景保峰， 周 霞

（1. 山西大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山西 太原 030006；2. 華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640）

一、 引 言

幽默在中國有悠久的歷史，可追溯到公元前2500年，最早稱之為“滑稽”（Yue，2010）。1923年林語堂在《北京晨報》上發(fā)表的一篇文章將“humor”翻譯成“幽默”，并提倡在中國社會使用幽默（Yue，2010）。中國人的幽默主要表現(xiàn)為講笑話和滑稽表演。20世紀(jì)80年代以來，人們認(rèn)識到幽默對創(chuàng)造力、個人魅力和社會和諧的重要性，但中國學(xué)術(shù)界對幽默的關(guān)注度不夠。與此同時，國外研究開始關(guān)注幽默對身體和心理健康、幸福的潛在有利影響（Martin等，2003）。隨著積極心理學(xué)的興起，幽默引起不同學(xué)科領(lǐng)域?qū)W者的極大興趣。組織管理研究者們聚焦于領(lǐng)導(dǎo)幽默、員工幽默、團(tuán)隊(duì)幽默（Curseu和Fodor，2016）、組織幽默（Romero和Cruthirds，2006；Lang和Lee，2010）、幽默氛圍（Sl?tten等，2011；Cann等，2014）等議題的研究。由于社會學(xué)習(xí)、情緒感染及領(lǐng)導(dǎo)擁有權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)幽默會向下傳遞影響下屬幽默使用、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際互動中有趣溝通行為采納或組織幽默氛圍營造（Decker等，2011；Robert和Wilbanks，2012）。

從行為的角度講，領(lǐng)導(dǎo)幽默（leader humor）是指領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬互動中分享有趣事件使下屬發(fā)笑的程度（Cooper等，2018）。20世紀(jì)80年代開始，學(xué)術(shù)界開始討論幽默作為管理工具的潛在效用（Duncan，1982），發(fā)現(xiàn)幽默運(yùn)用得當(dāng)、自如有助于有效領(lǐng)導(dǎo)，具有促進(jìn)學(xué)習(xí)、幫助改變行為、激勵員工、提高創(chuàng)造力、幫助減輕工作場所壓力和威脅等功能（Barbour，1998）。有學(xué)者提出幽默是一把雙刃劍（Malone Ⅲ，1980），領(lǐng)導(dǎo)積極幽默有助于提高領(lǐng)導(dǎo)有效性，帶有諷刺、挖苦、攻擊、中傷他人、侮辱、歧視的消極幽默會損害領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系，導(dǎo)致無效領(lǐng)導(dǎo)行為（Decker和Rotondo，2001）。隨后，進(jìn)一步細(xì)化，研究自強(qiáng)型幽默、親和型幽默、嘲諷型幽默和自貶型幽默四種領(lǐng)導(dǎo)幽默風(fēng)格。在研究方法選用上，早期領(lǐng)導(dǎo)幽默以定性研究為主，21世紀(jì)其測量量表得到發(fā)展（Avolio等，1999；Decker和Rotondo，2001；Martin等，2003），國內(nèi)外采用定量的實(shí)證研究方法，取得大量有價值的成果。領(lǐng)導(dǎo)幽默成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的一個新興、熱點(diǎn)研究主題。

領(lǐng)導(dǎo)者是組織的代理人，擁有權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)幽默為職場中幽默表達(dá)奠定了基調(diào)。然而，在領(lǐng)導(dǎo)者使用的所有溝通策略中，幽默是最具發(fā)展?jié)摿Φ?，但最不被充分理解（Crawford，1994）。搜集和研讀近二十年國內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)幽默相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，本研究從行為觀、特質(zhì)觀的視角系統(tǒng)地梳理領(lǐng)導(dǎo)幽默的內(nèi)涵、維度和測量，總結(jié)和整合領(lǐng)導(dǎo)幽默的形成前因、影響結(jié)果及其作用機(jī)制，厘清領(lǐng)導(dǎo)幽默的研究脈絡(luò)，識別目前研究的不足，并提出研究展望。本文的研究意義在于：明晰領(lǐng)導(dǎo)幽默研究的前沿進(jìn)展、存在的問題及中國未來的可能研究方向，明確幽默對領(lǐng)導(dǎo)有效的重要性和合理靈活使用的必要性，補(bǔ)充已有管理理論對企業(yè)組織行為解釋的不足，引起國內(nèi)學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)幽默研究的關(guān)注，為后續(xù)深入、系統(tǒng)研究提供重要參考。

二、 領(lǐng)導(dǎo)幽默的內(nèi)涵

（一）幽默的概念

幽默在《辭?！分薪忉尀榧澎o無聲、有趣或可笑而意味深長。幽默是任何詼諧、有趣的交際溝通事件（Martineau，1972），包括促使聽眾產(chǎn)生積極認(rèn)知或情感反應(yīng)的言語或非言語溝通活動（Crawford，1994）。Cooper（2005）指出幽默是一個人與他人分享、有意逗笑他人的任何事件，并且他人認(rèn)為這是一種故意行為。該定義強(qiáng)調(diào)：幽默故意使用；一個人可能起初不創(chuàng)造幽默但分享有趣事件如幽默畫；涵蓋所有幽默類型和形式，例如嘲笑、俏皮話和有趣視覺圖像；幽默的意圖依賴于他人的感知和判斷，如一個幽默的笑話可能使他人生氣。Martin等（2003）依據(jù)聚焦自我還是與他人關(guān)系，是積極還是消極，將幽默分成四種風(fēng)格：（1）自強(qiáng)型幽默（self-enhancing humor）是一種指向自我的積極幽默，涉及面對壓力事件和逆境保持幽默的人生觀。它與幽默應(yīng)對緊密相關(guān)，可作為一種減少負(fù)面情緒和有效處理不利情況的機(jī)制。（2）親和型幽默（affiliative humor）是一種良性、非敵對的幽默，指說有趣的故事、講笑話、開善意的玩笑來逗樂他人。它有助于增進(jìn)社會交往，減少人際關(guān)系緊張。（3）嘲諷型幽默（aggressive humor）包括諷刺、戲弄、嘲笑和貶低他人，取笑他人的錯誤。它對他人存有潛在負(fù)面影響，可能使得疏遠(yuǎn)和傷害他人，損害人際關(guān)系。（4）自貶型幽默（self-defeating humor）是指過分貶低和取笑自己來取悅他人。它可能降低人際關(guān)系緊張，但損害自己的形象和情感，影響與他人未來的互動，有害于自己及他人。幽默感是一個多維構(gòu)念，包括幽默產(chǎn)生、幽默應(yīng)對（coping humor）、幽默欣賞、對待幽默的態(tài)度（Thorson和Powell，1993）。廣義上講，幽默感是指在社交活動中使用或表現(xiàn)與樂趣相關(guān)行為、態(tài)度和能力的一種個人傾向（Kai等，2018）。

（二）領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)幽默，缺少一個統(tǒng)一、公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)定義。在幽默概念的基礎(chǔ)上，本文從行為觀、特質(zhì)觀的視角對領(lǐng)導(dǎo)幽默進(jìn)行界定和梳理。

