摘要：勞動關(guān)系認(rèn)定是維護勞動者自身權(quán)益的重中之重。認(rèn)清勞動關(guān)系認(rèn)定的關(guān)鍵性因素，并對勞動組織關(guān)系和雇傭關(guān)系進行合理地劃分，逐步制定出適用于各種情況的權(quán)益保障措施，并對責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)進行劃分，與市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律緊密結(jié)合，能夠有效促進立法公正和社會和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動法;問題;勞動關(guān)系

中圖分類號：D922.5 ???文獻標(biāo)識碼：A文章編號：CN61-1487-（2019）24-0011-03

一、引言

對于目前資強勞弱的局面，通常勞動法都會對公司雇員進行保護。例如若是工作為律師，個人可以選擇作為授薪律師，接受律師事務(wù)所的管理，按時上班下班，到時企業(yè)支付固定工資;也可以和其他人一起創(chuàng)立律師事務(wù)所，個人負(fù)責(zé)獨立地接受客戶案件，完成后獲得約定的報酬。前者的律師屬于雇員的范疇，能夠享受律師事務(wù)所中解雇保護、病假工資以及帶薪年休假的權(quán)益;后者的律師屬于自雇者，相應(yīng)的也無法享受上述待遇。雇主所支付的勞動報酬與其他合同關(guān)系之中的對待給付并沒有本質(zhì)上的差異，要明白是雇員的勞動造成勞動關(guān)系與其他法律關(guān)系不同，而并非雇主所支付的薪水。因此，勞動關(guān)系的認(rèn)定，主要就是雇員身份的確定。由于在我國勞動法中對勞動關(guān)系的規(guī)定并不明確，導(dǎo)致司法界和學(xué)術(shù)界在勞動法視域中認(rèn)定雇員身份和界定勞動關(guān)系中扮演著重要的角色。

二、勞動關(guān)系認(rèn)定的關(guān)鍵性因素

（一）勞動力支配性因素

目前我國的《勞動法》之中明確規(guī)定：“勞動者向雇主提供各種形式的勞動，勞動者與雇主之間會存在著勞動力分離以及勞動權(quán)的特殊關(guān)系?！狈芍兴岬降摹皠趧恿κ褂脵?quán)”屬于雇主職責(zé)的一種，即是勞動者的勞動地點、勞動時間、勞動強度以及具體的勞動時長由雇主來安排。但同時需要注意的是雇主所指揮的勞動者的勞動內(nèi)容必須要符合目前《勞動法》的相關(guān)要求，雇主不能有強制勞動者進行勞動的行為，在安排任務(wù)時要結(jié)合實際情況并且要充分考慮勞動者本人的實際情況和意愿。在考慮勞動力支配性因素的過程中還需注意，在國內(nèi)“掛名”工作的現(xiàn)象目前還普遍存在，主要是勞動者與企業(yè)或者公司簽署了相關(guān)合同，但實際并沒有在此單位內(nèi)參加工作和從事勞動，這種“掛名”的狀態(tài)就并非屬于勞動關(guān)系的范疇。

（二）從屬性因素

在勞動關(guān)系的多種特征中從屬性是確立勞動關(guān)系之前必須要首要考慮的，從屬性一般就是指勞動者進入單位入職并工作以后，所產(chǎn)生服從與指揮的關(guān)系，在各行各業(yè)之中都存在從屬性關(guān)系，但該種關(guān)系并非屬于真正的勞動關(guān)系。理清從屬性關(guān)系是確定勞動者與雇主勞動關(guān)系的關(guān)鍵。在考慮從屬性因素時，由于勞動者個體的差異性，需要按照實際情況進行判斷。勞動者由不同的個體所組成，其綜合素質(zhì)、掌握的知識技能以及擅長領(lǐng)域也各不相同，也就意味著不同的勞動者在企業(yè)內(nèi)部需要承擔(dān)不同的責(zé)任、享受不同的權(quán)利，這些都能凸顯出勞動關(guān)系認(rèn)定的必要性。

