黃志金 黃昌盛

摘 要：對于事業(yè)單位的發(fā)展來說，人事制度是其發(fā)展以及改革的核心，因此推動事業(yè)單位的人事制度改革是社會一直關(guān)注的問題，同時這也涉及到每一名事業(yè)單位職工利益問題。所以在人事制度改革的過程中需要能夠從激發(fā)人才的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展入手。本文主要對事業(yè)單位人事制度改革的思路以及目標(biāo)進(jìn)行了深入的探析，在分析改革過程中存在問題的基礎(chǔ)上對應(yīng)當(dāng)如何更好地促進(jìn)其人事制度的改革提出了建設(shè)性的意見，希望能夠?qū)κ聵I(yè)單位的改革發(fā)展帶來有效的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事制度改革 思路與目標(biāo)

引 言

我國事業(yè)單位涉及了我國眾多的研究領(lǐng)域，同時也匯集了我國大部分專業(yè)技術(shù)人才。在我國實際發(fā)展的過程中，事業(yè)單位也在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。隨著各方面的不斷改革，事業(yè)單位也進(jìn)入到新的發(fā)展階段。但是事業(yè)單位人事制度改革方面仍存有一定的問題，這也嚴(yán)重阻礙了我國事業(yè)單位整體的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事制度改革過程中存在的問題

（一）在實際的崗位管理中不夠規(guī)范，未形成合理科學(xué)的崗位管理機(jī)制

人事管理部門在實際的管理過程中對各個崗位的職責(zé)等方面理解得不夠透徹，因此在實際的管理過程中，其崗位設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性。這也使得很多事業(yè)單位出現(xiàn)了“特殊崗”、“人情崗”的情況，在用人方面并沒有形成一個靈活的用人機(jī)制，這也對事業(yè)單位人事制度改革發(fā)展進(jìn)程產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響。

（二）編制管理機(jī)制不健全

經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展提升了對公共服務(wù)的需求，這也使得事業(yè)單位需要大量的工作人員做支撐，但是事業(yè)單位的編制是有限的。從另一個層面來講，事業(yè)單位編制管理中缺乏相應(yīng)的調(diào)整機(jī)制，這也使得事業(yè)單位人事制度改革與編制之間產(chǎn)生了不可避免的矛盾。在這種矛盾的影響下使得事業(yè)單位用人制度改革停滯不前。

（三）績效考核體系不夠完善

事業(yè)單位在發(fā)展過程中，績效考核制度并不夠完善，在進(jìn)行績效考核工作的過程中，其工作是處于一種自然、無序的發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，這也十分容易引發(fā)薪酬分配矛盾，員工在工作中的積極性得不到較好的激發(fā)。在這種不完善績效考核機(jī)制影響下，難以實現(xiàn)對績效考核的有效管理。這也使得績效考核自身所具有的作用無法得以有效的發(fā)揮。

二、我國事業(yè)單位人事制度改革的思路與目標(biāo)

（一）對崗位管理制度不斷進(jìn)行規(guī)范與科學(xué)化

國家對事業(yè)單位的相關(guān)管理是具有一定的要求與規(guī)章制度的，這也需要事業(yè)單位自身能夠不斷建立與完善適合自身發(fā)展的崗位管理制度。在工作人員崗位管理的過程中，應(yīng)當(dāng)按照崗位需求對崗位進(jìn)行設(shè)置、按崗定酬、同工同酬，從而推動事業(yè)單位人事內(nèi)部制度的不斷完善。

（二）對聘用管理制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善

事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)應(yīng)該是能夠?qū)ζ赣弥贫冗M(jìn)行更加全面的推行，以簽訂聘用合同的形式來確定職工與單位之間的關(guān)系，同時也對施工與單位兩者之間的權(quán)益進(jìn)行明確，這樣能夠從一定程度上實現(xiàn)用人的公平、公正。事業(yè)單位在用人制度方面需要能夠不斷完善招聘、上崗、崗位管理、績效考核等制度。這樣也能夠使工作人員得到較好的安置，實現(xiàn)人員聘用管理的規(guī)范化與科學(xué)化。事業(yè)單位在招聘方面需要能夠為應(yīng)聘人員營造一種公平公正的氛圍，只有這樣才能對事業(yè)單位的工作人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的優(yōu)化，全面提升工作人員的整體素質(zhì)。同時，在上崗制度方面應(yīng)實行競聘上崗。這樣能夠為工作人員創(chuàng)造一種競爭的環(huán)境，同時也為優(yōu)秀人才創(chuàng)建了一個展現(xiàn)自我的良好平臺，保證了用人制度的公平性。

（三）建立科學(xué)、公平公正的績效考核制度

事業(yè)單位用人制度改革過程中，對績效考核的研究也是其改革的關(guān)鍵。因為績效改革制度的設(shè)立涉及到每一名工作人員的切身利益。在績效考核制度設(shè)立的過程中，新的績效考核如果能夠得以廣泛應(yīng)用就能夠有效地提升單位工作人員的工作效率。但是一旦事業(yè)單位的工作人員從績效考核中看不出其公平性，那么這樣的績效考核制度就是比較低效的。所以在事業(yè)單位用人制度改革的過程中，我們應(yīng)當(dāng)提升對績效考核的重視程度。能夠按照對工作人員真是的評估結(jié)果對工作人員采取具有針對性的考核策略。這樣才能使事業(yè)單位的工作人員從工作中感受到工作的意義。例如一些事業(yè)單位屬于技術(shù)型的單位，因此在制定績效考核制度的過程中就可以根據(jù)每一名工作人員所具有的工作技能以及工齡來制定不同的績效考核方案。這樣工作人員才能夠不斷提升對自身工作的積極性，進(jìn)而能夠為大家提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

結(jié)束語

總之，事業(yè)單位人事管理制度在我國事業(yè)單位發(fā)展的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，所以在實際的發(fā)展過程中，我們要人事到人事管理制度中存在的根本問題，并且不斷為其問題的解決找到改革的思路與目標(biāo)，并能夠在這一特定目標(biāo)下進(jìn)行積極的改革，從而推動我國事業(yè)單位的整體發(fā)展。

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