劉明霞，徐心吾

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)時代，組織的核心競爭力主要取決于知識管理的有效性[1]。知識資源的獲取、存儲和利用都成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵[2]。作為一種以知識為中心的行為，知識共享行為是員工增強(qiáng)組織知識應(yīng)用、知識創(chuàng)新、提升組織競爭優(yōu)勢的一種基本手段[3]。知識共享行為是知識擁有者向組織其他成員分享自己知識和經(jīng)驗的一種行為[4]，知識分享也是個人、團(tuán)隊及組織實現(xiàn)目標(biāo)和重大創(chuàng)新的重要因素[5-7]。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一個重要職責(zé)就是不斷激發(fā)員工表現(xiàn)出對組織有幫助的積極行為，特別是激發(fā)出組織中的非正式行為[8]。知識共享行為作為組織中一種非常重要的非正式行為對企業(yè)創(chuàng)新氛圍及機(jī)制有著極其重要的作用。過去20年來領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工知識共享行為的影響機(jī)制受到越來越多的學(xué)者關(guān)注。倫理型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的知識共享行為都有顯著影響[9-17]。

但是，除了個別在非政府組織、服務(wù)業(yè)和護(hù)士群體中的研究外，關(guān)于真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間工作機(jī)制的實證研究非常有限，特別是作為國民經(jīng)濟(jì)主體的制造業(yè)中還缺乏對真實型領(lǐng)導(dǎo)作用的考察。真實型領(lǐng)導(dǎo)理論自提出以來就受到了很多學(xué)者的關(guān)注，大量理論及實證研究表明真實型領(lǐng)導(dǎo)被公認(rèn)是一種真實的、透明的、道德的、積極的領(lǐng)導(dǎo)力形式，能夠有效促進(jìn)下屬的真實性、倫理行為、積極的態(tài)度和主動行為[18]。基于社會認(rèn)同理論，本研究試圖從道德認(rèn)同的視角找到一個解釋真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識共享行為的新途徑，揭示二者之間深層次的作用關(guān)系。

二、理論與假設(shè)

(一)真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為

1.真實型領(lǐng)導(dǎo)

真實型領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)是Luthans和Avolio(2003)在總結(jié)積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)基礎(chǔ)上提出的一種新型的領(lǐng)導(dǎo)理論[17]。Luthans和Avolio定義真實型領(lǐng)導(dǎo)為一種把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來發(fā)揮作用的過程[19-20]。Walumbwa等人(2008)將真實型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種為了培養(yǎng)和促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者具有更大的自我意識、內(nèi)化道德視角、平衡的信息加工和關(guān)系透明程度，并提高積極的心理能力和營造積極的倫理氣氛產(chǎn)生，從而促進(jìn)追隨者積極自我發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)行為方式[19]。

2.真實型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為

研究表明，知識共享與企業(yè)降低生產(chǎn)成本、縮短研發(fā)周期、提升公司創(chuàng)新能力和業(yè)績增長能力等正相關(guān)[21-22]，員工的知識共享行為不僅僅能夠幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)，而且有助于提升組織的凝聚力。制造企業(yè)在實施精益生產(chǎn)管理體系的過程中，通過消除浪費、不斷改善來縮短制造周期以及提升企業(yè)核心競爭力[23]。員工能否全面參與對知識、成功經(jīng)驗及新想法的分享活動是企業(yè)知識分享成功的關(guān)鍵。但是，組織中的個體傾向于保持寶貴的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗來維護(hù)自己的權(quán)威和工作安全感，激勵對員工是否愿意分享知識的決策至關(guān)重要。

