魏 毅

（南京森林警察學(xué)院，江蘇，南京，210023）

“創(chuàng)新”是我國(guó)新時(shí)代背景下發(fā)展新理念之一，不僅體現(xiàn)在我國(guó)各項(xiàng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展上，還應(yīng)體現(xiàn)在組織機(jī)構(gòu)的管理上。Schumpeter（1911）的創(chuàng)新理論認(rèn)為創(chuàng)新是“新的組合”，組織制度創(chuàng)新是一種創(chuàng)新模式[1]。Damanpour（1991）從企業(yè)視角，總結(jié)創(chuàng)新一般包含產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)或管理等[2]。顯然，組織機(jī)構(gòu)的管理體制和模式創(chuàng)新是我國(guó)新時(shí)代新發(fā)展理念的應(yīng)有之義。

和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)的“警力不足”是一個(gè)長(zhǎng)期存在的問(wèn)題。隨著我國(guó)進(jìn)入特色社會(huì)主義新時(shí)代，這種狀況不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)就能解決?！爱?dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)階段，改革已進(jìn)入攻堅(jiān)期與深水區(qū)，這無(wú)疑對(duì)公安機(jī)關(guān)提出更高的要求，這種要求必然使得短期內(nèi)社會(huì)治安工作對(duì)警力會(huì)有更高的需求，進(jìn)而造成‘警力不足’?！盵3]一方面是現(xiàn)實(shí)的、短期內(nèi)不可能改變的警察人力資源，另一方面是社會(huì)對(duì)警力的更高要求，二者是一個(gè)兩難問(wèn)題。針對(duì)兩難問(wèn)題的解決，引入“創(chuàng)新”發(fā)展新理念促進(jìn)我國(guó)警察人力資源管理水平的提升不失為一種有效的解決辦法。

一、新時(shí)代發(fā)展對(duì)警察素質(zhì)的要求

警察人力資源管理是指警察機(jī)關(guān)依據(jù)一定的原則和制度并通過(guò)一定的方法和手段，對(duì)警察機(jī)關(guān)所需要和所任用的警察人員進(jìn)行的錄用、考核、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利和退休等方面的管理活動(dòng)。包括取才、育才、用才和留才四個(gè)主要環(huán)節(jié)。警察是打擊犯罪、保護(hù)人民生命財(cái)產(chǎn)安全的衛(wèi)士，素質(zhì)高低決定了其服務(wù)社會(huì)的效果。我國(guó)進(jìn)入特色社會(huì)主義新時(shí)代建設(shè)時(shí)期，隨著執(zhí)政理念的變化，要求警察具備體能、心理、職業(yè)等全方面發(fā)展素質(zhì)。

（一）過(guò)硬的體能素質(zhì)

過(guò)硬的體能素質(zhì)是警察從業(yè)要求的基本條件。警察是一種特殊職業(yè)，其體能素質(zhì)是影響執(zhí)法能力的關(guān)鍵因素。也正是基于此，警察錄用時(shí)體能測(cè)試的合格標(biāo)準(zhǔn)就是警察職業(yè)的門(mén)檻。但是跨過(guò)體能測(cè)試的門(mén)檻不是最終目的，在以后的工作過(guò)程中，警察的體能如何是其作戰(zhàn)成功的保障。中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，社會(huì)環(huán)境更加復(fù)雜多變，發(fā)生在食品、金融、信息技術(shù)等方面的治安、犯罪問(wèn)題層出不窮，更加需要警察勞神費(fèi)心，過(guò)硬的體能素質(zhì)是有效從事警力工作的先決條件。

（二）較強(qiáng)的心理素質(zhì)

較強(qiáng)的心理素質(zhì)是警察從業(yè)成功的重要因素。和其他職業(yè)相比較，警察是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的職業(yè)，而心理和精神層面的壓力會(huì)導(dǎo)致人的心理失衡，會(huì)形成警察從業(yè)過(guò)程中潛在的威脅社會(huì)安定的危機(jī)。不可否認(rèn)，我們目前所處的新時(shí)代是一個(gè)政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各行各業(yè)高速的時(shí)代，雖然生活水平在不斷提高，但生活中的矛盾與壓力也隨之增加，加上警察的特殊職業(yè)，一旦因壓力出現(xiàn)心理問(wèn)題而沒(méi)有及時(shí)治療，可能會(huì)引發(fā)社會(huì)的悲劇。例如，2013年廣州一便衣警察懷疑因不堪工作壓力跳樓自殺、2017年廣西民警槍擊孕婦事件。“時(shí)有發(fā)生的悲劇警示我們：公安系統(tǒng)民警目前承受著較大的心理壓力，已經(jīng)影響帶了自身及他人的安全?！盵4]

（三）優(yōu)良的職業(yè)素質(zhì)