三、勞動法視域中勞動關(guān)系認(rèn)定的具體問題與挑戰(zhàn)

（一）從屬性決定勞動關(guān)系的相關(guān)問題

依靠從屬性界定來確定勞動關(guān)系較為困難，因為本來勞動關(guān)系確立并非易事。在確定勞動關(guān)系時，社會形勢、社會階層以及企業(yè)類型等多方面因素都會對其產(chǎn)生影響，且上述因素都是勞動關(guān)系構(gòu)成的主體，在確定勞動關(guān)系時必須考慮進去。另外目前許多社會組織從屬性差異十分明顯，在不同的從屬性條件下確定勞動關(guān)系能夠保障從屬關(guān)系利益。在進行勞動關(guān)系認(rèn)定之前往往需要需要滿足組織者與被組織者之間的勞動從屬關(guān)系以及勞動從屬性兩個標(biāo)準(zhǔn)，因此國家法律必須具備強有力的約束性，才可以確保勞動利益不受侵害。

除此之外還有法律與從屬關(guān)系的相關(guān)問題，在對從屬關(guān)系與勞動關(guān)系進行調(diào)控的過程中，第一步就是要弄清楚勞動從屬關(guān)系，然后制定針對性的認(rèn)定途徑。確認(rèn)從屬關(guān)系即是確認(rèn)勞動者與雇傭者兩者間是否有勞動服務(wù)行為存在，也就是勞動者作為該公司工作人員為公司發(fā)展、業(yè)務(wù)完成做出貢獻，若無此行為則不屬于從屬關(guān)系的范疇。現(xiàn)階段不夠公平的勞動關(guān)系雙方尚未有勞動關(guān)系界定體系，這就造成在勞動關(guān)系認(rèn)定的過程中出現(xiàn)了非常多的困擾，但這些可以借助《勞動法》進行約束。

最后還需要按照從屬性對非典型的勞動關(guān)系進行分析，國內(nèi)的勞動關(guān)系多樣，經(jīng)濟發(fā)展過程中出現(xiàn)了非典型勞動關(guān)系。這是由于我國幅員遼闊，南北差異，東西差異，以及局部差異明顯，各地的經(jīng)濟水平，產(chǎn)業(yè)模式以及工作性質(zhì)都不大相同，所從事的勞動種類與勞動時間的分配都有區(qū)別，這些勞動關(guān)系都屬于非典型勞動關(guān)系的范疇，一切行為都應(yīng)該確保勞動雙方的合法利益，借助勞動關(guān)系從屬特點劃分非典型勞動關(guān)系，因此通常在勞動關(guān)系確認(rèn)時沒有法律依據(jù)，亟需相關(guān)部門出臺法律法規(guī)。

（二）非典型勞動關(guān)系的問題

首先要保障勞動權(quán)屬于勞動者這個最為基本的人權(quán)。在我國憲法規(guī)定每個人都享有勞動的權(quán)利，這些理念充分顯現(xiàn)了人權(quán)在勞動關(guān)系之中的重要性，保證人權(quán)是國內(nèi)不斷完善《勞動法》的相關(guān)依據(jù)與指引。因此在該方面必須要不斷對勞動者人權(quán)的相關(guān)內(nèi)涵進行豐富和完善，并按照具體的情況來判斷有無勞動關(guān)系，然后把這些用法律條例的方式進行展示。引導(dǎo)人們用彈性態(tài)度來分析勞動者與勞動關(guān)系的概念是十分重要的，因為非典型的勞動關(guān)系在工作條件、工作時間以及薪酬待遇等多個方面都和常規(guī)勞動關(guān)系存在著很大區(qū)別，目前還沒有相關(guān)法律對其進行約束。最重要的是非典型勞動關(guān)系很難受到《勞動法》約束，所以在該種勞動關(guān)系的確定時要首要體現(xiàn)勞動者的人權(quán)。

