劉選會 張麗 鐘定國

摘?要：高?？蒲腥藛T的自我認(rèn)同和組織認(rèn)同對于提高科研績效和高等教育管理水平具有重要的影響。在借鑒知識型員工自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績效研究的基礎(chǔ)上，采用問卷調(diào)查方式對36所不同類型高校的600名科研人員進(jìn)行調(diào)研。結(jié)果表明：高?？蒲腥藛T的自我認(rèn)同與工作績效之間不存在必然的相關(guān)性;科研人員的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同之間關(guān)系復(fù)雜，只有當(dāng)自我認(rèn)同與組織認(rèn)同同時趨高時，工作績效才會提高;學(xué)校類型、職稱等控制變量對工作績效有顯著影響。研究結(jié)果為科研工作者績效管理提供了有益的啟示。

關(guān)鍵詞：自我認(rèn)同;組織認(rèn)同;科研績效;科研人員

一、問題的提出

知識型員工的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與工作績效的關(guān)系研究在企業(yè)管理領(lǐng)域有廣泛的研究，但是在高等教育和科研管理中還鮮有探討。高校的科研人員具有知識型員工的基本特點，同時又有不同于知識型員工的特殊性，他們的社會地位、文化程度、科研內(nèi)容與要求、科研范圍等方面都和企業(yè)的知識型員工有明顯的區(qū)別。隨著高等教育改革，不同類型的高校，例如985或211高校以及普通省屬高校和民辦高校等，科研人員的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同等方面也出現(xiàn)了一些變化。因此，知識型員工研究的相關(guān)成果對于高?？蒲腥藛T是否適用？他們的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同以及工作績效之間存在什么關(guān)系？在建設(shè)“雙一流”高等教育的大背景下，各個高校越來越重視科研管理，回答上述問題對于提高高?？蒲腥藛T的工作績效和學(xué)校的科研水平等都具有緊迫的理論意義與現(xiàn)實意義。本文將借鑒知識型員工管理的有關(guān)理論，在36所高校的600名科研人員中進(jìn)行實證研究來分析高?？蒲腥藛T是如何看待自身與所在高校，這這些看法和自身的科研績效之間是否存在某種聯(lián)系，同時探討如何在本研究的基礎(chǔ)上對高?？蒲泄ぷ髡哌M(jìn)行管理等問題，期望對于高?？蒲泄芾砉ぷ魈峁┮欢ǖ膮⒖肌?/p>

二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)

（一）高?？蒲腥藛T的內(nèi)涵

高?？蒲腥藛T本質(zhì)上屬于知識型員工的范疇。彼得·德魯克認(rèn)為知識型員工是指掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人，并聲稱知識型員工是一個組織不可替代并具有潛在價值的特殊資產(chǎn)。[1]美國學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為知識型員工用腦多于用手，他們通過自己的思考、分析、判斷、創(chuàng)新、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。托馬斯H.達(dá)文波特認(rèn)為，知識型員工是具有較高的專業(yè)能力、教育背景和行業(yè)經(jīng)驗，工作目的是知識的創(chuàng)造、分享和應(yīng)用。我國學(xué)者徐華認(rèn)為知識型員工身上所具備的能力是如何讓知識發(fā)揮更大的價值。[2]黃河從學(xué)歷進(jìn)行區(qū)分，將大中專以上的員工定義為知識型員工。[3]根據(jù)上述定義，高校科研人員具備了知識型員工的基本特點，同時又具有一些特殊性。孫麗陽等認(rèn)為，高校科研人員的身份不唯一，多數(shù)人同時兼具科研和教學(xué)任務(wù)，一些科研人員還在不同組織身兼數(shù)職;高?？蒲幸蟾撸瑢v向課題、論文水平、學(xué)術(shù)影響力等要求比企業(yè)更高一些;科研范圍廣，通常在某個學(xué)科范圍內(nèi)涉及內(nèi)容較廣，不像企業(yè)的科研人員聚焦某細(xì)分領(lǐng)域或技術(shù)。[4]同時，從文化層次上看，高?？蒲腥藛T比企業(yè)的知識型員工的平均學(xué)歷水平要高，屬于高層次的知識型員工;從社會地位上看，他們也比企業(yè)的知識型員工享有更高的社會尊重。這些不同于企業(yè)知識型員工的特點是否會對他們的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同和工作績效產(chǎn)生影響，也是我們專門研究高?？蒲腥藛T的自我認(rèn)同問題的一個初衷。