1. 行為觀下領(lǐng)導(dǎo)幽默。行為觀認(rèn)為幽默是領(lǐng)導(dǎo)者人際溝通、管理過程中的一種故意行為表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)幽默使用是管理者有意采取輕率、詼諧和令人歡笑的言談舉止的程度。該行為目的是發(fā)展令人愉悅的人際關(guān)系、緩解緊張狀況、引起聽眾注意或給聽眾留下深刻印象（Dubinsky等，1995）。Avolio等（1999）界定其為領(lǐng)導(dǎo)者在社會交換特別是壓力情境下使用積極幽默的程度。幽默是領(lǐng)導(dǎo)者使用的一種人際溝通策略，其核心是領(lǐng)導(dǎo)者分享有趣事件有意逗樂下屬（Pundt和Herrmann，2015）。領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種不連續(xù)的社交行為，領(lǐng)導(dǎo)者故意創(chuàng)造有趣的言語或非言語活動使特定下屬或整個團(tuán)隊(duì)成員發(fā)笑（Pundt和Venz，2017）。Cooper等（2018）定義領(lǐng)導(dǎo)幽默為領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)的一種行為，該行為指向一個下屬，意在使該員工發(fā)笑，并且該員工知覺到這是一種故意行為。這個定義足夠?qū)挿?，包括自發(fā)的言語幽默、分享有趣的故事或笑話等各種行為。盡管以上領(lǐng)導(dǎo)幽默的定義表述不一，但均強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用是故意的，具有積極作用。Decker和Rotondo（2001）依據(jù)以積極還是消極的方式使用幽默二分為：領(lǐng)導(dǎo)積極幽默使用包括有很好的幽默感、喜歡開玩笑、講笑話及使用非攻擊性幽默；領(lǐng)導(dǎo)消極幽默使用包括使用黃色笑話、侮辱性幽默。依據(jù)Martin等（2003）的幽默分類，領(lǐng)導(dǎo)幽默可四分為領(lǐng)導(dǎo)自強(qiáng)型幽默、領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默、領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默、領(lǐng)導(dǎo)自貶型幽默。另外，領(lǐng)導(dǎo)自嘲型幽默（leader self-deprecating humor）是指領(lǐng)導(dǎo)者就自己的不足和差錯開良性玩笑和詼諧地評論，是非敵對的、支持自我和誘發(fā)積極情緒（Gkorezis和Bellou，2016）。

2. 特質(zhì)觀下領(lǐng)導(dǎo)幽默。特質(zhì)觀認(rèn)為幽默是領(lǐng)導(dǎo)者個人的一種人格特質(zhì)，命名為領(lǐng)導(dǎo)者幽默（Mao等，2017）或領(lǐng)導(dǎo)者幽默感（leader sense of humor）（Cooper，2002；Kai等，2018）。不同幽默感的領(lǐng)導(dǎo)者在幽默創(chuàng)造、理解、欣賞、應(yīng)對和對待幽默的態(tài)度等方面存有差異（Thorson和Powell，1993）。行為觀強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者幽默及不同風(fēng)格幽默的使用，特質(zhì)觀強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在幽默使用、欣賞、應(yīng)對及對待幽默態(tài)度上的個體差異。

（三）相似構(gòu)念比較

1. 領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默與辱虐管理。領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默指的是領(lǐng)導(dǎo)者故意用玩笑戲弄、貶低、羞辱或嘲笑員工或團(tuán)隊(duì)成員（Huo等，2012）。辱虐管理指員工知覺上級持續(xù)表現(xiàn)言語或非言語敵對行為的程度，不包括身體接觸。嘲諷型幽默是辱虐管理的一種特殊形式。二者的不同表現(xiàn)在：第一，嘲諷型幽默是幽默風(fēng)格之一，其本質(zhì)是詼諧和有趣。領(lǐng)導(dǎo)者講笑話是為在嬉鬧的偽裝下貶低他人。辱虐管理是管理者的敵對行為，以虐待和敵對為基本特征。第二，領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默是一種主動、直接的故意行為，包括人身攻擊和侮辱他人。辱虐管理或指積極虐待，如嘲弄他人、告訴員工他們的想法很愚蠢，或通過漠不關(guān)心被動虐待，如不稱贊員工的努力工作。第三，領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默具體指領(lǐng)導(dǎo)者用笑話蔑視或嘲笑他人。辱虐管理涵蓋的行為范圍更廣泛，如亂發(fā)脾氣、以權(quán)謀私和不公平對待下屬。

2. 領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與包容型領(lǐng)導(dǎo)。包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種開放、兼容并包、更具人本關(guān)懷的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)模式（朱瑜和錢姝婷，2014）。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默指領(lǐng)導(dǎo)者開玩笑、講笑話、用詼諧的事情讓員工發(fā)笑，拉近與下屬的關(guān)系。二者都是無威脅、無敵意的行為，有助于建構(gòu)高質(zhì)量的上下級關(guān)系。相異點(diǎn)有：第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種新型的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；親和型幽默是領(lǐng)導(dǎo)者的幽默風(fēng)格之一，是一種溝通策略，起潤滑劑的作用。第二，涵蓋的內(nèi)容不同。包容型領(lǐng)導(dǎo)包括寬容非故意差錯、接納和尊重下屬的個性化特征和多樣觀點(diǎn)、關(guān)注下屬差異化需求、欣賞和認(rèn)可下屬的貢獻(xiàn)、公平對待每位員工等；領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默包括說有趣的故事、講善意的笑話、用詼諧的玩笑逗員工開心。第三，包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動、共同參與決策及共享發(fā)展成果；領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默是單向的，與員工開玩笑或用幽默的方式吸引員工跟隨。

3. 領(lǐng)導(dǎo)自貶型幽默與領(lǐng)導(dǎo)自嘲型幽默。領(lǐng)導(dǎo)自嘲型幽默是指領(lǐng)導(dǎo)者溫和地取笑自己的差錯和缺點(diǎn)，不過于嚴(yán)肅地對待自己，但保持自我接納感（Gkorezis和Bellou，2016）。領(lǐng)導(dǎo)自貶型幽默是一種過度自我貶低型幽默，領(lǐng)導(dǎo)者試圖以自我犧牲為代價做或說一些趣事逗員工開心（Martin等，2003）。二者均涉及說關(guān)于自己的有趣事情使他人發(fā)笑，降低人際關(guān)系緊張。二者的差別表現(xiàn)在：第一，領(lǐng)導(dǎo)自嘲型幽默是一種獨(dú)特的親和型幽默（Hoption等，2013）；領(lǐng)導(dǎo)自貶型幽默是一種消極幽默。第二，領(lǐng)導(dǎo)自嘲型幽默是友善的、寬容的，肯定自我和他人；領(lǐng)導(dǎo)自貶型幽默涉及過分詆毀自己、壓抑自己的情感需求。第三，領(lǐng)導(dǎo)自嘲型幽默傳遞出誠實(shí)、坦率和謙卑地看自己，通過指出自己的弱點(diǎn)和揭示事實(shí)真相，愿意讓自己變得可能易受傷害。領(lǐng)導(dǎo)自貶型幽默表達(dá)出沮喪、消極的自我觀，隱藏自己潛在的負(fù)面情緒，避免建設(shè)性地處理問題。第四，自嘲型幽默的領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬互動中可能更開放和有耐心，無視地位差別，彼此更加親密；自貶型幽默的領(lǐng)導(dǎo)者通過嘲諷和貶低自己逗下屬開心來贏得下屬認(rèn)可和跟隨。

三、 領(lǐng)導(dǎo)幽默的結(jié)構(gòu)維度與測量

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)幽默的定義，其維度結(jié)構(gòu)與測量從行為觀、特質(zhì)觀兩個視角進(jìn)行梳理和總結(jié)，見表1。