真實型領(lǐng)導(dǎo)誠實、正直、忠于自己、會和下屬建立真實的關(guān)系，被認(rèn)為是其它所有積極領(lǐng)導(dǎo)形式的“根源構(gòu)念”[24]。真實型領(lǐng)導(dǎo)具有自我意識強(qiáng)、關(guān)系透明、高道德標(biāo)準(zhǔn)、平衡加工的特征能極大的感染下屬[25]，構(gòu)建透明的上下級關(guān)系，促進(jìn)積極的倫理組織氛圍，從而促進(jìn)組織成員積極自我發(fā)展和主動行為[26]。真實型領(lǐng)導(dǎo)具有很強(qiáng)的自我意識，在工作中不斷反省自身，表現(xiàn)出自信、不怕失敗的特征，真實型領(lǐng)導(dǎo)愿意和下屬分享知識和新想法，這種榜樣的示范效應(yīng)會有效地鼓勵員工自我表達(dá)，在一種共享學(xué)習(xí)中創(chuàng)造一種開放、謙虛的模式，從而激發(fā)下屬的知識共享行為[17]。真實型領(lǐng)導(dǎo)信息平衡加工的特質(zhì)是一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效激發(fā)組織成員間相互交流、共享新知識、新想法的關(guān)鍵因素[27]，真實型領(lǐng)導(dǎo)不會輕易否定一個比較冒險的想法，征求下屬意見會讓下屬感受到自己在重大決策中的價值，這種積極的參與感會促進(jìn)員工更愿意積極地分享自己在企業(yè)中掌握的一些經(jīng)驗和訣竅。真實型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系透明的特質(zhì)會在企業(yè)中展示真實的自我，通過清晰地展示自己的愿景、價值觀來構(gòu)建與下屬之間一種真實的信任關(guān)系，下屬在感受到信任氛圍時更愿意在組織中分享自己的知識和訣竅。真實型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)化的道德水平會使領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)自己的道德標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)化的道德觀做出決策，而不是屈服于團(tuán)隊或社會壓力。真實型領(lǐng)導(dǎo)積極的品質(zhì)和很高的道德觀對下屬具有很強(qiáng)的吸引力，真實型領(lǐng)導(dǎo)可信、核心價值觀和行為都會引起下屬的模仿，從而產(chǎn)生更為真實的團(tuán)隊氛圍和員工關(guān)系，最終影響團(tuán)隊成員的行為和產(chǎn)出[28]。綜合以上討論我們提出本文的第一個假設(shè)：

H1： 真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(二)道德認(rèn)同的中介作用

Aquino等(2002)認(rèn)為道德認(rèn)同是包含一套道德特征行為的自我圖式，道德認(rèn)同在人們的自我概念當(dāng)中內(nèi)化、根植的程度存在差異[29]。道德認(rèn)同不僅僅是一系列的道德特質(zhì)，也可能是一個有道德的人的認(rèn)知、感覺或者行為。道德特質(zhì)諸如關(guān)心、同情、誠實、善良、勤奮和慷慨等特質(zhì)與一個有道德的人的原型緊密相關(guān)，具有更強(qiáng)道德認(rèn)同的人希望把自己描繪成具有這些道德特質(zhì)的人。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，個人會通過觀察或者模仿領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗知識來學(xué)習(xí)和遵守道德規(guī)范，從而對員工的道德認(rèn)同產(chǎn)生影響。因此，員工可以通過觀察領(lǐng)導(dǎo)的道德觀和行為來發(fā)展和塑造自己的道德意識，實踐或統(tǒng)一自己的道德觀念。而企業(yè)對員工的道德觀和道德行為也有著明確的期望，例如中國企業(yè)小米的價值觀中就包含“真誠、厚道”、華為的創(chuàng)始人任正非提出了“成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進(jìn)取、至誠授信、團(tuán)隊合作”的價值觀、來自歐洲的世界500強(qiáng)西門子在企業(yè)的價值觀中明確提出“致力于符合道德規(guī)范的負(fù)責(zé)任的行為”等等。員工的道德行為和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)管理者必須通過建立正確的道德規(guī)范和培養(yǎng)組織成員的道德認(rèn)同來減少組織中的不良行為，提升產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度以及企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任形象，從而有效的提升企業(yè)的核心競爭力。研究表明，道德認(rèn)同對慈善捐贈、利他幫助等道德行為有積極影響[30]，對員工的積極組織公民行為也有顯著影響[31]。

