo)與員工的子團(tuán)隊(duì)歸屬性。ASW算法不僅可以得出斷裂帶的強(qiáng)度，還可以獲取團(tuán)隊(duì)成員子團(tuán)隊(duì)歸屬以及子團(tuán)隊(duì)人數(shù)的信息，根據(jù)該信息將包含團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的子團(tuán)隊(duì)及其成員編碼為1；不包含團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的子團(tuán)隊(duì)及其成員編碼為0。

(4)情緒智力。借鑒Wong和Law(2002)在中國(guó)情境下編制的16條目量表反映領(lǐng)導(dǎo)情緒智力，該量表格式采用李克特的7分制模板(1=非常不同意；7=非常同意)，舉例條目為：“該領(lǐng)導(dǎo)非常了解自己的情緒”、“該領(lǐng)導(dǎo)知道自己什么時(shí)候開(kāi)心和什么時(shí)候不開(kāi)心”，量表在本文中的整體信度(α系數(shù))為0.93。本文運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)情緒智力量表具有較高的可信度(CFI= .95; IFI= .95; RMSEA= .08; standardized RMR= .04)。針對(duì)團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)，采用系數(shù)Rwg進(jìn)行判斷，結(jié)果證明領(lǐng)導(dǎo)情緒智力數(shù)值(.08)大于標(biāo)準(zhǔn)值.07，個(gè)體層面情緒智力數(shù)據(jù)可以聚合代表團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)。

(5)控制變量。相關(guān)研究表明人口特征變量和信息特征變量對(duì)員工行為有著顯著的影響(魏鈞和董玉杰，2017)，如員工的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)歷決定了他們對(duì)公司以及團(tuán)隊(duì)規(guī)則的理解，而對(duì)于公司、團(tuán)隊(duì)規(guī)則的理解程度則影響了他們的工作行為，本文選取了員工年齡、性別、教育背景等3個(gè)變量作為控制變量。

表1 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

注.α系數(shù)參見(jiàn)括號(hào)內(nèi)的數(shù)值。*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001(下同)。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果檢驗(yàn)

表1給出了9個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)信息和相關(guān)系數(shù)矩陣，本文采用驗(yàn)證性因子分析考察領(lǐng)導(dǎo)情緒智力、員工組織公民行為之間的區(qū)分效度以及相應(yīng)的測(cè)量參數(shù)，結(jié)果顯示兩因子模型擬合較好，而且優(yōu)于單因子模型的擬合度(表2)，表示測(cè)量具有較好的區(qū)分效度。本文在分層線(xiàn)性模型中使用截距結(jié)果模型(intercepts-as-outcomes)驗(yàn)證多層次變量之間的關(guān)系，按照Hofmann和Gavin(1998)的方法將變量做總體均值中心化處理(grand mean centered)，再將員工年齡、性別和教育背景作為控制變量進(jìn)行檢測(cè)。如模型1所示，在控制了年齡、性別和教育背景的情況下，信息斷裂帶與員工組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)(γ01=-.80; p< .01)，且人口斷裂帶與員工組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)(γ01=-.77;p< .01)。因此，假設(shè)1a和1b的論點(diǎn)得到了支持。

模型2顯示(表3和表4)，領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬與團(tuán)隊(duì)斷裂帶的交互與員工組織公民行為不顯著負(fù)相關(guān)(信息斷裂帶：γ11=-.52;p> .05；人口斷裂帶：γ11=-.16;p> .05)。由圖2和圖3可知，高領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬的曲線(xiàn)從低領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬曲線(xiàn)的上方，變化到相同位置。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工同在一個(gè)子團(tuán)隊(duì)時(shí)，信息斷裂帶和人口斷裂帶對(duì)員工組織公民行為的負(fù)向影響更為明顯。因此，假設(shè)2a和2b的論點(diǎn)沒(méi)有得到支持。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N= 796)