表1 領(lǐng)導(dǎo)幽默的維度和量表匯總

（一）行為觀下領(lǐng)導(dǎo)幽默的結(jié)構(gòu)與測量

1. 單維結(jié)構(gòu)和量表。Avolio等（1999）基于Dubinsky等（1995）的研究，開發(fā)含5項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用量表，代表項(xiàng)目如“我的領(lǐng)導(dǎo)使用幽默減壓”“我的領(lǐng)導(dǎo)用有趣的故事支持他的觀點(diǎn)”“我的領(lǐng)導(dǎo)用有趣的故事化解沖突”。調(diào)研加拿大一家大型金融機(jī)構(gòu)115位領(lǐng)導(dǎo)者及其322位員工，發(fā)現(xiàn)該量表的信度良好，Cronbach’α為0.90。臺灣制造型企業(yè)情境下的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，該量表的組合信度為0.91，平均方差抽取量為0.68，聚合效度良好，對研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有預(yù)測力（Tang，2008）。該量表也被應(yīng)用于美國（Arendt，2006；Wells，2008；Hughes和Avey，2009；Vecchio等，2009）和德國（Pundt，2015；Pundt和Venz，2017）組織情境下的研究。希臘的兩項(xiàng)研究用Avolio的量表測量領(lǐng)導(dǎo)積極幽默（Gkorezis等，2014，2016）。Cooper等（2018）自行開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者幽默3項(xiàng)目、單維量表，代表項(xiàng)目如“我的領(lǐng)導(dǎo)和我開玩笑”。Avolio與Cooper的量表除測量項(xiàng)目數(shù)量不一，還有其他不同：前者強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的幽默使用動機(jī)，例如支持個人觀點(diǎn)、緩解嚴(yán)肅氣氛、減壓、化解沖突，后者僅是簡單地衡量幽默的表達(dá)；前者沒有明確的指示對象，后者則有，即被試員工。領(lǐng)導(dǎo)自嘲型幽默由含4項(xiàng)目的單維量表測量，包括Martin和Gayle（1999）的2項(xiàng)目和自行增加的“我的領(lǐng)導(dǎo)取笑自己的不足”和“我的領(lǐng)導(dǎo)拿自己的失敗開玩笑”。此外，Kim等（2016）在韓國14家大型組織調(diào)研，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)自強(qiáng)型幽默正向影響員工工作績效，領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默、自貶型幽默、親和型幽默的影響不顯著。這一研究結(jié)果是否可以推廣到其他國家？若不具有跨文化普適性，其深層原因是什么？這些問題還未知。

2. 二維結(jié)構(gòu)和量表?；谟哪褂玫姆绞绞欠e極還是消極，Decker和Rotondo（2001）分析抽取出領(lǐng)導(dǎo)積極幽默和消極幽默兩因素，各含“有良好的幽默感”等5項(xiàng)目和“講冷笑話”等2項(xiàng)目，項(xiàng)目的因素負(fù)荷值均大于0.70。Tremblay（2017）分析得出一個包含領(lǐng)導(dǎo)積極幽默和領(lǐng)導(dǎo)消極幽默兩維度、共13項(xiàng)目的量表。該量表內(nèi)部一致性信度統(tǒng)計上可接受。以上兩個量表的維度一致，但理論基礎(chǔ)和測量項(xiàng)目存有差異，未被廣泛引用。

3. 四維結(jié)構(gòu)和量表。Martin等（2003）自行開發(fā)四維度、32項(xiàng)目的幽默風(fēng)格量表：親和型幽默、自強(qiáng)型幽默、嘲諷型幽默和自貶型幽默，研究顯示該量表的信效度達(dá)到統(tǒng)計要求。

（二）特質(zhì)觀下領(lǐng)導(dǎo)幽默的結(jié)構(gòu)與測量

Cooper（2002）引用Thorson和Powell（1993）的四維度29項(xiàng)目測量領(lǐng)導(dǎo)幽默感，但探索性因子分析發(fā)現(xiàn)一個五維度結(jié)構(gòu)，量表的建構(gòu)效度不理想，Cronbach’α值為0.94。Mao等（2017）用Thorson和Powell（1993）個人多維幽默感量表的7項(xiàng)目測量領(lǐng)導(dǎo)者幽默，由領(lǐng)導(dǎo)者自評，代表項(xiàng)目如“我用幽默給同事帶來歡樂”。在中國北部一家大型制造企業(yè)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者幽默的量表信度良好，對團(tuán)隊(duì)績效具有正向預(yù)測力。Kai等（2018）用Thorson和Powell（1993）的7項(xiàng)目測量領(lǐng)導(dǎo)者幽默感，由下屬評價，代表項(xiàng)目如“我的領(lǐng)導(dǎo)會說一些趣事緩解緊張狀況”。根據(jù)中國和美國兩個獨(dú)立樣本，研究發(fā)現(xiàn)量表的內(nèi)部一致性信度和效度良好。

總之，以上這些量表為領(lǐng)導(dǎo)幽默實(shí)證研究發(fā)展提供了測量工具。領(lǐng)導(dǎo)幽默測量量表多植根于西方組織情境，行為觀下的量表較多，有一維、二維和四維量表，自行開發(fā)和借鑒已有量表并存，特質(zhì)觀下的量表參照Thorson和Powell（1993）的多維幽默感量表形成。在實(shí)際施測中，多數(shù)研究由下屬評價領(lǐng)導(dǎo)的幽默程度，但評價領(lǐng)導(dǎo)幽默的潛在動機(jī)對下屬而言并不容易（Lee，2015），因此個別研究根據(jù)需要選擇領(lǐng)導(dǎo)者自評（Wisse和Rietzschel，2014；Robert等，2016；Promsri，2017），當(dāng)然有時員工評價與領(lǐng)導(dǎo)者自評的研究結(jié)果是有差異的（Cooper，2002）。國外以Avolio和Martin的量表應(yīng)用最為廣泛，在國內(nèi)也是如此。另外，受傳統(tǒng)文化如道家學(xué)說、儒家思想、佛學(xué)等的影響，中國人的幽默與西方人不同（Yue，2010），因此有必要在中國組織情境下繼續(xù)檢驗(yàn)已有量表的信效度、開發(fā)新的本土化結(jié)構(gòu)維度和量表。

四、 領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響因素、影響結(jié)果及作用機(jī)制

在工作場所領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響因素是什么？領(lǐng)導(dǎo)幽默給組織帶來什么后果？領(lǐng)導(dǎo)幽默影響的中介過程和邊界條件是什么？領(lǐng)導(dǎo)幽默的調(diào)節(jié)作用如何？解答這些問題的已有研究成果匯總見圖1。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響因素、影響后果及其作用機(jī)制理論框架圖

（一）領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響因素

領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響因素包括領(lǐng)導(dǎo)者的性別、工作表現(xiàn)、地位、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、員工情感。女性比男性高管使用更多幽默，但男性比女性高管使用更多消極幽默（Sala，2000；Decker等，2011）。好領(lǐng)導(dǎo)比壞領(lǐng)導(dǎo)者更頻繁地使用溫暖、能勝任、良性的幽默（Priest和Swain，2002）。表現(xiàn)出色的高管比表現(xiàn)平平的高管使用更多積極幽默和消極幽默（Sala，2000）。Vinton（1989）提出地位較高者使用令人輕松愉悅的取笑告訴地位較低者做什么或提醒其完成早期分配的任務(wù)，反之，地位較低者不會使用取笑作為手段告訴地位較高者做什么。Pundt和Herrmann（2015）的研究表明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系正向影響領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默，Cooper等（2018）則發(fā)現(xiàn)不一致的結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系不能顯著預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者幽默。另外，員工的消極情感對感知主管幽默的影響為負(fù)，積極情感的影響為正（Unlu等，2014）。領(lǐng)導(dǎo)幽默影響因素研究的空間大，領(lǐng)導(dǎo)人格和價值觀、工作特征、組織特征的影響未知。

（二）領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響結(jié)果

領(lǐng)導(dǎo)幽默會對領(lǐng)導(dǎo)者個人、員工和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生影響，影響員工的研究成果占絕大多數(shù)，變量包括員工的績效、態(tài)度、行為、幸福感、心理授權(quán)及其他。