組織領(lǐng)導(dǎo)通過展示自身所具有的高道德價值觀、道德認(rèn)同、道德情感和道德行為來影響下屬的道德認(rèn)同、道德情感和道德行為[32]。真實型領(lǐng)導(dǎo)具有積極的稟賦，如誠信、信任、擔(dān)當(dāng)、公平、關(guān)懷以及開放，在企業(yè)管理的過程中以身作則，這些行為會強(qiáng)化企業(yè)員工的誠信、公平、開放等道德行為。真實型領(lǐng)導(dǎo)會把自己對道德觀的深刻見解開放地傳遞給下屬，這會有效地增強(qiáng)下屬對自己道德行為的期望和有意識的培養(yǎng)自己的道德觀，從而提升下屬的道德認(rèn)同[33]。

道德認(rèn)同能夠提升個體從事志愿服務(wù)、慈善行為和組織公民行為等親社會行為傾向，降低個體從事欺騙、攻擊、報復(fù)等非倫理行為[34]。中國是一個受儒家文化影響很大的國家，對傳統(tǒng)道德品質(zhì)的重視超過任何一個國家，結(jié)合中國文化的研究也表明，道德認(rèn)同對員工主動地互相幫助、和諧共處、為組織建設(shè)做出額外貢獻(xiàn)的行為、員工績效及下屬的表現(xiàn)都有顯著的作用，對員工的非倫理行為有負(fù)向影響，員工的道德認(rèn)同越高，人際指向、組織指向的組織公民行為水平都越高[35-36]。道德認(rèn)同會對大學(xué)生的道德推脫與親社會行為之間的關(guān)系產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)作用[37]。知識共享行為作為組織中一種利他的道德行為，自然會受到道德認(rèn)同的影響。因此， 我們提出以下兩個假設(shè)：

H2： 真實型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

H3： 道德認(rèn)同與知識共享行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

真實型領(lǐng)導(dǎo)擁有高尚的道德價值觀和道德品質(zhì)，在企業(yè)管理中展現(xiàn)出誠實、守信、公平、關(guān)懷及開放的優(yōu)秀特質(zhì)，這些特質(zhì)會激活組織成員的道德認(rèn)同。真實型領(lǐng)導(dǎo)通過樹立角色模范、設(shè)置獎懲制度、積極溝通等方式來促進(jìn)公平、信任的組織氛圍，激發(fā)員工的心理資本和真實性[31]。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工會通過觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為和價值觀來構(gòu)建自己的道德自我，發(fā)展和塑造自己的道德意識[10]。下屬一旦對領(lǐng)導(dǎo)的信念和道德行為形成認(rèn)同，個體就會主動規(guī)范自己的行為并通過從事更多的道德行為來維持自我的一致性,道德認(rèn)同水平高的個體由于道德高尚感的增強(qiáng)會持有積極的人生觀并表現(xiàn)出組織公民行為和親社會行為[30]。組織成員認(rèn)為知識分享是一個良好的組織公民行為，是一個有道德的人應(yīng)該做的事情，是對自己道德責(zé)任感的體現(xiàn)。因此，我們提出第四個假設(shè):

H4:道德認(rèn)同在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間起部分中介作用。

(三)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

Hofstede(1982)將權(quán)力距離定義為人們對社會中權(quán)力分配不平等的接受程度，這個定義定位在社會或者國家層面[25,38]。表1展示了Hofstede通過七十多個國家的跨國研究后得出的權(quán)力距離傾向結(jié)果，中國是一個高權(quán)力距離傾向國家。中國傳統(tǒng)文化中提到的忠、孝、廉、節(jié)等行為特質(zhì)都帶有濃厚的專制傾向，在企業(yè)管理中很多管理者也表現(xiàn)出家長式、威權(quán)式等專斷的領(lǐng)導(dǎo)行為。權(quán)力距離傾向高的員工相信領(lǐng)導(dǎo)是正確的，對領(lǐng)導(dǎo)的決定沒有異議，希望領(lǐng)導(dǎo)指明工作的方向，不用過多的解釋，服從領(lǐng)導(dǎo)。但是，真實型領(lǐng)導(dǎo)公開、透明，平衡加工的特征決定了他們會主動征求下屬意見，公開展示自己的價值觀，主動與下屬建立透明的上下級關(guān)系，這些會讓權(quán)力距離高的員工無所適從，感覺自相矛盾，從而表現(xiàn)更為謹(jǐn)慎，反而降低他們的認(rèn)同感，而權(quán)力距離傾向低的員工恰恰相反，他們更愿意參與或被邀請到相關(guān)規(guī)則及決策的制定中去，他們追求公平的參與、決策機(jī)會[39]。因此，我們提出本研究的第五個假設(shè)：