其次是勞動關(guān)系的社會化特征逐漸顯露，在上述內(nèi)容中已經(jīng)提出，我國凡是擁有從屬性的社會關(guān)系都可能被保護法所保護，這就造成在實際勞動關(guān)系認(rèn)定的過程中存在更加復(fù)雜的問題。但這種現(xiàn)象目前有滯后性，現(xiàn)階段社會中很難將剛出現(xiàn)的社會關(guān)系在短時間內(nèi)納入到保護法之中，即便是在短時間內(nèi)寫入法律出臺，后續(xù)還需要根據(jù)實際情況對勞動保護法的具體內(nèi)容不斷進行調(diào)整。真實的情況句是目前國內(nèi)法律在某些方面的滯后性較強，甚至還會存在盲目性，所以這個方面的建設(shè)一直都沒有得到完善。

最后社會資源方面的短板也造成保護法不能在非典型勞動關(guān)系的確認(rèn)中發(fā)揮有效的作用，再加上一些社會關(guān)系當(dāng)前階段尚沒有發(fā)展到普遍化的程度，自然也就得不到相關(guān)部門和勞動者本身重視，所以保護法中也沒有對非典型勞動關(guān)系的確認(rèn)提供相關(guān)的解決辦法。

四、勞動法視域中勞動關(guān)系認(rèn)定的相關(guān)建議

（一）努力適應(yīng)不同時代的雇傭關(guān)系

在社會不斷發(fā)展的過程中，科學(xué)技術(shù)的更新進而人們生活方式的轉(zhuǎn)變不斷促進新興的行業(yè)出現(xiàn)，社會大生產(chǎn)與勞動市場每時每刻都在發(fā)生變化，新的勞動關(guān)系也會隨之出現(xiàn)。勞動關(guān)系自古就有，今天不斷進行發(fā)展豐富，目前大多數(shù)的勞動關(guān)系屬于雇傭關(guān)系，在現(xiàn)有的這種雇傭關(guān)系模式下，許多政府職能部門由于更新?lián)Q代不夠及時，就無法充分發(fā)揮調(diào)節(jié)矛盾，確認(rèn)勞動關(guān)系的作用。為了能夠高效率地解決現(xiàn)階段勞動關(guān)系存在的問題，國內(nèi)應(yīng)該不斷完善勞動法相關(guān)的法律法規(guī)，只有將各種不斷出現(xiàn)的雇傭模式寫入勞動法條款，才可以使勞動關(guān)系的確定逐步合法化。在目前的法律法規(guī)下，勞動關(guān)系的確認(rèn)必須要符合下列三個條件。第一用人單位與勞動者兩者符合勞動法所規(guī)定的主體資格;第二是用人單位依法制定的本公司內(nèi)的各項勞動規(guī)章制度符合勞動者和雇主雙方的利益，勞動者受用人單位事務(wù)安排和勞動管理，并進行有償?shù)膭趧?第三勞動者所提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)必須是組成部分。另外，在制定相關(guān)法律法規(guī)的時候需要特別注意目前社會關(guān)系、雇傭關(guān)系以及勞動關(guān)系三者存在著非常大的差異，因此不能將三者混淆，必須區(qū)分開來。