1. 員工績效。領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用（Vecchio等，2009；Hu等，2017）、領(lǐng)導(dǎo)積極幽默（Goswami等，2016）對員工工作績效存在正向影響。Unlu等（2014）發(fā)現(xiàn)員工的感知主管幽默促進(jìn)任務(wù)績效和關(guān)系績效。此外，Kim等（2016）在韓國14家大型組織調(diào)研，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)自強(qiáng)型幽默正向影響員工工作績效，領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默、自貶型幽默、親和型幽默的影響不顯著。這一研究結(jié)果是否可以推廣到其他國家？若不具有跨文化普適性，其深層原因是什么？這些問題還未知。

2. 員工態(tài)度。員工態(tài)度包括工作滿意度、組織承諾、上級支持感、工作投入和犬儒主義。領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工工作滿意度的關(guān)系未形成共識。Decker（1987）認(rèn)為評價領(lǐng)導(dǎo)者高幽默感的員工報告高工作滿意度，Wells（2008）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用的影響不顯著，Robert等（2016）則發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)自強(qiáng)型幽默對下屬工作滿意度具有促進(jìn)作用，領(lǐng)導(dǎo)自貶型幽默的影響不顯著，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默、嘲諷型幽默的影響效果取決于領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用正向影響員工的組織承諾（Wells，2008）和情感承諾（Pundt和Venz，2017），對規(guī)范承諾、持續(xù)承諾的影響未有研究探討。上級支持感是指員工對領(lǐng)導(dǎo)者重視他們貢獻(xiàn)和關(guān)心他們幸福程度的總體看法，受到領(lǐng)導(dǎo)者積極幽默的正向影響（Tremblay和Gibson，2016）。工作投入是指對工作有高的熱情和專注且在工作中充滿高能量的一種積極心態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)積極幽默（Goswami等，2016）和領(lǐng)導(dǎo)幽默感（Kai等，2018）促進(jìn)員工工作投入。領(lǐng)導(dǎo)積極幽默抑制員工的組織犬儒主義（Gkorezis等，2014），領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默促進(jìn)員工朝向領(lǐng)導(dǎo)犬儒主義（Pundt等，2017）。

3. 員工行為。員工積極行為包括創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為、組織公民行為、建言行為、新員工適應(yīng)。員工創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生新穎、有用的想法。Arendt（2006）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)幽默使用會帶來員工創(chuàng)造力提升。領(lǐng)導(dǎo)自強(qiáng)型幽默對員工創(chuàng)造力有積極影響（Kim和Lee，2015），領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默和親和型幽默的影響不顯著（Lee，2015）。石冠峰等（2017）依據(jù)社會交換理論則發(fā)現(xiàn)不一致的研究結(jié)果：員工用提高創(chuàng)造力來報答領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默，員工用降低創(chuàng)造力來回報領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默。Tang（2008）證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用對員工創(chuàng)新行為存在正向影響。Pundt（2015）則發(fā)現(xiàn)這一影響不顯著。兩項(xiàng)研究結(jié)論的不一致可能由于樣本文化背景和數(shù)量、創(chuàng)新行為測量的差異。領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用顯著促進(jìn)員工組織公民行為發(fā)生（Cooper，2002）。Cooper等（2018）研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者幽默是一種獨(dú)特的有價值的人際關(guān)系資源，促進(jìn)員工表現(xiàn)組織公民行為。領(lǐng)導(dǎo)積極幽默與員工組織公民行為的關(guān)系還未達(dá)成共識：Goswami等（2016）認(rèn)為二者關(guān)系不顯著，Tremblay（2017）發(fā)現(xiàn)二者為正向關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者嘲諷型幽默和親和型幽默對員工建言行為分別存在負(fù)向和正向影響（Lin，2016）。此外，新員工適應(yīng)的衡量指標(biāo)包括角色清晰、自我效能感和社會接納，主管積極幽默對新員工工作場所適應(yīng)存有正向影響（Gkorezis等，2016）。

員工消極行為包括退縮行為、成癮行為、功能失調(diào)性抵抗、偏差行為。員工退縮行為是一種不愿充分發(fā)揮自己能力的角色外行為，包括缺勤、遲到早退、離職等行為。領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工退縮行為的關(guān)系學(xué)術(shù)界僅開始關(guān)注離職，并且相關(guān)研究少，結(jié)論不一致。Cooper（2002）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用對員工離職傾向存在負(fù)向影響，Wells（2008）認(rèn)為這一負(fù)向影響不顯著，Pundt等（2017）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默對員工離職傾向存在正向影響。領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默會增加員工網(wǎng)絡(luò)成癮、問題飲酒和問題吸煙三種成癮行為（Huo等，2012），也會誘發(fā)一種消極攻擊行為功能失調(diào)性抵抗，在工作場所表現(xiàn)為員工假裝太忙不能滿足上司的要求、假裝忘記上司交待的事情（Goswami等，2015）。需要指出的是，工作場所還存有大量其他消極組織行為，例如反生產(chǎn)行為、非倫理行為、沉默行為、組織報復(fù)行為，那么領(lǐng)導(dǎo)幽默是否影響這些行為？背后的作用機(jī)制是什么？這些問題還未有令人滿意的答案。

4. 員工幸福感、心理授權(quán)及其他。領(lǐng)導(dǎo)自強(qiáng)型幽默和嘲諷型幽默對員工的工作相關(guān)積極情感幸福感的影響分別為正和負(fù)（ünal，2014），領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和自強(qiáng)型幽默正向影響員工心理幸福感，領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默負(fù)向影響心理幸福感（Kim等，2016）。心理授權(quán)是一種內(nèi)在任務(wù)動機(jī)，包括意義、自我效能、自我決定和影響力四維度，領(lǐng)導(dǎo)者積極幽默、消極幽默對員工心理授權(quán)分別存在正向和負(fù)向影響（Gkorezis等，2011）。此外，領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用會促使員工體驗(yàn)到互動公平（Wells，2008）。

5. 領(lǐng)導(dǎo)有效性、領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用不僅提升領(lǐng)導(dǎo)者個人績效（Avolio等，1999），而且通過保護(hù)等級關(guān)系中個人權(quán)力、降低與下屬之間的社會距離來增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力（Romero和Cruthirds，2006）。最有效的領(lǐng)導(dǎo)者通常在適當(dāng)情況下有能力表現(xiàn)高任務(wù)、高關(guān)系行為。領(lǐng)導(dǎo)者的積極幽默使用正向影響任務(wù)行為、關(guān)系行為和領(lǐng)導(dǎo)有效性，消極幽默使用的影響為負(fù)向，這一結(jié)論在美國（Decker和Rotondo，2001）和中國（Decker等，2011）均成立。

6. 團(tuán)隊(duì)績效。領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用對團(tuán)隊(duì)績效存在正向影響，在加拿大金融機(jī)構(gòu)（Avolio等，1999）和中國制造企業(yè)（Mao等，2017）情境下均成立。領(lǐng)導(dǎo)幽默對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效和團(tuán)隊(duì)有效性的影響沒有研究探討。