H5：權(quán)力距離調(diào)節(jié)了真實型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同之間的關(guān)系。

表1 世界部分國家和地區(qū)的權(quán)力距離

資料來源：http//www.geert-hofstede.com/hofstede-dimen-sions.php

到此，本研究關(guān)于真實型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為之間的關(guān)系及影響機(jī)制的五個假設(shè)已經(jīng)全部提出，如圖1所示。

三、研究方法

(一)調(diào)查對象及施測

在建設(shè)創(chuàng)新型國家，建設(shè)制造強(qiáng)國的新時代背景下，研究制造企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為和員工知識共享行為的關(guān)系對加強(qiáng)企業(yè)知識管理能力和創(chuàng)新能力至關(guān)重要，對企業(yè)參與全球化競爭更具有實踐價值。本研究選取實施精益生產(chǎn)理念并初步建立起現(xiàn)場改善、創(chuàng)新機(jī)制的制造型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工為研究對象，在領(lǐng)導(dǎo)訪談、預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過北京、沈陽、蘇州、上海等地不同性質(zhì)、不同規(guī)模的生產(chǎn)型企業(yè)管理層的支持，在解釋研究目的和調(diào)查方法后通過現(xiàn)場發(fā)放和問卷郵遞的方式完成本次問卷調(diào)查。為了確保問卷填寫的態(tài)度和回收的有效性，企業(yè)高管也參與本次調(diào)查的宣講和問卷發(fā)放。本次問卷共發(fā)放1145份，回收961份，問卷回收率大約為83.9%。收到問卷后，從問卷卷面是否潦草；問卷填答是否有嚴(yán)格規(guī)律性；題目填寫是否齊全三個方面對問卷的有效性進(jìn)行判斷，剔除無效問卷46份，共得到有效問卷915份，問卷有效率95.2%。其中， 男性占63.4%，女性占36.6%員工年齡在20-29歲之間占35.7%；30-39歲之間的占52.8%，40-49歲之間的占9.8%，50歲以上的占1.6%；國有(集體)企業(yè)占18.7%，私營企業(yè)占26%，外資(合資)企業(yè)占51.9%，其它性質(zhì)企業(yè)占3.3%；員工學(xué)歷大專及以上占52.8%，本科占41.2%，碩士研究生(雙學(xué)位)占6%。

(二)變量測量工具

本研究通過采用國內(nèi)外成熟且被認(rèn)為信度和效度較高的測量量表來確保調(diào)查問卷的信度和效度。結(jié)合本研究目的，在重點訪談及小樣本調(diào)查的基礎(chǔ)之上對問卷進(jìn)行了合理的修訂和完善，所有變量的測量全部采用5級李克特量表。本研究首先采用Cronbach’s α系數(shù)檢測變量的內(nèi)部一致性，本研究總體信度達(dá)到0.931，真實型領(lǐng)導(dǎo)的α系數(shù)為0.961，道德認(rèn)同為0.851，權(quán)力距離為0.896，員工知識共享行為為0.81。根據(jù)社會科學(xué)研究的要求， 問卷信度α> 0. 6時認(rèn)為可信度較高，本研究四個因子的信度α值都在0. 8 以上，全部達(dá)到可接受水平。

圖1 道德認(rèn)同中介作用模型

1.真實型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Walumbwa等人(2008)開發(fā)的ALQ量表(Authentic Leadership Questionnaire)[26]。該量表包含自我意識、關(guān)系透明、平衡加工和內(nèi)化的道德觀共4個維度16個題項。舉例條目如“我的領(lǐng)導(dǎo)能夠通過征求反饋來改善與他人的相互關(guān)系”，“我的領(lǐng)導(dǎo)要求我們采取符合自己核心價值觀的立場”，該量表在國內(nèi)外的研究中被多次使用，具有較高的信度和效度以及跨文化的適用性。

