胡懋源
(安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院,安徽 合肥 231603)
遍布中國的外資酒店為了貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展和管理模式,會從母國管理者中派來外籍員工,也會出于成本原因大量招聘中國本土員工。如何管理和激勵這些不同國家的員工,提供他們滿意的員工福利政策,已成為跨國酒店業(yè)高層和人力資源者面臨的課題。本文在調(diào)查天津濱江萬麗酒店的中國員工和外籍員工對員工福利的看法后,采用霍夫斯泰德的文化差異維度理論,研究人力資源管理薪酬體系中文化差異和員工福利之間的關(guān)系。
天津濱江萬麗酒店是萬豪國際集團旗下的著名品牌。萬豪國際自1989年以來一直在中國投資,現(xiàn)為世界500強企業(yè)之一。天津濱江萬麗酒店的基層員工大部分為中國籍,高管層是由母國管理層派遣來的外籍管理者。
本文采用問卷調(diào)查法和訪談法,對中美兩國酒店的文化差異和員工福利進(jìn)行了比較。對基層員工進(jìn)行問卷調(diào)查,直接和客觀地得到研究中所需的信息。對高層管理人員進(jìn)行訪談,獲取被采訪人的主觀信息。
問卷中的問題主要是關(guān)于員工對福利制度的期望以及相關(guān)的文化信息。在第一部分,提出了一些關(guān)于個人信息的問題。個人信息在問卷調(diào)查中具有重要意義。人們通常在不同的背景下選擇不同的選擇,比如年齡、性別、婚姻或教育。因此,它可以最小化控制變量。在學(xué)術(shù)論文中,為了收集有用和準(zhǔn)確的信息,變量必須與問卷的設(shè)計有關(guān)。個人信息對于收集統(tǒng)計數(shù)據(jù)也很重要。第二部分,對員工福利及相關(guān)文化問題提出了一些問題。例如,前3個問題是關(guān)于保險的。問題4是關(guān)于員工在家庭時間的想法。問題5詢問了家庭相關(guān)的福利。問題6 - 8被問及員工的時間和金錢的價值。其余的問題主要是根據(jù)霍夫斯泰德的文化維度理論進(jìn)行的?;舴蛩固┑陆⒘?個綜合模型,提出了世界各地人們之間的文化差異的五個維度值權(quán)力距離、個人主義/集體主義、不確定性規(guī)避、男性/女性氣質(zhì),長期/短期取向。問題7到9是關(guān)于理論中的權(quán)力距離?;舴蛩固┑聦?quán)力距離定義為“一個國家內(nèi)權(quán)力較弱的機構(gòu)和組織成員期望和接受權(quán)力分配不平等的程度”[1]。根據(jù)這一理論,在管理中,權(quán)力距離則是指管理者與員工之間存在于權(quán)力和法律決定中的信念。而10到14的問題是關(guān)于不確定性規(guī)避?;舴蛩固┑聦⒉淮_定性規(guī)避定義為“一種文化的成員在不確定或未知情況下感受到威脅的程度”。這反映了社會成員試圖通過最小化不確定性來應(yīng)對焦慮的程度。長期/短期取向也涉及到問題14。文化的長期取向更注重未來而不是當(dāng)代。在文化的短期取向中,價值觀傾向于過去和現(xiàn)在。在管理方面,眼前的利潤在短期導(dǎo)向的文化下是至關(guān)重要的。第15至17題與男性/女性氣質(zhì)有關(guān)。對于男性氣質(zhì)來說,樂于競爭、傾向于物質(zhì)性、有確定性、有權(quán)利野心,性別作用特別明顯。而女性氣質(zhì)則傾向于男女有同樣的價值觀,在社會中的男女角色差異也不明顯[2]。集體主義和個人主義是管理和員工工作中重要的話題,所以18到26的問題與這些話題有關(guān)。在集體傾向的公司里,管理者經(jīng)常鼓勵員工積極參與決策。由于集體參與,決定的執(zhí)行過程變得迅速而清晰。在那些更看重個人主義的公司里,經(jīng)理們喜歡自己做決定。員工只能專注于自己的權(quán)利和成就。接下來的兩個問題是關(guān)于員工對員工福利制度的期望。最后一個開放問題需要員工用語言來描述他們對公司員工福利制度的看法。它直觀地展示了員工對他們所寫內(nèi)容的期望。這個問題是為了給天津濱江萬麗酒店的管理層提供建議。
高層經(jīng)理們接受美國酒店的美國文化和員工福利的訪談。提出問題,收集關(guān)于天津濱江萬麗酒店的員工福利的信息,以及中美酒店員工福利的差異。問題是關(guān)于美國居民對某些文化的價值觀。
(1)問卷的第一部分。收集了被調(diào)查者的個人信息。其中50%的受訪者為男性,1/4的受訪者年齡在25歲以下,而近50%的受訪者年齡在25歲至35歲之間。其余的人年齡在35歲以上。近25%的受訪者已經(jīng)結(jié)婚。60%的受訪者擁有學(xué)士學(xué)位,而其余10%的人擁有碩士學(xué)位。超過50%的受訪者沒有工作兩年。10%的受訪者已經(jīng)在他們的崗位上工作了5年多。