總之，領(lǐng)導(dǎo)幽默影響結(jié)果的研究依據(jù)資源保存、社會交換、良性違背和社會信息加工等理論。個體層面的研究占絕大多數(shù)，團(tuán)隊(duì)、組織層面的研究嚴(yán)重不足。研究方法以基于問卷調(diào)查的實(shí)證分析為主，個別研究采用實(shí)驗(yàn)設(shè)計法，未發(fā)現(xiàn)案例研究。領(lǐng)導(dǎo)幽默與一些變量如員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為、離職傾向等之間的關(guān)系還未達(dá)成共識。領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工職場消極行為、心理健康影響的關(guān)注不夠。Yang等（2017）提出領(lǐng)導(dǎo)幽默與關(guān)系建構(gòu)性領(lǐng)導(dǎo)（relationship-building leadership）二者為倒U型關(guān)系，二者的正向關(guān)系北美比中國要強(qiáng)，轉(zhuǎn)向負(fù)向關(guān)系的臨界點(diǎn)值中國比北美要低。除該理論假設(shè)之外，現(xiàn)有研究結(jié)果均為正向或負(fù)向線性關(guān)系，更多非線性關(guān)系有待于發(fā)現(xiàn)?；谥袊?、美國組織的兩個獨(dú)立樣本，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者幽默感對員工而言福禍兼有，增強(qiáng)員工工作投入的同時促進(jìn)工作場所偏差行為（Kai等，2018）。這一研究結(jié)論反直覺，支持了領(lǐng)導(dǎo)幽默的雙刃劍作用，但遺憾的是此類有趣的學(xué)術(shù)研究不多。此外，區(qū)別于學(xué)界主流探討單一類型領(lǐng)導(dǎo)幽默風(fēng)格的影響效果，Evans和Warren（2018）從整體的視角，采用群集分析（cluster analysis）方法，研究不同領(lǐng)導(dǎo)幽默群的影響：群1代表親和型幽默和自強(qiáng)型幽默頻繁使用、嘲諷型幽默和自貶型幽默不常使用，群2代表嘲諷型幽默頻繁使用、其他三種幽默不常使用，群3代表頻繁地使用四種類型幽默。研究發(fā)現(xiàn)相比群1和群3，群2領(lǐng)導(dǎo)者使得員工體驗(yàn)到更多壓力，更少的溝通滿意、工作滿意、創(chuàng)造自主性和領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力，一定程度上揭示管理者僅使用嘲諷型幽默、不伴隨其他積極幽默使用是極具破壞性的。

（三）領(lǐng)導(dǎo)幽默的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)幽默調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響效果和作用過程，包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)變獎勵型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理、領(lǐng)導(dǎo)者正直等。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括理想化影響力、個性化關(guān)懷、鼓舞式激勵和智力激發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用頻繁有助于創(chuàng)造積極氛圍、減輕下屬壓力、激發(fā)集體內(nèi)部溝通和生產(chǎn)力，增強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工信任領(lǐng)導(dǎo)、情感承諾（Hughes和Avey，2009）和單位績效（Avolio等，1999）的正向影響。有趣的是，領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用頻繁并不能增強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者個人績效的正向影響（Avolio等，1999）。需說明的是，領(lǐng)導(dǎo)親和、嘲諷、自貶和自強(qiáng)型幽默對變革型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的調(diào)節(jié)未有學(xué)者關(guān)注。

權(quán)變獎勵型領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)與追隨者建立清晰的交換關(guān)系，用報酬換取下屬工作績效。當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定的目標(biāo)時會得到相應(yīng)的獎勵。Avolio等（1999）發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者過度使用幽默時，權(quán)變獎勵型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者個人和單位績效的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。Vecchio等（2009）發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常使用幽默時，其權(quán)變獎勵性行為與員工工作績效的正向關(guān)系變?nèi)?。兩?xiàng)研究表明權(quán)變獎勵型領(lǐng)導(dǎo)對不同層面績效的影響不一，領(lǐng)導(dǎo)者的幽默使用與權(quán)變獎勵型行為結(jié)合是不合適的，領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)員工實(shí)現(xiàn)更高績效目標(biāo)的同時降低成本，而這種強(qiáng)調(diào)以幽默的方式表現(xiàn)時，員工對目標(biāo)設(shè)定及實(shí)現(xiàn)的嚴(yán)肅性與表達(dá)方式幽默產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)。

放任型領(lǐng)導(dǎo)者逃避責(zé)任，下屬需要時缺席，避免做決策和不關(guān)心下屬需求。領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用有助于創(chuàng)造一種讓個人對單位產(chǎn)生好感的氛圍，即使他們對領(lǐng)導(dǎo)不滿意。若幽默使用缺失，會加劇放任型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者個人績效和單位績效的負(fù)向影響（Avolio等，1999）。嘲諷型幽默往往伴隨著嘲笑、批評、詆毀和傷害他人。領(lǐng)導(dǎo)者高頻率的嘲諷型幽默加劇放任型領(lǐng)導(dǎo)逃避行為對員工上級支持感的負(fù)向影響（Tremblay和Gibson，2016）。

辱虐管理是指員工感知上司表現(xiàn)言語和非言語敵意行為的程度，會誘發(fā)下屬消極行為。領(lǐng)導(dǎo)者高頻率嘲諷型幽默使用使得辱虐管理的影響雪上加霜，引發(fā)員工更多的功能失調(diào)性抵抗行為（Goswami等，2015）。教育組織領(lǐng)導(dǎo)者的幽默使用與正直對員工工作績效的影響具有替代效應(yīng)，在低幽默使用情況下領(lǐng)導(dǎo)者正直對員工工作績效的正向影響更強(qiáng)，面對低幽默使用且低正直領(lǐng)導(dǎo)者的員工工作績效最低（Vecchio等，2009）。Ho等（2012）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者親和型幽默調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量對團(tuán)隊(duì)績效的正向影響。

綜上可知，領(lǐng)導(dǎo)幽默與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的合理匹配對增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性尤為重要，領(lǐng)導(dǎo)幽默與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不協(xié)調(diào)將導(dǎo)致員工的高不確定性，隨后引致弱的積極反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)幽默是否及如何調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)、差序式領(lǐng)導(dǎo)、非倫理領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響效果？是未解決的學(xué)術(shù)問題。特定幽默風(fēng)格調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者幽默影響效果的研究剛剛起步。研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者使用自嘲型幽默風(fēng)格時，領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)幽默經(jīng)由積極評價管理者對員工績效的正向影響將會降低（Hu等，2017）。領(lǐng)導(dǎo)者低嘲諷型幽默增強(qiáng)其幽默感對下屬工作投入的間接正向影響，領(lǐng)導(dǎo)者高嘲諷型幽默增強(qiáng)其幽默感對下屬偏差行為的間接正向影響（Kai等，2018）。這一新細(xì)分領(lǐng)域的研究成果少，其他幽默風(fēng)格如親和型幽默、自強(qiáng)型幽默和自貶型幽默沒有研究關(guān)注。此外，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，組織為了應(yīng)對市場需求和競爭進(jìn)行變革，職場中壓力、挫折、沖突和排斥不可避免，如何合理運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)幽默緩解這些負(fù)面事件的影響是一個未知的有意義的研究選題。

（四）影響領(lǐng)導(dǎo)幽默作用結(jié)果的中介變量

1. 員工積極情緒。情感事件理論指出工作事件是員工積極或消極情感反應(yīng)的近端原因，這些情感反應(yīng)對員工工作績效、行為和態(tài)度存在影響（Weiss和Cropanzano，1996）。工作事件包括管理決策、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作壓力、工作團(tuán)隊(duì)特征、組織獎勵和懲罰等。根據(jù)情感事件理論，領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種情感事件，員工對該事件的感知會誘發(fā)情緒反應(yīng)進(jìn)而影響自己的態(tài)度、認(rèn)知和行為。有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者幽默經(jīng)由積極情緒的中介正向影響員工的績效（Hu等，2017）和組織公民行為（Cooper等，2018）。Goswami等（2016）則發(fā)現(xiàn)相矛盾的結(jié)論：員工積極情緒未中介領(lǐng)導(dǎo)積極幽默與績效、公民行為之間的關(guān)系，但證實(shí)它部分中介領(lǐng)導(dǎo)積極幽默對員工工作投入的影響。此外，幸福、希望、快樂和興奮等屬于積極情緒，憤怒、恐懼、厭惡和悲傷等屬于消極情緒，各個具體情緒的中介作用未有實(shí)證研究檢驗(yàn)。還有未見情緒中介領(lǐng)導(dǎo)自強(qiáng)、親和、嘲諷和自貶型幽默影響的研究。