2.道德認(rèn)同的測量采用Douglas R May等在對Aquino和Reed’s(2002)的九個道德特征修正的基礎(chǔ)上開發(fā)的量表，包含一段對9個道德特征的文字描述和5個題項[40]。舉例條目如“我認(rèn)為我是具備這些特征的組織中一員”。在數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)MI4題項由于反向設(shè)計導(dǎo)致參與問卷調(diào)查人員的在整體填寫問卷時受思維慣性影響產(chǎn)生選擇偏差，導(dǎo)致量表的α 系數(shù)為0.664，去除MI4題項后量表的α 系數(shù)為0.851，故在本研究中去除MI4題項。

3.知識共享行為的測量采用Lin Lu等(2006)開發(fā)的量表，包含8個項目[41]。舉例條目如“在工作中我會積極主動地與同事們分享與持續(xù)改善相關(guān)的知識”，“在工作場所我會給更多的人分享關(guān)于消除浪費、持續(xù)改善的知識”。在數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)KSB2和KSB5題項由于反向設(shè)計導(dǎo)致參與問卷調(diào)查人員在填寫真題問卷時受思維慣性影響而產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致量表的α 系數(shù)為0.810，去除KSB2和KSB5題項后量表的α 系數(shù)為0.910，故在本研究中去除KSB2和KSB5題項。

4.權(quán)力距離采用Dorfman等(1988)開發(fā)的員工權(quán)力距離量表，包含6個項目[42]。舉例條目如“公司內(nèi)的主要決策都應(yīng)由公司管理者決定，不需要與下屬商議”。

5.參照以往的研究，我們選取性別、年齡、最高學(xué)歷作為人口特征的控制變量。這些人口特征會影響到參加調(diào)查員工的與團(tuán)隊成員分享知識的活動。

(三)數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.區(qū)分效度的驗證性因子分析

本研究通過AMOS20.0對真實型領(lǐng)導(dǎo)、道德認(rèn)同、知識共享行為及權(quán)力距離的區(qū)分效度進(jìn)行驗證性因子分析(CFA),參照Zhang等(2010)的方法[43]，本研究以嵌套模型進(jìn)行區(qū)分效度分析，從表2可以看出，4因子模型(模型1)(X2=736.408, df=428,RMSEA=0.028,TLI=0.983, CFI=0.985)比其它嵌套模型的擬合度良好,表明本問卷的主要變量之間有良好的區(qū)分效度。

Wang等人(2005)建議[44]，可以通過計算各變量的組合信度(CR)、平均提取方差值(AVE)等數(shù)據(jù)對量表各變量的區(qū)分效度進(jìn)行進(jìn)一步檢驗。分析結(jié)果如表3所示，各題項因子載荷及各維度的AVE值均符合臨界值0.5的要求。此外，真實型領(lǐng)導(dǎo)、道德認(rèn)同、權(quán)力距離以及員工知識共享行為的CR均大于0.6，且變量間的相關(guān)系數(shù)均小于AVE平方根。綜合以上分析結(jié)果，本研究變量間具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

注：AL表示真實型領(lǐng)導(dǎo)；MI表示道德認(rèn)同；PD表示權(quán)力距離；KSB表示員工知識共享行為。+代表2個因子合并為1個因子。

2.描述性統(tǒng)計

3.實證分析結(jié)果

按照Baron等(1986)[45]所介紹的對中介效應(yīng)的檢驗方法，為了證明道德認(rèn)同在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間的部分中介作用，本研究進(jìn)行了一系列嵌套模型測試，通過模型比較來確定最佳模型。模型1是基準(zhǔn)模型，路徑是從真實型領(lǐng)導(dǎo)到道德認(rèn)同再到知識分享行為，同時包括從真實型領(lǐng)導(dǎo)到知識分享行為的直接路徑。模型2，3分別是完全中介模型和直接作用模型。