表3 信息斷裂帶、領(lǐng)導(dǎo)-員工子團(tuán)隊(duì)歸屬、領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和員工公民行為的層級(jí)線(xiàn)性模型分析

表4 人口斷裂帶、領(lǐng)導(dǎo)-員工子團(tuán)隊(duì)歸屬、領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和員工公民行為的層級(jí)線(xiàn)性模型分析

圖2 領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬對(duì)信息斷裂帶與員工組織公民行為的調(diào)節(jié)作用

圖3 領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬對(duì)人口斷裂帶與員工組織公民行為的調(diào)節(jié)作用

圖4 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)信息斷裂帶與員工組織公民行為的調(diào)節(jié)作用

模型3顯示(表3和表4)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與團(tuán)隊(duì)斷裂帶的交互與員工組織公民行為顯著正相關(guān)(信息斷裂帶：γ03=.71;p< .05；人口斷裂帶：γ03=.75;p< .01)，圖4和圖5顯示高領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的曲線(xiàn)在低領(lǐng)導(dǎo)情緒智力曲線(xiàn)的上方。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力程度高時(shí)，信息斷裂帶和人口斷裂帶對(duì)員工組織公民行為的負(fù)向影響減弱，假設(shè)3a和3b的論點(diǎn)得到了支持。

四、研究結(jié)論

通過(guò)對(duì)137個(gè)工作團(tuán)隊(duì)共796位團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)證分析，本文構(gòu)建了信息斷裂帶及人口斷裂帶對(duì)員工組織公民行為的跨層次分析模型，結(jié)果表明兩種斷裂帶對(duì)于員工組織公民行為有負(fù)面影響；領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力越高，兩種斷裂帶對(duì)于員工組織公民行為的負(fù)面影響越弱。

首先，關(guān)于團(tuán)隊(duì)斷裂帶與員工組織公民行為關(guān)系的結(jié)論支持了社會(huì)分類(lèi)理論、社會(huì)距離理論、任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)等理論關(guān)于團(tuán)隊(duì)斷裂帶負(fù)面效應(yīng)的觀(guān)點(diǎn)，證明了信息斷裂帶和人口斷裂帶對(duì)員工的組織公民行為具有消極影響。作為一種義務(wù)性行為，組織公民行為體現(xiàn)的是員工對(duì)于組織和他人的奉獻(xiàn)及合作精神。較強(qiáng)斷裂帶將員工的奉獻(xiàn)精神“局限”在子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，將小團(tuán)體的利益置于組織和團(tuán)隊(duì)的整體利益之上，不利于員工展現(xiàn)組織公民行為。雖然一些研究認(rèn)為斷裂帶強(qiáng)化了子團(tuán)隊(duì)間觀(guān)點(diǎn)的差異性和獨(dú)特性,迎合了員工全面、深入獲取和分析信息的需求(潘清泉等, 2015)，對(duì)于提高員工組織公民行為具有積極作用。但本文的結(jié)果并沒(méi)有支持該關(guān)點(diǎn)，原因可能在于研究結(jié)果受到子團(tuán)隊(duì)數(shù)量和規(guī)模的影響。當(dāng)子團(tuán)隊(duì)數(shù)量增多、規(guī)模越大時(shí)，子團(tuán)隊(duì)之間越難以進(jìn)行有效交流，難以對(duì)獨(dú)特觀(guān)點(diǎn)和想法進(jìn)行全面深入地考量，員工獲取多種資源和信息的需要將難以滿(mǎn)足，這就降低了員工進(jìn)行組織公民行為的積極性(石偉和尉赤，2018)。在文化方面，中國(guó)文化情境對(duì)于研究結(jié)果具有一定的影響作用。與西方人相比，中國(guó)人更加關(guān)注“圈子”和群體的劃分，不同群體進(jìn)行合作的可能性更低，西方研究所提出的促進(jìn)子團(tuán)隊(duì)發(fā)展和子團(tuán)隊(duì)間合作的條件及要素在中國(guó)背景下可能不適用(謝小云等，2012；Chung等，2015)?？紤]到我國(guó)特有的“面子文化”，觀(guān)點(diǎn)和認(rèn)知的相異性會(huì)讓個(gè)體感覺(jué)到“丟面子”，員工難以理性地對(duì)待其他子團(tuán)隊(duì)的不同觀(guān)點(diǎn)，將他人的不同觀(guān)點(diǎn)視為“人身攻擊”不僅使得觀(guān)點(diǎn)多樣化的積極作用減弱，而且促使其負(fù)面作用加強(qiáng)(石偉和尉赤，2018)。