2. 領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是高質(zhì)量的、積極的，以互相信任、尊重和負(fù)責(zé)為特征。根據(jù)社會交換理論，在希臘、德國、美國、中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的中介作用得到驗(yàn)證。領(lǐng)導(dǎo)幽默使用通過形成高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系降低員工的組織犬儒主義（Gkorezis等，2014）、提升員工的情感承諾（Pundt和Venz，2017）。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換部分中介領(lǐng)導(dǎo)者幽默感對工作投入的正向影響（Kai等，2018）、中介領(lǐng)導(dǎo)者幽默對下屬組織公民行為的積極影響（Cooper等，2018）、完全中介領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默和親和型幽默對員工創(chuàng)造力的影響（石冠峰等，2017）。社會距離指領(lǐng)導(dǎo)與成員人際關(guān)系中彼此理解和親密的程度，領(lǐng)導(dǎo)與成員之間高社會距離表示彼此缺乏理解、關(guān)系疏遠(yuǎn)。社會距離在領(lǐng)導(dǎo)自強(qiáng)型幽默、親和型幽默、嘲諷型幽默與員工心理幸福感之間起中介作用（Kim等，2016）。來自希臘的三個不同樣本一致證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)自嘲型幽默部分經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)信任影響感知領(lǐng)導(dǎo)有效性（Gkorezis和Bellou，2016）。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默完全經(jīng)由下屬認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（Pundt和Herrmann，2015）。領(lǐng)導(dǎo)者積極幽默完全通過與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同增強(qiáng)新入職者工作場所適應(yīng)（Gkorezis等，2016）。員工對領(lǐng)導(dǎo)者和部門的情感承諾中介領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用與心理資本交互對部門績效的影響（Choi等，2016）。領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默通過朝向領(lǐng)導(dǎo)犬儒主義中介影響員工離職傾向（Pundt等，2017）。

3. 員工行為和領(lǐng)導(dǎo)行為。在臺灣制造企業(yè)研發(fā)部門調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用完全通過增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和員工溝通促進(jìn)員工創(chuàng)新行為（Tang，2008）。除員工相互之間幫助、輕松自由溝通技術(shù)信息和想法，進(jìn)一步聚焦于知識管理，知識共享和知識隱匿行為也可能起中介作用，但未有研究探討。臺灣組織領(lǐng)導(dǎo)自強(qiáng)型幽默、嘲諷型幽默不僅對領(lǐng)導(dǎo)有效性有直接影響，還會通過領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響（Ho等，2011）。此外，Mao等（2017）調(diào)研中國北部一家大型制造企業(yè)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者幽默部分經(jīng)由感知變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生正向影響。

4. 員工包容感、內(nèi)在動機(jī)及其他。包容感在領(lǐng)導(dǎo)者積極幽默、消極幽默與組織公民行為之間起部分中介作用（Tremblay，2017）。主管自強(qiáng)型幽默經(jīng)由內(nèi)在動機(jī)間接影響員工創(chuàng)造力（Kim和Lee，2015）。基于良性違背理論和社會信息加工理論，Kai等（2018）研究發(fā)現(xiàn)不論中國還是美國領(lǐng)導(dǎo)者幽默感經(jīng)由感知規(guī)范違背可接受性促進(jìn)工作場所偏差行為。對于中國上海電信設(shè)備制造企業(yè)一線員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者嘲諷型幽默直接和通過緊張間接影響他們的網(wǎng)絡(luò)成癮、問題飲酒和問題吸煙（Huo等，2012）。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)幽默影響的中介過程研究，以情感事件、社會交換、良性違背和社會信息加工等理論為支撐，關(guān)注了情緒機(jī)制、社會交換機(jī)制、認(rèn)知機(jī)制、動機(jī)機(jī)制等。每一種中介機(jī)制的研究還不充分，自我概念認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)互動機(jī)制的中介過程未見研究探討。多種機(jī)制整合的研究最近開始興起，研究單一中介的設(shè)計占多數(shù)，多變量并行中介或鏈?zhǔn)街薪樵O(shè)計、多個中介效用比較的研究嚴(yán)重不足。另外，研究過多地集中在個體層次，少量團(tuán)隊(duì)層次或團(tuán)隊(duì)與個人跨層的中介效應(yīng)研究。

（五）影響領(lǐng)導(dǎo)幽默作用結(jié)果的調(diào)節(jié)變量

1. 員工個體特征。不同個體特征的員工對領(lǐng)導(dǎo)幽默的接受、反應(yīng)和影響存在差異。個體特征包括工作時間、結(jié)構(gòu)需求、權(quán)力距離、自貶型幽默和嘲諷型幽默。在組織中工作時間的調(diào)節(jié)，Gkorezis等（2011）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者積極幽默對短工作時間員工心理授權(quán)的正向影響更強(qiáng)，消極幽默對長工作時間員工心理授權(quán)的負(fù)向影響更強(qiáng)。中國組織中低權(quán)力距離員工更希望與領(lǐng)導(dǎo)平等地相處與交流，面對領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默，其期望和認(rèn)知遭到破壞進(jìn)而與領(lǐng)導(dǎo)形成低質(zhì)量的交換關(guān)系；高權(quán)力距離員工更能接受上下級之間權(quán)力分配不均的狀況，面對領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默，表現(xiàn)出順從甚至接納，不至于與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生低質(zhì)量的交換關(guān)系（石冠峰等，2017）。此外，對高嘲諷型幽默的員工，領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的負(fù)向影響較弱（Drown等，2013）。對高自貶型幽默的員工，領(lǐng)導(dǎo)自貶型幽默對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的影響顯著為正（Wisse和Rietzschel，2014）。這說明下屬表現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)一致的幽默風(fēng)格，可以改善領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默引致的低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)自貶型幽默引致高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。

2. 領(lǐng)導(dǎo)者個體特征。領(lǐng)導(dǎo)者特征包括性別、心理資本、變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)性情緒表達(dá)和對其他員工嘲諷型幽默。性別的調(diào)節(jié)作用，Decker在美國、中國組織分別調(diào)研，得出不一致的結(jié)論：在美國，領(lǐng)導(dǎo)者積極幽默、消極幽默對關(guān)系行為、領(lǐng)導(dǎo)有效性的正向、負(fù)向影響，女性比男性要強(qiáng)（Decker和Rotondo，2001）；在中國，領(lǐng)導(dǎo)者積極幽默、消極幽默對關(guān)系行為的正向、負(fù)向影響，男性比女性要強(qiáng)（Decker等，2011）。這一相矛盾結(jié)論產(chǎn)生的原因可能是：在西方國家，多數(shù)男性領(lǐng)導(dǎo)視幽默為一種地位競爭手段，女性領(lǐng)導(dǎo)幽默使用是為了團(tuán)結(jié)、增強(qiáng)凝聚力和構(gòu)建親密關(guān)系；而中國社會強(qiáng)調(diào)集體主義，在商業(yè)環(huán)境中男性領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為比女性領(lǐng)導(dǎo)更嚴(yán)肅，因此與女性相比，男性領(lǐng)導(dǎo)積極幽默使用可能會被下屬特別欣賞，消極幽默使用可能會讓他們看起來更加難以接近。領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用與部門績效之間的關(guān)系依賴于領(lǐng)導(dǎo)者心理資本，僅在高心理資本下這一關(guān)系有效（Choi等，2016）。高水平變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者積極幽默使用經(jīng)由積極情緒增強(qiáng)員工工作投入（Goswami等，2016）。低真實(shí)性情緒表達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用對員工組織承諾、與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系質(zhì)量和互動公平的正向影響更強(qiáng)（Wells，2008）。此外，根據(jù)社會比較理論，在工作場所員工會比較領(lǐng)導(dǎo)者對自己與同事的嘲諷型幽默程度，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者嘲諷型幽默使用對焦點(diǎn)員工頻繁、對其他員工少時，焦點(diǎn)員工會將這種差別對待內(nèi)部歸因于自己存在問題而產(chǎn)生不公平和高緊張體驗(yàn)，進(jìn)而表現(xiàn)更多成癮行為；反之則表現(xiàn)更少成癮行為（Huo等，2012）。