如表5所示，模型1所有的匹配指數(shù)顯示出良好的匹配(χ2=544.701，df=279，CFI=0.985，RMSEA=0.032，TLI=0.982)，模型2和模型3匹配指數(shù)不如模型1，模型1是最佳匹配模型。即道德認(rèn)同在真實型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為之間起部分中介作用，假設(shè)4得到支持。圖2顯示了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響顯著(β=0.351，P<0.01)，真實型領(lǐng)導(dǎo)對道德認(rèn)同的影響顯著(β=0.489，P<0.01)，道德認(rèn)同與知識共享行為的影響顯著(β=0.467，P<0.01),假設(shè)1,2,3得到支持。

4.權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了檢驗權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，本文采用Muller等人(2005)[46]推薦的層次回歸的方法進(jìn)行檢驗。從表6的結(jié)果可以看出模型1中真實型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)0.53，顯著性水平1%，真實型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互項系數(shù)0.037，不顯著；模型2中真實型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互項系數(shù)0.463，顯著水平5%，且模型3中介變量道德認(rèn)同的回歸系數(shù)0.267，在1%水平上顯著。結(jié)果顯示完全符合Muller和Judd等提出的判斷標(biāo)準(zhǔn)，由此可以得出權(quán)力距離的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)顯著。因此，假設(shè)5得到驗證。圖3表明真實型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離交互作用的影響模式，相比較而言低權(quán)力距離比高權(quán)力距離傾向能夠更有效的提高真實型領(lǐng)導(dǎo)對道德認(rèn)同的影響，而高權(quán)力距離影響不明顯。

表3 各變量驗證性因素分析結(jié)果

AL-真實型領(lǐng)導(dǎo)，MI-道德認(rèn)同，PD-權(quán)力距離，KSB-員工知識共享行為

表4 描述性統(tǒng)計分析及個變量間的 Pearson相關(guān)系數(shù)

注：**在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表5 中介效應(yīng)檢驗

AL-真實型領(lǐng)導(dǎo)，MI-道德認(rèn)同，PD-權(quán)力距離，KSB-員工知識共享行為

圖2 道德認(rèn)同部分中介作用的路徑模型(**p<0.01, *p<0.05)

變量道德認(rèn)同知識共享行為模型2模型1模型3性別-0.084?-0.131??-0.131??年齡-0.058-0.045-0.045教育程度0.0580.0060.006真實型領(lǐng)導(dǎo)0.239??0.530??0.486??權(quán)力距離-0.437?-0.0020.013真實型領(lǐng)導(dǎo)×權(quán)力距離0.463?0.037-0.271道德認(rèn)同0.267??道德認(rèn)同×權(quán)力距離0.298AdjR20.1930.3080.429△R20.1840.2930.414

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于社會認(rèn)同理論和社會學(xué)習(xí)理論， 從道德認(rèn)同的視角考察了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的作用機(jī)制，尤其是研究了權(quán)力距離在真實型領(lǐng)導(dǎo)和道德認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論如下：

1.真實型領(lǐng)導(dǎo)、道德認(rèn)同對知識共享行為具有顯著影響。

2.道德認(rèn)同在真實型領(lǐng)導(dǎo)和知識共享行為之間起部分中介作用。

3.權(quán)力距離在真實型領(lǐng)導(dǎo)和道德認(rèn)同之間起調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下兩個方面。首先，本研究從道德認(rèn)同的視角探討了真實型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享行為的作用機(jī)制。道德認(rèn)同作為組織中認(rèn)同的一個新興領(lǐng)域很少有學(xué)者探究其影響的前因后果，對真實型領(lǐng)導(dǎo)、道德認(rèn)同、知識共享行為之間的作用機(jī)制研究更是一片空白。真實型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)化的道德水平最受到學(xué)者的認(rèn)可和推崇，特別是探究二者的關(guān)系更有理論價值和實踐指導(dǎo)意義。本研究發(fā)現(xiàn)道德認(rèn)同對促進(jìn)員工知識共享行為非常重要，真實型領(lǐng)導(dǎo)可以更好地通過對員工道德認(rèn)同感的提升促進(jìn)高內(nèi)在動機(jī)的人感覺到內(nèi)在的激勵，從而更愿意和別人分享更多的知識。本研究不僅擴(kuò)展了真實型領(lǐng)導(dǎo)的作用途徑以及員工知識共享行為的前因，而且也為真實型領(lǐng)導(dǎo)塑造員工正確的行為規(guī)范和內(nèi)在的品質(zhì)提供了理論依據(jù)。其次，通過對權(quán)力距離調(diào)節(jié)作用的研究拓展了真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為的邊界條件。隨著新生代員工成為企業(yè)的主力軍，他們追求自我實現(xiàn)感和追求平等的特征正在使傳統(tǒng)的高權(quán)力距離代表的價值觀發(fā)生變化，本研究為真實型領(lǐng)導(dǎo)如何有效應(yīng)對新變化并促進(jìn)組織知識共享行為提供了參考。