其次，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬調(diào)節(jié)作用的觀(guān)點(diǎn)并未得到支持，證明領(lǐng)導(dǎo)與員工的一對(duì)一關(guān)系并不等同于領(lǐng)導(dǎo)與子團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為中心度低的個(gè)體和群體由于掌握的資源和信息較少，承擔(dān)的壓力和義務(wù)較低；相反，中心度高的個(gè)體或群體在擁有更多資源和信息的同時(shí)也承擔(dān)著更大的壓力和義務(wù)，降低了行為的自主性和積極性(Crawford和Lepine, 2013)，而團(tuán)隊(duì)成員的自主性又是進(jìn)行組織公民行為的前提。Crawford和Lepine(2013)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)斷裂帶的影響效應(yīng)受到團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中心化程度和領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬的雙重調(diào)節(jié)作用的影響：當(dāng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)中心化時(shí)，任務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)高度中心化所帶來(lái)的壓力和義務(wù)將可能造成團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及其子團(tuán)隊(duì)成員工作消極情緒和抵觸心理，擴(kuò)大人口特征斷裂帶和信息斷裂帶的負(fù)面效應(yīng)；只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)非中心化且領(lǐng)導(dǎo)與員工歸屬相同子團(tuán)隊(duì)時(shí)，人口斷裂帶及信息斷裂帶與員工組織公民行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系才可能減弱。此外，造成這一結(jié)果的原因可能在于本文的樣本是基層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工，而基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響較小(容琰等，2015)；中低層領(lǐng)導(dǎo)相比較高層領(lǐng)導(dǎo)掌握的資源較少、權(quán)利較弱，其影響范圍及影響效果存在比較大的局限性(Long等，2014；Miao等，2016)，即使領(lǐng)導(dǎo)與員工同屬一個(gè)子團(tuán)隊(duì)也很難扭轉(zhuǎn)斷裂帶的負(fù)面效應(yīng)。然而，這種合理的推斷在本文中缺少實(shí)證檢驗(yàn)，需要未來(lái)研究進(jìn)行進(jìn)一步探索。

雖然斷裂帶對(duì)于員工組織公民行為存在負(fù)面影響，但這種影響因領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的差別而產(chǎn)生變化：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力較高時(shí)，子團(tuán)隊(duì)員工更容易展現(xiàn)組織公民行為。高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自己和他人的情緒具有很好的感知和控制力。在團(tuán)隊(duì)工作中能夠根據(jù)不同成員的情感需求和偏好制定相應(yīng)的對(duì)策和方法，消除子團(tuán)隊(duì)員工之間的沖突和不滿(mǎn)，激發(fā)員工的工作積極性，削減子團(tuán)隊(duì)外部成員之間的心理距離以及因子團(tuán)隊(duì)差異導(dǎo)致的偏見(jiàn)問(wèn)題，促使員工提升幫助他人的積極性，加強(qiáng)與他人合作，為組織提供建設(shè)性的支持(倪旭東和賀爽爽，2018)。