3. 領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和嘲諷型幽默對員工工作滿意度的影響不顯著，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量高時這些影響是正向的，當(dāng)關(guān)系質(zhì)量低時這些影響是負(fù)向的（Robert等，2016）。領(lǐng)導(dǎo)自強(qiáng)型幽默正向影響對領(lǐng)導(dǎo)高信任員工的創(chuàng)造力（Lee，2015），領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默經(jīng)由上下級社會距離間接影響對領(lǐng)導(dǎo)高情感信任員工的心理幸福感（Kim等，2016）。在加拿大金融機(jī)構(gòu)情境下，領(lǐng)導(dǎo)積極幽默、消極幽默通過包容感間接影響對領(lǐng)導(dǎo)高信任員工的組織公民行為（Tremblay，2017）?？梢姡瑔T工對領(lǐng)導(dǎo)高信任有利于促使領(lǐng)導(dǎo)積極幽默發(fā)揮正面作用，但是員工感知被領(lǐng)導(dǎo)信任的調(diào)節(jié)作用未有研究關(guān)注。此外，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間關(guān)系沖突高時，領(lǐng)導(dǎo)者幽默通過變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的積極間接影響更強(qiáng)（Mao等，2017）。

4. 工作特征和群體特征。創(chuàng)造性需要是一種工作特征，指員工感知被期望或要求產(chǎn)生與工作相關(guān)的想法，反映了創(chuàng)新對工作任務(wù)的重要程度。僅僅當(dāng)員工的工作需要創(chuàng)造性時，領(lǐng)導(dǎo)幽默使用對員工創(chuàng)新行為存在顯著正向影響（Pundt，2015）。群體特征的調(diào)節(jié)作用，研究表明主管自強(qiáng)型幽默通過內(nèi)在動機(jī)間接促進(jìn)員工的創(chuàng)造力，高團(tuán)隊(duì)人力資本增強(qiáng)這一作用過程（Kim和Lee，2015）。

總之，員工特征、領(lǐng)導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系、工作特征和群體特征等調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響效果。研究已識別的調(diào)節(jié)變量類型較全面，但需要對各類型進(jìn)一步拓展和深入，尤其是工作特征和群體特征，任務(wù)交互性、工作復(fù)雜性、工作自主性、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)類型、團(tuán)隊(duì)氛圍和組織文化的調(diào)節(jié)作用還未知。另外，人情、面子、集體主義、中庸思維、表面和諧、禮讓和差序在中國文化背景下表現(xiàn)尤為突出，這些元素的邊界作用是目前研究的一個缺口。從研究設(shè)計上看，個體層次的研究占絕大多數(shù)，團(tuán)隊(duì)層次、團(tuán)隊(duì)與個人跨層設(shè)計的研究極少，組織層次的研究沒有。

五、 研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)幽默是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的一個新興領(lǐng)域，備受國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。學(xué)術(shù)界就領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念界定、測量、調(diào)節(jié)作用、前因、影響結(jié)果及作用機(jī)制等核心議題展開研究。經(jīng)過系統(tǒng)歸納、梳理和分析，本研究發(fā)現(xiàn)如下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)幽默的定義從行為觀、特質(zhì)觀兩個視角進(jìn)行界定。領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默和辱虐管理、領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和包容型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)自貶型幽默和領(lǐng)導(dǎo)自嘲型幽默存在差異。行為觀下的領(lǐng)導(dǎo)幽默測量量表較多，國內(nèi)外以Avolio的領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用單維量表，Martin的親和型幽默、嘲諷型幽默、自強(qiáng)型幽默和自貶型幽默四維度量表應(yīng)用最為普遍。領(lǐng)導(dǎo)幽默前因的專門研究不多，已識別的影響因素很少，僅包括員工情感、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)的性別、工作表現(xiàn)和地位。領(lǐng)導(dǎo)幽默對領(lǐng)導(dǎo)有效性、團(tuán)隊(duì)績效、員工態(tài)度、行為和績效存在影響，已證實(shí)的顯著研究結(jié)果均為線性關(guān)系，有些研究結(jié)論存有分歧，例如領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為、離職傾向等的影響。員工特征、領(lǐng)導(dǎo)者特征、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系、工作特征和群體特征起調(diào)節(jié)作用，積極情緒、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系、員工和領(lǐng)導(dǎo)行為、包容感起中介作用。領(lǐng)導(dǎo)幽默調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)變獎勵型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理和領(lǐng)導(dǎo)者正直的影響效果，合適的幽默使用可以增強(qiáng)這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性。情感事件理論、社會比較理論、社會交換理論、資源保存理論、良性違背理論、社會信息加工理論等支持了領(lǐng)導(dǎo)幽默影響結(jié)果及其作用機(jī)制研究。本文的理論貢獻(xiàn)在于：明確領(lǐng)導(dǎo)幽默研究前沿的最新進(jìn)展，分析和整合現(xiàn)有研究成果，識別存在的不足，提出未來可能的研究方向，為中國組織行為研究提供新的理論視角，為推進(jìn)國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)幽默的研究與應(yīng)用提供參考。

（二）管理啟示

領(lǐng)導(dǎo)幽默在人力資源和組織行為管理過程中扮演著重要角色。領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用在創(chuàng)造輕松愉悅的工作場所、提升員工和團(tuán)隊(duì)績效上可以視為一種無成本的策略，因此鼓勵管理者持續(xù)地使用幽默，但是應(yīng)多使用積極幽默，盡量避免消極幽默。領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響在合適的情境下會達(dá)到理想效果。鼓勵管理者樹立權(quán)變管理觀，提高自我監(jiān)控能力，清楚各種不同的領(lǐng)導(dǎo)者個人特征、員工特征、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系、工作特征對領(lǐng)導(dǎo)者幽默影響效果的調(diào)節(jié)作用，識別促使領(lǐng)導(dǎo)幽默有效性最大化的具體情境。領(lǐng)導(dǎo)者需要明晰其幽默影響的路徑和過程，適時進(jìn)行干預(yù)，促使領(lǐng)導(dǎo)最大潛能的發(fā)揮。幽默訓(xùn)練對于領(lǐng)導(dǎo)者是一個有價值的嘗試，在一般領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中設(shè)立幽默模塊可能是有用的，通過訓(xùn)練選擇合適的幽默風(fēng)格，使其與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相匹配，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能最大化。特別指出的是，西方的領(lǐng)導(dǎo)幽默研究成果未必適用于中國組織管理實(shí)踐，管理者應(yīng)對其應(yīng)用持謹(jǐn)慎態(tài)度。

（三）研究展望

領(lǐng)導(dǎo)幽默研究國外的成果值得學(xué)習(xí)和借鑒，國內(nèi)尚處在起步階段，在概念測量、理論建構(gòu)、研究視角還是方法設(shè)計上存有很大的完善空間。未來研究可能的努力方向如下：

第一，加強(qiáng)測量工具的修正與開發(fā)。文化影響幽默的表達(dá)與解釋。與西方不同，中國文化強(qiáng)調(diào)高權(quán)力距離和集體主義（Wang等，2018）。高權(quán)力距離強(qiáng)調(diào)地位和權(quán)力不平等是合適的，領(lǐng)導(dǎo)者傾向通過幽默使用及其他來保持權(quán)力、權(quán)威和對下屬的控制。集體主義注重人際和諧與友好關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者傾向建立和諧人際關(guān)系，以他人接受的幽默方式行事，使用幽默來挽回自己或員工的面子（Robert和Yan，2007）。另外，用Martin等（2003）的量表，對中國大學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)者施測，發(fā)現(xiàn)嘲諷型幽默和自貶型幽默量表的內(nèi)部一致性低（陳國海和Martin，2007；Robert等，2016）?？梢姡袊幕尘跋骂I(lǐng)導(dǎo)幽默的動機(jī)、風(fēng)格和表現(xiàn)形式可能有別于西方國家，具有獨(dú)特性。因此，西方的領(lǐng)導(dǎo)幽默測量工具未必適合中國，建議未來采用深度訪談、問卷調(diào)查等研究方法，結(jié)合中國文化和組織特點(diǎn)修訂已有領(lǐng)導(dǎo)幽默量表，開發(fā)新的信效度良好的本土化量表。