（二）逐步規(guī)范勞動關(guān)系的相關(guān)認(rèn)知

在界定勞動關(guān)系之前，首先進行規(guī)范勞動關(guān)系能夠達到事半功倍的效果，其也屬于勞動法視野之下勞動關(guān)系認(rèn)定之中重要組成部分。需要注意的是，在認(rèn)定勞動關(guān)系的過程中，應(yīng)該首先注重從屬性的勞動合同，在確定的過程遵循動態(tài)性原則，按照區(qū)域性的特征逐步進行拓展延伸。目前對于分典型勞動關(guān)系，例如用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系時可以參照以下憑證。第一是工資支付憑證或者記錄（例如發(fā)放工資的花名冊）、繳納各五險一金的記錄等;第二是用人單位向勞動者發(fā)放能夠證明身份的證件，例如“工作證”、“服務(wù)證”等;第三是勞動者所填寫的用企業(yè)招聘的登記表、報名表以及入職準(zhǔn)則等招用記錄;第四是勞動者在公司內(nèi)的考勤記錄;第五是同時工作的其他勞動者的證言。目前上述五項證據(jù)都能確認(rèn)勞動關(guān)系，但是由于目前的法律體系還不太完善，因此單一的證據(jù)往往會存在效力不足的情況。因此，勞動者應(yīng)當(dāng)盡可能多地提供自己在該公司工作的相關(guān)證據(jù)，使其成為“證據(jù)鏈”，從而可以相互進行印證，那么就能進行勞動關(guān)系確認(rèn)。由于改革開放以來，市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，國內(nèi)的經(jīng)濟水平也在不斷的提升，勞動者與雇主之間的勞動關(guān)系變得越來越多元化，因此在勞動法視野下對勞動關(guān)系進行認(rèn)定時，必須要采取相對合理、行之有效的策略，同時還要策略的開放性、彈性與適用性，確保勞動關(guān)系能夠朝著更好的方向發(fā)展。

（三）從屬性可受保障性的界定標(biāo)準(zhǔn)

對于勞動關(guān)系的確定，其必須以勞動法中對該模塊的相關(guān)條例來進行。對于勞動法來說，也必須做到把從屬性作為一個基本的準(zhǔn)則，使三者相互呼應(yīng)，共同促進，如此才可以確保勞動法視域中勞動關(guān)系的認(rèn)定不會脫離實際，避免過多問題出現(xiàn)。但是隨著非典型勞動關(guān)系的出現(xiàn)給勞動關(guān)系的確認(rèn)帶來了一定的挑戰(zhàn)，有時候還會出現(xiàn)無法界定的情況，這時候必須從事實的勞動關(guān)系去確認(rèn)，事實的勞動關(guān)系，就是指的是用人企業(yè)招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同，或者是用人企業(yè)與勞動者之前簽訂可勞動合同，合同達到規(guī)定年限之后，用人企業(yè)同意勞動者繼續(xù)留在本公司繼續(xù)從事勞動卻沒有與其及時續(xù)約。事實勞動關(guān)系和勞動關(guān)系確認(rèn)相比，其少了書面合同這一重要的法律要件，但是從目前來看并不影響勞動關(guān)系的成立。現(xiàn)階段應(yīng)該清楚以下幾種屬于實勞動關(guān)系的情形。第一是應(yīng)簽但是沒有及時簽訂的勞動合同;第二種是通過口頭協(xié)議來代替的書面勞動合同;第三種是勞動合同期滿尚未終止也沒有續(xù)簽但是形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系;第五種就是勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，屬于成為無效合同，但是用人單位和勞動者雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動關(guān)系。針對以上的情況，在今后的一段時間內(nèi)需要借助從屬性可受保障性的相關(guān)界定標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以使勞動法在勞動關(guān)系的實際確定中得到及時的調(diào)整。除此之外，在今后的立法工作之中，也需要對保護法各個方面建設(shè)不斷進行完善，使其可以為勞動關(guān)系相關(guān)認(rèn)定貢獻出更多的力量。

結(jié)論

本文詳細(xì)的論述了現(xiàn)階段國內(nèi)勞動關(guān)系認(rèn)定方面存在的諸多不足，提出了今后一段時間內(nèi)勞動法視域中應(yīng)該怎樣進行勞動關(guān)系的認(rèn)定?？偟膩碚f在確立勞動關(guān)系之后，要按照實際情況以及現(xiàn)存的雇傭關(guān)系，以從屬性的界定標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)進行勞動關(guān)系的確認(rèn)，除此之外還要借助保障性的界定標(biāo)準(zhǔn)，對勞動組織關(guān)系和雇傭關(guān)系進行合理地劃分，逐步制定出適用于各種情況的權(quán)益保障措施，并對責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)進行劃分，與市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律緊密結(jié)合，促進立法公正和社會和諧發(fā)展。

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作者簡介：馬哲（1980—），女，吉林人，吉林警察學(xué)院法律系講師，主要研究方向為經(jīng)濟法學(xué)、勞動法學(xué)。

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