(2)問卷的第二部分。收集了統(tǒng)計數(shù)據(jù),從中可看出現(xiàn)有的趨勢。所有的受訪者都認(rèn)為員工福利在他們選擇工作時受到了影響。55%的人認(rèn)為這是一個非常重要的因素。除了被認(rèn)為重要的社會保險之外,健康保險和養(yǎng)老保險金也是調(diào)查者關(guān)注的。對于以下3個問題,1/4的受訪者1年有10天或10天的帶薪假期。90%的被調(diào)查者選擇了雙薪工作。85%的受訪者更喜歡把現(xiàn)金作為節(jié)日補貼而不是商品或其他。近65%的受訪者認(rèn)為,下級應(yīng)無條件服從上級。50%的被調(diào)查者即使對福利制度不滿意,也不會告訴上級。35%的受訪者愿意處理由他人安排的事務(wù)。50%的受訪者愿意和其他的人打交道。只有15%的受訪者愿意自己做事情。90%的受訪者認(rèn)為同一職位的員工應(yīng)該有同樣的福利。60%的受訪者認(rèn)為績效是福利分配的要素。認(rèn)為彈性工作時間優(yōu)于固定工作時間的受訪者比例接近60%。95%的受訪者在得到員工福利后選擇存錢。幾乎每個人都選擇處理自己的事務(wù),而不是在下班后額外的工作。60%的受訪者在下班后有特定的家庭時間,他們中的大多數(shù)人都已結(jié)婚。30%的受訪者認(rèn)為家庭福利是最重要的福利。55%的受訪者更愿意選擇住房補貼。將近65%的受訪者會談?wù)撍麄兊膱F隊合作,而不是他們的獨立工作。在第18題中,1/3的被調(diào)查者喜歡集體活動作為員工福利。90%的受訪者愿意參與公共開支的培訓(xùn)。其中,近1/3的受訪者將優(yōu)先考慮個人行程。在培訓(xùn)中,60%的受訪者更喜歡個人培訓(xùn),而不是集體培訓(xùn)。至于酒店的著裝,有90%的受訪者認(rèn)為目前的狀況應(yīng)該保持不變。在第23題中,受訪者被問及他們對員工福利的需求。其中50%的人想要更多的現(xiàn)金,而25%的人選擇更健康的計劃或環(huán)境。20%的人希望靈活的工作時間。只有10%的受訪者不滿意酒店目前的員工福利。在最后的問題中,20%的受訪者認(rèn)為公司應(yīng)該更關(guān)心員工的家庭。
(3)面對面采訪。高層經(jīng)理們談到了目前的員工福利制度以及萬麗酒店在中國投資時的變化。在美國,人們更關(guān)心健康,所以酒店的員工都有健康保險。在中國,社會保險是義務(wù)保險。美國人即使有雙倍的工資也不愿意接受額外的工作。由于受到中國文化的影響,福利的分配也發(fā)生了變化。美國管理層會根據(jù)他們的表現(xiàn)給予不同的獎勵。如果他們對員工福利不滿意,大多數(shù)美國人會反饋并與上級進(jìn)行交流。一半的美國人在得到福利后會選擇存錢。他們把錢花在保險上,因為他們把更多的注意力放在家庭上。然而,在美國酒店的團隊建設(shè)活動比在中國酒店要少。由于價值觀念的不同,在天津濱江萬麗酒店里,管理人員實行了不同于母國酒店的員工福利制度。
從調(diào)查問卷和訪談可以看出中美兩國的文化差異。根據(jù)員工對員工福利的期望,美國萬麗總部和天津濱江萬麗酒店的差異符合員工的意愿。
(1)第1個問題的統(tǒng)計數(shù)據(jù),由統(tǒng)計數(shù)據(jù)可見,員工福利對于工作中的所有員工都具有重要意義。在中國,人們更多地關(guān)注社會保險,而美國人更傾向于選擇健康保險。中美兩國人們對額外工作持不同態(tài)度。在中國,人們愿意進(jìn)行額外的工作,因為他們想賺盡可能多的錢。但是對于母國管理層來說,工作時間和通勤時間的增加會降低個體的主觀幸福[3]。因此,天津濱江萬麗酒店的經(jīng)營管理在這方面做了一些改變。
(2)問題7到9是關(guān)于權(quán)力距離的。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,中國的員工可以被認(rèn)為具有很高的權(quán)力距離。在中國傳統(tǒng)文化中,人們的不平等關(guān)系維護(hù)著封建社會的穩(wěn)定,人們受到意識形態(tài)的影響。在東方,權(quán)力距離也與“家庭文化”有關(guān)。
(3)第9個問題。它表明了員工對不確定性規(guī)避的態(tài)度。超過50%的員工在員工福利不滿意的情況下不會告訴上司。此外,很少有人會獨自完成任務(wù)。他們希望別人教導(dǎo)他們避免不確定性。
(4)第14個問題。從中可以看出,中國人有長期傾向的傾向。有趣的是,雖然很多人喜歡額外的工作,但是他們都希望有更多的時間和家人在一起。因此,在天津濱江萬麗酒店,最重要的員工福利是家庭福利。
(5)最后的9個問題。都是關(guān)于集體主義/個人主義方面的問題。統(tǒng)計數(shù)字表明,中國人有很強的集體主義意識。由于文化的原因,天津濱江萬里酒店管理可以經(jīng)常組織集體活動。大多數(shù)的員工都對自己穿的衣服很滿意,這是可以堅持下去的。
問卷中的其他問題可以為天津濱江萬麗酒店的管理人員提供參考。受訪者寫了一些關(guān)于員工福利的期望。家庭福利的獲取占很大比例。從問卷和訪談可以看出,文化差異影響了天津濱江萬麗酒店的員工福利政策。管理層也根據(jù)不同的文化進(jìn)行不同的政策。
根據(jù)霍夫施泰德的文化維度理論,通過對資料的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn),文化差異對天津濱江萬麗酒店員工福利政策有很大影響。天津濱江萬麗酒店員工福利政策因文化差異而發(fā)生變化。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和員工對福利的滿意度,跨國酒店業(yè)高層管理者可以實施更為有效的薪酬福利制度。