第二，豐富領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響因素。鑒于領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工和團(tuán)隊(duì)的重要作用，很有必要拓展和深入研究領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響因素及其形成機(jī)制，以幫助學(xué)界和商界更好地認(rèn)知、預(yù)測和管理領(lǐng)導(dǎo)幽默。對于領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響因素，今后需要從組織特征、團(tuán)隊(duì)特征、工作任務(wù)特征、領(lǐng)導(dǎo)者個人特征、下屬行為表現(xiàn)及其相互作用切入開展研究。不同行業(yè)環(huán)境、氛圍和文化的組織對領(lǐng)導(dǎo)幽默的接納程度可能不一，比如在娛樂和旅游行業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工經(jīng)常被要求表現(xiàn)幽默行為。團(tuán)隊(duì)績效可能正向影響領(lǐng)導(dǎo)者幽默，因?yàn)橄啾雀呖冃F(tuán)隊(duì)，低績效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者可能沒有心情講笑話和分享趣事。領(lǐng)導(dǎo)者人口學(xué)特征、人格、價值觀和家庭生活經(jīng)歷的差異可能會體現(xiàn)在幽默使用上。領(lǐng)導(dǎo)幽默是下屬行為的重要決定因素，反過來，員工的某些行為表現(xiàn)可能影響領(lǐng)導(dǎo)幽默使用，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者可能選擇不同類型幽默作為回應(yīng)或應(yīng)對員工行為的策略。另外，已識別的大學(xué)生幽默的影響因素是否適用于領(lǐng)導(dǎo)者需要未來研究深入探討。

第三，加強(qiáng)研究領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響結(jié)果。未來研究需要澄清已發(fā)現(xiàn)的不一致研究結(jié)果，例如領(lǐng)導(dǎo)幽默使用與下屬創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。加強(qiáng)研究對消極員工行為如偏差行為、非倫理行為和沉默行為的影響，當(dāng)然，親組織非倫理行為、建設(shè)性越軌行為和越軌創(chuàng)新行為應(yīng)是關(guān)注的重點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)幽默使用會帶來有益的結(jié)果，但使用太多可能會分散人們的注意力造成消極影響，因此領(lǐng)導(dǎo)幽默與有些結(jié)果變量之間是否存在非線性關(guān)系值得研究。焦慮、抑郁、倦怠、自殺等問題引發(fā)社會和組織對心理健康問題的強(qiáng)烈關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)幽默對知識型員工、基層技能員工、一線服務(wù)員工、新生代員工等群體及領(lǐng)導(dǎo)者個人的心理健康產(chǎn)生怎樣的影響值得探討。需要加強(qiáng)研究領(lǐng)導(dǎo)幽默對團(tuán)隊(duì)和組織層面變量的影響，例如團(tuán)隊(duì)知識共享、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)沖突、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效和組織績效。此外，領(lǐng)導(dǎo)幽默使用對員工創(chuàng)新行為的影響超過變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的影響，這一研究假設(shè)未得到數(shù)據(jù)支持（Pundt，2015），但提供了一個好的研究方向，今后可以比較領(lǐng)導(dǎo)者幽默與倫理型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工和組織結(jié)果的預(yù)測力。

第四，拓展領(lǐng)導(dǎo)幽默影響的作用機(jī)制。加強(qiáng)探討領(lǐng)導(dǎo)幽默影響過程的情緒、社會交換、動機(jī)和認(rèn)知中介機(jī)制，例如以心理授權(quán)、促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)為中介變量拓展動機(jī)機(jī)制研究，從自我概念認(rèn)知的視角研究組織自尊、自我效能感、組織地位感知的中介作用。依據(jù)資源保存理論（Ten Brummelhuis和Bakker，2012），心理資本、組織自豪是員工的個人心理資源，可能中介領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工績效和行為的影響。領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種可觀察的人際行為，可能推動社會比較過程，導(dǎo)致工作團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異化（leader—member exchange differentiation）進(jìn)而影響員工和團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量。從團(tuán)隊(duì)互動機(jī)制的視角，知識共享、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)溝通可能在領(lǐng)導(dǎo)幽默與團(tuán)隊(duì)績效之間起中介作用。加強(qiáng)研究領(lǐng)導(dǎo)者特征、員工特征、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系、工作特征、團(tuán)隊(duì)和組織特征的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)者的地位和權(quán)力、員工的控制點(diǎn)和主動性人格、工作自主性和復(fù)雜性、組織倫理氛圍和包容氛圍可能調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響效果。影響著中國人思想和行為的面子、關(guān)系、中庸、人情和表面和諧等可能是重要的調(diào)節(jié)變量，例如面子，愛面子的員工可能對領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默更加反感，從而表現(xiàn)更多消極行為。此外，上下級權(quán)力差距和薪酬差距也可能是權(quán)變因素。

第五，完善研究方法設(shè)計。單一來源的橫截面問卷調(diào)查數(shù)據(jù)可能導(dǎo)致同源誤差和無法揭示因果關(guān)系。為了提高研究結(jié)論的可靠性，鼓勵研究者開展多時點(diǎn)或縱向跟蹤研究設(shè)計，從多個來源獲取數(shù)據(jù)，并增加實(shí)驗(yàn)法、案例研究法進(jìn)行交叉驗(yàn)證。另外，避免簡單地由下屬評價領(lǐng)導(dǎo)幽默程度，綜合員工評價、領(lǐng)導(dǎo)者自評和行為觀察技術(shù)進(jìn)行測量。鼓勵今后在團(tuán)隊(duì)和組織層面開展研究，構(gòu)建個人與團(tuán)隊(duì)、個人與組織、團(tuán)隊(duì)與組織兩層次，個人、團(tuán)隊(duì)與組織三層次的中介和調(diào)節(jié)理論模型并實(shí)證檢驗(yàn)。

第六，推進(jìn)跨文化比較研究。當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)幽默研究大多基于單一文化背景，以西方國家為主，這可能由于跨文化研究的困難和復(fù)雜性。在幽默的使用、價值認(rèn)知和影響效果上中國與其他國家存在差異。中國組織中相比正式場合，領(lǐng)導(dǎo)者幽默使用在非正式場合更被欣賞甚至鼓勵，在北美組織的正式和非正式場合對領(lǐng)導(dǎo)幽默使用均持積極態(tài)度（Yang等，2017）。中國與加拿大人在幽默測量、幽默對精神健康影響上存在差異（陳國海和Martin，2007）。與澳大利亞員工不同，中國員工對工作場所使用幽默更謹(jǐn)慎，積極幽默使用未能緩減壓力的持續(xù)上升（Wang等，2018）。中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)相互尊重、社交禮儀，注重關(guān)系，在工作場所對用直接言語貶低他人表示猶豫，領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默更可能給下屬帶來負(fù)面影響，不被員工接受。隨著全球化加速，很多商業(yè)活動在不同文化背景下進(jìn)行，跨文化領(lǐng)導(dǎo)越來越常見。因此，探討領(lǐng)導(dǎo)幽默的內(nèi)涵、誘發(fā)因素和影響后果的跨文化普適性和差異性，推進(jìn)跨文化比較研究非常重要。