（二）自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績效

自我認(rèn)同與組織認(rèn)同的概念源于西方心理學(xué)科的社會交換理論和心理契約理論。社會交換理論認(rèn)為人們?yōu)榱双@得利益就需要對自己已獲得利益進(jìn)行回報;心理契約則是在信任和承諾的基礎(chǔ)上雙方對于責(zé)任和義務(wù)的感知，因此個體對于自我的認(rèn)同和組織認(rèn)同在某種程度上是在社會交換理論和心理契約理論的影響下的深入發(fā)展，這些認(rèn)知直接影響到了員工的歸屬感、滿意度、離職傾向等[5]。Brown認(rèn)為自我認(rèn)同是個人對社會生活、自身的生理、心理、個體職業(yè)發(fā)展等所進(jìn)行的自主定位和深層解讀，是個體價值觀、人生觀在特定時期的綜合展現(xiàn)。[6]自我認(rèn)同將會直接影響到個體的態(tài)度和行為，包括績效表現(xiàn)。[7]對于科研工作者而言，自我認(rèn)知和組織認(rèn)知在一定程度上提供了一個獨(dú)特的視角去理解他們是如何對組織的管理實踐進(jìn)行解讀和反應(yīng)的。

在自我認(rèn)同的測量維度上，具有代表性的有埃里克森八維度結(jié)構(gòu)，Marcia的兩維度結(jié)構(gòu)、加藤厚的三維度結(jié)構(gòu)等[8]。埃里克森依據(jù)心理發(fā)展的階段劃分為八個維度，解釋在特定環(huán)境與階段下自我發(fā)展心理的過程，側(cè)重人的思想進(jìn)步。這八個維度分別是個人過去、現(xiàn)在與未來的連續(xù)性、價值、終極目標(biāo)與信仰的彼此協(xié)調(diào)一致，以及自我與外界環(huán)境的協(xié)調(diào)性。Marcia的兩維度結(jié)構(gòu)包括職業(yè)觀自我認(rèn)同與信念價值觀，她同時提出了自我認(rèn)同具有動態(tài)性的觀點，并且開發(fā)出了具體的量表。加藤厚的自我認(rèn)同三維度結(jié)構(gòu)包括現(xiàn)在的自我投入、過去的危機(jī)，以及未來的自我投入的愿望三個層次。宮淑燕針對中國情景下知識型員工的特點，提出自我認(rèn)知的維度可以劃分為自我歸屬、自我評價、自我發(fā)展三個方面，并開發(fā)出9題項的自我認(rèn)同量表。[9]經(jīng)過驗證，該量表有良好的信度和效度。

組織認(rèn)同概念最早由March和Simon提出，并將其定義為個體感知到所在組織表現(xiàn)出的具有代表組織特征的情感傾向的一種行為模式，并將組織認(rèn)同理解為社會認(rèn)同的一種特殊形式[10]。由于各學(xué)者研究的出發(fā)點不盡相同，所以至今沒有普適的定義。Patchen認(rèn)為組織認(rèn)同由一致性、員工身份以及員工對組織的忠誠感三部分組成。OReilly和Chatman從情感角度出發(fā)，認(rèn)為組織認(rèn)同是發(fā)生在個體和組織之間的情感關(guān)系。Ashfort和Male則從認(rèn)知屬性出發(fā)，認(rèn)為組織認(rèn)同是個體對于其在組織內(nèi)產(chǎn)生的成員感、歸屬感的認(rèn)知過程。

我國學(xué)者對于組織認(rèn)同的研究以王彥斌、寶貢敏等為代表。王彥斌認(rèn)為，組織認(rèn)同是一個綜合性概念，主要是指員工在心理與行為方面與組織的一致性[11]。寶貢敏和徐碧祥在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為關(guān)于組織認(rèn)同的定義主要是從認(rèn)知特性和情感特性兩個角度進(jìn)行闡述的，他們認(rèn)為，組織認(rèn)同反映了兩大特性，即員工對于組織的認(rèn)知和員工與組織之間的情感[12]。董彥和王益寶認(rèn)為組織認(rèn)同包含責(zé)任與歸屬感兩方面的因素，且這些因素將會進(jìn)一步影響個體行為，并認(rèn)為組織認(rèn)同是個人與組織間所發(fā)生的心理和行為上的一致性，由個體對組織的理性成份和情感成份組成，其中理性成分包括責(zé)任感，情感成份包括歸屬感[13]。