五、本文的理論創(chuàng)新性和未來(lái)研究方向

與現(xiàn)有研究相比，本文將斷裂帶理論從單一視角拓展到多面視角，有助于解決斷裂帶影響結(jié)論不一致的問(wèn)題。本文的理論意義在于基于任務(wù)網(wǎng)絡(luò)理論，從子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部、群際兩方面較為全面地考慮了斷裂帶的影響效應(yīng)，有助于解決前人研究?jī)H關(guān)注子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或子團(tuán)隊(duì)群際造成的結(jié)論片面化問(wèn)題。此外，本文拓寬了組織公民行為的前因要素研究，探討了不同斷裂帶類(lèi)型對(duì)于員工公民行為的影響，回應(yīng)了前人研究(韓立豐等，2010)拓展多樣性?xún)?nèi)涵(即同時(shí)關(guān)注團(tuán)隊(duì)人口特征和信息特征)的趨勢(shì)。另外，本文揭示了不同形式斷裂帶如何影響員工公民行為的“黑匣子”。雖然學(xué)術(shù)界逐漸認(rèn)識(shí)到探索邊界效應(yīng)對(duì)于歸納和完善斷裂帶影響的重要性，但仍缺乏實(shí)證研究。基于任務(wù)網(wǎng)絡(luò)理論，本文考慮了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)于團(tuán)隊(duì)斷裂帶和員工組織公民行為關(guān)系的跨層次調(diào)節(jié)作用，剖析了斷裂帶影響機(jī)理的“黑箱”，豐富了領(lǐng)導(dǎo)-員工交換理論的相關(guān)研究，在模型構(gòu)建上為解決斷裂帶影響結(jié)論不一致提供方案。

由于團(tuán)隊(duì)斷裂帶對(duì)員工組織公民行的負(fù)面作用可通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力作用弱化，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在管理團(tuán)隊(duì)過(guò)程中應(yīng)充分注意提高自己的情緒智力，努力與所有員工保持良好的人際關(guān)系，在人事安排方面也應(yīng)注意任用高情緒智力的人員擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。鑒于斷裂帶對(duì)于員工組織公民行為有至關(guān)重用的影響，管理者應(yīng)從斷裂帶角度入手，對(duì)其進(jìn)行積極的干預(yù)，弱化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部“圈內(nèi)”和“圈外”的區(qū)分，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員廣泛、深層次合作。

由于一些主客觀(guān)條件的限制，本文尚存在著一些局限之處，需要未來(lái)研究逐步完善。首先，僅僅通過(guò)兩次數(shù)據(jù)收集無(wú)法真正建立團(tuán)隊(duì)斷裂帶與員工組織公民行為的因果關(guān)系模型，未來(lái)的研究應(yīng)采用縱向研究設(shè)計(jì)或者實(shí)驗(yàn)法強(qiáng)化理論模型的因果推斷。其次，雖然通過(guò)不同的數(shù)據(jù)來(lái)源收集了關(guān)于團(tuán)隊(duì)斷裂帶、情緒智力和組織公民行為的數(shù)據(jù)(斷裂帶人口特征屬性和信息屬性來(lái)源于自我評(píng)價(jià)，組織公民行為的數(shù)據(jù)來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部每一員工的行為評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)情緒智力數(shù)據(jù)來(lái)源于團(tuán)隊(duì)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià))，在分析中避免了同源方差問(wèn)題，但是這些數(shù)據(jù)都來(lái)自員工和領(lǐng)導(dǎo)的主觀(guān)評(píng)價(jià)。因此，未來(lái)研究應(yīng)采用客觀(guān)數(shù)據(jù)以提高本文結(jié)果的說(shuō)服力和應(yīng)用性。本文的樣本主要來(lái)自山東省的高新技術(shù)企業(yè)，研究結(jié)論是否適用于中國(guó)其他省市的同類(lèi)型企業(yè)還需要未來(lái)研究繼續(xù)探討。最后，本文在調(diào)節(jié)變量選取方面主要基于領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)子團(tuán)隊(duì)歸屬兩個(gè)情境變量，而實(shí)際中影響團(tuán)隊(duì)斷裂帶的要素有很多(如團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中心化、文化情境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等)，未來(lái)的研究可在本文研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步驗(yàn)證其他情境變量對(duì)斷裂帶與員工組織公民行為關(guān)系的影響。