圖3 真實型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離交互影響員工知識共享行為

(二)管理啟示

本研究結(jié)果也具有相當(dāng)重要的管理實踐意義。全球化為制造業(yè)創(chuàng)造了一個前所未有的景象：激烈的競爭、短暫的市場機(jī)會、新產(chǎn)品的頻繁引入以及產(chǎn)品需求的快速變化。面對這樣的環(huán)境企業(yè)開展有效的知識管理成為促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的主要源泉，管理者開始意識到促進(jìn)員工積極主動參與知識共享行為的重要性。根據(jù)本文的研究結(jié)果，組織必須促進(jìn)真實型領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生，及通過自我意識、關(guān)系透明、內(nèi)化道德水平及平衡加工信息，建立角色模型，通過以身作則積極實踐精益生產(chǎn)管理的現(xiàn)場管理活動，耳濡目染下屬和員工，通過提升員工的道德認(rèn)同及道德行為促進(jìn)組織公平氛圍建設(shè)，促進(jìn)員工建立自信、對未來充滿希望，挑戰(zhàn)自我，不畏艱險，具有堅強(qiáng)的意志和堅韌不拔的精神。 當(dāng)員工充滿自信、充滿激情，對愿景充滿信心時員工越愿意分享自己在工作中積累的經(jīng)驗和訣竅，促進(jìn)組織的知識分享行為。此外，領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)員工屬于不同權(quán)力距離的傾向采用不同的方式，多數(shù)員工受中國傳統(tǒng)文化的影響習(xí)慣于高權(quán)力距離傾向，對上級的決定完全服從，很少參與決策或表達(dá)自己的意見，對這類員工領(lǐng)導(dǎo)要適當(dāng)?shù)娜趸P(guān)系透明以及信息的平衡加工， 減少過多的征求員工的意見，否則員工會無所適從，高度緊張，對領(lǐng)導(dǎo)的問題不知道如何回答。權(quán)力距離傾向低的員工更愿意主動參與決策，表達(dá)自己的意見。對這類員工真實型領(lǐng)導(dǎo)行為的特征會很有效的發(fā)揮員工的積極性。此外，企業(yè)在促進(jìn)知識共享行為的過程中重視員工道德認(rèn)同的培育，通過提升真實型領(lǐng)導(dǎo)行為提高員工的道德認(rèn)同，進(jìn)而促進(jìn)知識共享行為。

(三)局限及未來研究方向

盡管本研究探究了一個相對空白的影響機(jī)制，但是不可否認(rèn)我們的研究也存在局限性。首先，橫截面研究設(shè)計不能反映出真實型領(lǐng)導(dǎo)、道德認(rèn)同、權(quán)力距離、員工知識共享行為之間的動態(tài)作用。其次，由于調(diào)查地域廣泛，涉及全國近三十個城市，考慮操作的難度沒有采用分次填寫的方式，所有問卷由參加調(diào)研的企業(yè)員工在同一時間完成，因此可能存在共同方法偏差的問題。建議后續(xù)研究采用配對、跨時段等數(shù)據(jù)收集方法來盡量減少同源誤差。最后，本文在研究領(lǐng)導(dǎo)因素對知識共享行為的作用機(jī)制中僅探討了道德認(rèn)同，在后續(xù)的研究中，應(yīng)當(dāng)考慮更多的影響途徑如主管認(rèn)同、支持性組織氛圍等等來拓寬真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響路徑，也可以嘗試引入程序公平等調(diào)節(jié)變量，通過研究拓寬邊界條件，為真實型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展提供更多的實證研究成果。