在組織認(rèn)同測量方面，主要有單維度、三維度和四維度測量方法。單維度的測量方法認(rèn)為組織認(rèn)同是一個整體概念，主要反映組織成員對組織的情感，以Mael和Ashforth為代表，并開發(fā)了六個測量題項的量表。[14]三維度的組織認(rèn)同測量以Patchen 和Cheney為代表，從成員感、忠誠度和相似性三個角度測量組織認(rèn)同。四維度測量以Van Dick和郭靜靜等人為代表，Van Dick等人認(rèn)為四維度結(jié)構(gòu)包括認(rèn)知、情感、評價、行為四個維度[15]。我國學(xué)者郭靜靜在此基礎(chǔ)上開發(fā)了中國文化背景下的組織認(rèn)同測量量表，主要由組織認(rèn)知、積極評價、自主行為以及情感四方面的維度構(gòu)成[16]。除此之外，孫健敏和姜鍇豐等提出了9個維度的組織認(rèn)同量表，但是由于過于復(fù)雜，本文將借鑒郭靜靜的四維度劃分方法進(jìn)行測量并結(jié)合高?？蒲腥藛T的特點對問題進(jìn)行了刪減[17]。

工作績效是績效研究的一個角度，指員工直接或間接對組織目標(biāo)作出的貢獻(xiàn)，是員工的綜合價值的體現(xiàn)[18]。目前學(xué)術(shù)界在績效、任務(wù)績效和工作績效等學(xué)術(shù)概念的界定上并不明確和嚴(yán)謹(jǐn)?？傮w而言，績效是一個比較宏觀和寬泛的概念，任務(wù)績效和工作績效則并沒有明確的界限。例如，許彥妮等發(fā)表在《管理評論》上的論文《德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力和工作績效的影響》，實際上采用任務(wù)績效來測量工作績效。Henderson 等認(rèn)為工作績效可以劃分為為任務(wù)績效和組織公民行為兩個方面。[19]Borman和Motowidlo則認(rèn)為，工作績效包括任務(wù)績效和周邊績效，其中周邊績效也稱為關(guān)聯(lián)績效。[20]我國學(xué)者王輝等人的實證研究也證實了該理論在中國情景下的有效性。[21]從上述定義中不難看出，工作績效不僅包含著工作的結(jié)果性信息，還包括過程中產(chǎn)生的有利于組織發(fā)展的方面，例如組織公民行為和影響力等等。例如，孫健敏和焦長泉認(rèn)為管理者的工作績效包括任務(wù)績效、個人特質(zhì)績效和人際關(guān)系績效[22]。對于高?？蒲腥藛T的工作績效，我們認(rèn)為不僅包含了科研任務(wù)的完成情況，也包含了過程中所產(chǎn)生的周邊績效。因此，對工作績效的測量，我們采用任務(wù)績效和周邊績效兩個維度的測量方法。

（三）變量之間的關(guān)系與假設(shè)

從目前研究的現(xiàn)狀看，員工的自我認(rèn)同是個體在發(fā)展中自發(fā)性的自我認(rèn)識與定位，是對自我歸屬、自我評價與自我發(fā)展的認(rèn)知。這種自我認(rèn)知會影響到其對于組織的認(rèn)知以及工作中的表現(xiàn)。以往的研究表明，員工的自我認(rèn)知和組織認(rèn)知會對績效產(chǎn)生積極的影響，存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[23]。同時，自我認(rèn)同與組織認(rèn)同之間存在一定的轉(zhuǎn)換關(guān)系，當(dāng)個體受到外部的威脅或者其他影響時會產(chǎn)生正向的或者負(fù)面的組織認(rèn)同[24]。從社會交換理論的角度看，員工對于組織的認(rèn)同與自我認(rèn)同是兩個概念，自我認(rèn)同高的員工組織認(rèn)同并不一定會高，因為他會權(quán)衡組織對自己的重視程度和福利，以及激勵措施、決策過程的公正性等因素，其在本質(zhì)上是一種互惠關(guān)系。[25]因此，我們可以認(rèn)為組織認(rèn)同在個人認(rèn)同與工作績效之間扮演著中介的作用，自我認(rèn)同只有在與組織認(rèn)同一致高的情況下，才會產(chǎn)生高的工作績效，否則就會相反。

基于以上分析，我們提出下列假設(shè)。

假設(shè)1：科研人員的自我認(rèn)同和工作績效之間的相關(guān)性并不明確，自我認(rèn)同高不一定導(dǎo)致工作績效越高。

假設(shè)2：組織認(rèn)同在自我認(rèn)同與工作績效之間起中介變量的作用，只有當(dāng)自我認(rèn)同和組織認(rèn)同同時較高時，工作績效才會高，反之亦反。

以往的研究還發(fā)現(xiàn)，員工所在的部門也很重要，總部的員工的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同要比地方員工高[26]。另外，在高校中，很多科研人員會有多種身份或隸屬于多個組織，這些身份是否會影響到他對于組織的認(rèn)同。同時，從職業(yè)生涯發(fā)展的角度看，員工職業(yè)生涯的不同時期的組織認(rèn)同也會不一樣。在高校中，不同職稱的科研人員所擁有的資源和福利等會存在很大的差別，這些是否會影響到自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績效，目前這方面的實證研究還比較少。

楊瑞等人的研究表明，不同學(xué)歷、職稱和教育經(jīng)歷的高校教師的職業(yè)成功感有顯著差異，而性別、崗位等因素對職業(yè)成功感影響不顯著;[27]周喜華的研究則表明，性別和職稱對于職業(yè)責(zé)任感影響非常顯著。職業(yè)成功感和職業(yè)責(zé)任感在本質(zhì)上都是影響高校科研人員自我認(rèn)同的因素[28]。因此，我們提出假設(shè)3。

假設(shè)3：年齡、職稱和性別等控制變量對自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績效產(chǎn)生明顯的影響。

三、研究方法與設(shè)計

（一）研究對象

本課題的研究對象以陜西省的高?？蒲腥藛T為樣本，共發(fā)放問卷600份，回收有效問卷495份，問卷回收率為82.5%。在有效問卷中，來自985高校的問卷22份，省屬高校的問卷242份，地方高校問卷220份，民辦高校問卷11份。樣本的具體信息參見表1。

（二）測量問卷

本文的研究變量共包括以下幾個部分：基本信息問卷、自我認(rèn)同問卷、組織認(rèn)同問卷、工作績效問卷。對于各問卷的測量都采用的是李克特5點計分法，選項從強(qiáng)烈反對、反對、不確定、贊成、到非常贊成。問卷具體內(nèi)容除了基本信部分外，包括自我認(rèn)同量表、組織認(rèn)同量表和工作績效量表。

（三）調(diào)查程序

為了提高問卷的有效性和可靠性，問卷由研究者通過學(xué)術(shù)圈傳播的方式進(jìn)行發(fā)放，并附上簡短的說明和小禮品，期間還通過電話與受訪者進(jìn)行訪談，從側(cè)面驗證問卷的有效性。在問卷設(shè)計上，問卷的長短合適，能夠保證被試者在10分鐘內(nèi)完成問卷。上述措施能夠保證問卷的有效性和可靠性。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果

本研究采用SPSS22.0統(tǒng)計分析軟件。問卷一共34道題項，其中自我認(rèn)同量表共涉及三個維度方面的內(nèi)容，即自我歸屬、自我評價和自我發(fā)展，共8道題項;組織認(rèn)同量表劃分為四維度，包括認(rèn)知態(tài)度、積極評價、自主行為和情感歸屬方面，共10道題項;工作績效量表包括兩維度，即任務(wù)績效和周邊績效，共16道題項。其中自我認(rèn)同問卷的可靠性0.721，組織認(rèn)同問卷的可靠性為0.852，工作績效問卷可靠性為0.840，問卷整體可靠性為0.873（見表2）。這些測試表明問卷內(nèi)部一致性和可靠性很好。KMO球形檢測系數(shù)為0.897（KMO>0.8表明適合做因子分析），因此本問卷可以進(jìn)行因子分析。

（二）相關(guān)性分析

運(yùn)用SPSS軟件，我們對變量進(jìn)行轉(zhuǎn)換求出總體的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同和工作績效的測量結(jié)果并進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果顯示：自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與工作績效之間存在弱相關(guān)性，自我認(rèn)同與組織認(rèn)同的皮爾森相關(guān)性系數(shù)為0.277，組織認(rèn)同與工作績效的相關(guān)性系數(shù)為0.366，自我認(rèn)同與工作績效的相關(guān)性系數(shù)為0.177，相關(guān)性系數(shù)小于0.4為弱相關(guān)，顯著性（雙尾）均為0。上述結(jié)果證實了本研究提出的假設(shè)1，即自我認(rèn)同與組織認(rèn)同之間存在相關(guān)性，但是并不明確。

在自我認(rèn)同的三個維度中，自我發(fā)展的相關(guān)性最高，為0.851;在組織認(rèn)同的四個維度中，認(rèn)知態(tài)度和自主行為的組織認(rèn)同的影響最大，分別為0.855和0.849;工作績效的兩個維度中，任務(wù)績效和周邊績效的影響都很顯著，分別達(dá)到了0.909和0.888。這些結(jié)果證實了以往的相關(guān)學(xué)者對自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績效的劃分維度是合適的。

具體結(jié)果見下表3：

我們在驗證假設(shè)1的基礎(chǔ)上對數(shù)據(jù)進(jìn)行重新分類，將樣本中自我認(rèn)同的均值大于樣本整體平均值的個案抽出，共121個案例劃入高自我認(rèn)同的案例，首先對這些個案的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同均值進(jìn)行比較，結(jié)果顯示，在121個高自我認(rèn)同的案例中，這些科研人員的組織認(rèn)同出現(xiàn)明顯的升高趨勢，兩者呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)性，R值為0.852。（見表4和表5）

在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)行自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績效的相關(guān)性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)三個變量之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)性（見表5）。因此，可以證明假設(shè)2成立。

（三）控制變量分析

對自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行T檢測顯示，不同性別的科研人員在自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與工作績效方面并沒有顯著差異（見表6）。

年齡等級分析顯示，31-40歲的科研人員自我認(rèn)同度明顯高與其他年齡段的科研人員，50歲以上的科研人員自我認(rèn)同最低（見表7）。這一點可能是由于隨著年齡的增加，科研能力和精力等方面呈現(xiàn)下降的趨勢，因此會導(dǎo)致科研人員的自我認(rèn)同度降低。

因變量與學(xué)校類型的等級分析結(jié)果顯示，不同的學(xué)校類型中自我認(rèn)同并沒有顯著的差異，而組織認(rèn)同則出現(xiàn)了明顯的差異。985或211高校的科研人員組織認(rèn)同程度顯著高與其他類型的高校，工作績效方面也顯著高于其他類型的高?？蒲腥藛T。職稱變量與因變量之間的等級分析結(jié)果顯示，講師、副教授和教授在自我認(rèn)同和組織認(rèn)同方面沒有顯著的差異，在工作績效方面，職稱越高，則工作績效呈現(xiàn)明顯的增高趨勢。（見表8和表9）

五、分析與討論

本研究的目的是在知識型員工自我認(rèn)同與工作績效研究的基礎(chǔ)上分析高?？蒲腥藛T的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與工作績效的基本狀況和三者之間的關(guān)系，探討提高科研人員工作績效的基本方法。研究結(jié)果證實了科研人員的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績效之間并不存在顯著的強(qiáng)相關(guān)性，自我認(rèn)同與組織認(rèn)同并不存在很強(qiáng)的一致性，這說明了自我認(rèn)同與組織認(rèn)同的關(guān)系的復(fù)雜性，自我認(rèn)同要轉(zhuǎn)化為組織認(rèn)同還存在很多其他的影響因素，需要進(jìn)一步研究。同時，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有當(dāng)自我認(rèn)同與組織認(rèn)同同時居高時，才會與工作績效呈現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)性。本研究對于高?？蒲腥藛T績效管理具有一定的理論意義?？蒲腥藛T是典型的知識型員工，他們的自我認(rèn)同感源于自我歸屬、自我評價與自我發(fā)展，教育管理部門需要根據(jù)高層次人才的特點對科研人員采取更為人性化的管理，為他們創(chuàng)造更為寬松和自由的科研環(huán)境;同時，還需要注意在收入分配、重大決策、福利，以及民主參與等方面重視科研人員的聲音，注意公正與平等，以此來提高科研人員的組織認(rèn)同。只有同時提高科研人員的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同才能夠提高他們的工作績效。

本文的控制變量研究揭示我國高?？蒲泄ぷ髡叩囊恍┨攸c。在我國的高等教育體系中，985與211高校和省屬高校與地方高校以及民辦高校之間在資源、聲譽(yù)、薪資水平等方面都存在顯著的差異，常理而言，這些基本特點會影響科研人員對于自我的認(rèn)知和對于組織的認(rèn)知。但研究顯示，高校類型對于自我認(rèn)知并沒有明顯的影響，這可能和科研人員的職業(yè)認(rèn)知以及傳統(tǒng)文化等有關(guān)。在國家創(chuàng)新戰(zhàn)略以及尊師重教等社會風(fēng)氣感染下，教師的職業(yè)認(rèn)同度越來越高。從市場化的程度來說，高校科研人員和企業(yè)的知識型員工相比，科研獨(dú)立性相對較高，受到的影響較小，這些可能會影響到他們的自我認(rèn)同;同時，傳統(tǒng)文化下科研人員的家國情懷等也會影響自我認(rèn)知，具體程度如何還需要進(jìn)一步研究證實。

研究顯示，科研人員的組織認(rèn)同與所屬單位的地位存在明顯的相關(guān)性，顯示了當(dāng)前高校的激烈競爭下的殘酷現(xiàn)實，層次越低的高校，其員工的組織認(rèn)同會越低，將會對工作績效等產(chǎn)生顯著影響。在年齡作為控制變量的分析中，41-50歲年齡段的科研工作者的組織認(rèn)同與工作績效要明顯高于其他年齡段的員工，從側(cè)面證實了這些人是組織中的中堅力量，他們經(jīng)過前期的積累，在收入、經(jīng)驗、職稱與科研成果等方面都日漸豐厚，因此，組織認(rèn)同和工作績效越高。這從側(cè)面也提醒我們對31-40歲的年輕科研工作者也需要加大工作和服務(wù)力度，提高他們的組織認(rèn)同和工作績效。職稱作為控制變量的研究結(jié)果顯示，職稱越高的科研人員，自我認(rèn)同和工作績效越高。這一點顯示了知識型員工對于職稱等榮譽(yù)的重視，提示高?？蒲泄芾碇锌梢赃m當(dāng)加強(qiáng)使用榮譽(yù)等非物質(zhì)手段激勵員工的工作績效。

六、總結(jié)與展望

本研究運(yùn)用實證研究的方法分析了我國高?？蒲腥藛T的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同和工作績效之間的關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)了一些不同于企業(yè)環(huán)境下的結(jié)論。首先，自我認(rèn)同高并不必然導(dǎo)致組織認(rèn)同高，它們之間的聯(lián)系還受到其他一些因素的影響;第二，只有當(dāng)自我認(rèn)同與組織認(rèn)同同時趨高的情況下，工作績效才會高;第三，年齡和職稱等控制變量對科研人員的自我認(rèn)同和組織認(rèn)同與工作績效影響明顯。

本研究對于高?？蒲泄芾淼囊饬x在于要重視科研人員的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同，設(shè)法同時提高科研人員對自身和組織的認(rèn)同感，以此來提高工作績效。對于人力資源管理的相關(guān)理論而言，本研究豐富了知識型員工的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同理論，注意到了自我認(rèn)同與組織認(rèn)同的動態(tài)性和復(fù)雜性，在自我認(rèn)同與組織認(rèn)同之間還存在其他的中介變量，未來還需要進(jìn)一步研究自我認(rèn)同向組織認(rèn)同轉(zhuǎn)化的問題，也可以進(jìn)一步在除了高?？蒲腥藛T之外的其他一些特殊的知識型員工（例如畫家、作家等）中開展研究。

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（責(zé)任編輯?賴佳）