優(yōu)良的職業(yè)素質(zhì)是警察從業(yè)水平的角色要求。警察作為保護(hù)公民安全、安定社會(huì)秩序的重要力量，具備的職業(yè)素質(zhì)也應(yīng)隨著時(shí)代的變化而發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。在我國(guó)構(gòu)建現(xiàn)代化和諧社會(huì)的新時(shí)代背景下，警察必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的大背景，成為社會(huì)和諧與穩(wěn)定的助推器。警察優(yōu)良的職業(yè)素質(zhì)包括現(xiàn)代化的警務(wù)技術(shù)、管理技術(shù)和偵查技術(shù)。除此之外，執(zhí)政為民是警察職業(yè)素質(zhì)的指導(dǎo)思想，原因在于警察服務(wù)的最終對(duì)象是人民，目的是保障人民的生命財(cái)產(chǎn)安全。警察只有自愿樹(shù)立公仆意識(shí)，優(yōu)先考慮人民的利益，其執(zhí)法才能達(dá)到社會(huì)公眾的認(rèn)可。

二、新時(shí)代背景下警察人力資源管理存在問(wèn)題

警察人力資源管理的目的是維護(hù)與激勵(lì)從警人員，充分發(fā)揮其最大潛能，促使警察人力資本得以提升與擴(kuò)充。警察機(jī)關(guān)具有相對(duì)封閉性的特點(diǎn)，由于歷史的原因，警察人力資源管理在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、社會(huì)矛盾凸顯的新時(shí)代背景下，顯現(xiàn)出一些突出的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）招錄考試內(nèi)容與警察素質(zhì)與能力要求不完全匹配

警察隊(duì)伍不同于國(guó)家一般的公務(wù)員，在招錄考試環(huán)節(jié)務(wù)必要體現(xiàn)警察人才的特性，但我國(guó)警察招錄和一般的公務(wù)員考試并沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)來(lái)。“我國(guó)警察公開(kāi)考試招錄方式的考核內(nèi)容包括筆試、面試、體能測(cè)試、心理測(cè)試和體檢等項(xiàng)目、筆試內(nèi)容依然延續(xù)一般公務(wù)員的考核內(nèi)容，只是多加了一門(mén)《人民警察基礎(chǔ)知識(shí)》，但是這不足以凸顯警察招考的職業(yè)特殊性，尤其缺乏對(duì)法律知識(shí)、觀察能力、記憶判斷的重點(diǎn)考試，考試內(nèi)容四班，死記硬背成為應(yīng)對(duì)考試的主要方式。”[5]在體能測(cè)試上，考試項(xiàng)目設(shè)定屬于基本的體能測(cè)試，例如立定跳遠(yuǎn)、引體向上、跑步等項(xiàng)目，項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)不搞，不能客觀全面地檢驗(yàn)考生體能素質(zhì)與警察執(zhí)行任務(wù)的對(duì)應(yīng)性。職業(yè)要求警察具有更大抗擊生活、精神壓力的心理素質(zhì)，在招錄考試時(shí)候只是用調(diào)查問(wèn)卷形式進(jìn)行測(cè)試，讓考生單一回答是或否而測(cè)試考生心理素質(zhì)，這樣的考試對(duì)警察職業(yè)心理素質(zhì)的要求未能體現(xiàn)。

（二）警察在職教育培訓(xùn)項(xiàng)目不夠重視

在職教育培訓(xùn)是警察素質(zhì)與能力提升的重要途徑，對(duì)警察高效完成工作任務(wù)具有促進(jìn)作用。我國(guó)是人口大國(guó)，各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡矛盾導(dǎo)致社會(huì)治安形式并不平穩(wěn)，警察的工作任務(wù)在新時(shí)期建設(shè)背景下較為繁重。因此，警察在職教育培在客觀上缺乏充足的時(shí)間保障。除此之外，一些領(lǐng)導(dǎo)干部在主觀意識(shí)上對(duì)警察在職教育培訓(xùn)不夠重視，把工作重心放在目前的工作績(jī)效和應(yīng)對(duì)放在繁重的工作任務(wù)上。因此，提升警察素質(zhì)與能力的在職教育培訓(xùn)在大多時(shí)候只是“走秀”活動(dòng)。即使是參加在職教育培訓(xùn)的警察人員，有時(shí)候由于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)容設(shè)置不符合警務(wù)工作實(shí)際情況，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)效果?！爱?dāng)前，我國(guó)不同層次、地域的公安機(jī)關(guān)和一些部門(mén)警種，在人民警察教育培訓(xùn)中存在職位、崗位、警種部分的問(wèn)題和弊端，人民警察參加新警培訓(xùn)和進(jìn)銜培訓(xùn)所學(xué)的課程基本相似，嚴(yán)重影響了工作效率和培訓(xùn)質(zhì)量，考試的內(nèi)容和形勢(shì)沒(méi)有針對(duì)性，公安院校的教學(xué)內(nèi)容和實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用聯(lián)系不緊密，影響著培訓(xùn)的最終效果?！盵6]

（三）激勵(lì)意識(shí)薄弱且缺少差別化

受到長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的傳統(tǒng)思維方式影響，加之我國(guó)警察機(jī)關(guān)引入人力資源管理理念較晚，對(duì)于人力資源激勵(lì)的認(rèn)識(shí)還是相當(dāng)欠缺，沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制。在實(shí)踐中，存在使用老一套“以事為主”的激勵(lì)方式，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源的可再生性、能動(dòng)性、特殊性等優(yōu)點(diǎn)，使績(jī)效作用無(wú)法發(fā)揮其功效，從而使大量員工出現(xiàn)離職潮現(xiàn)象?！皳?jù)統(tǒng)計(jì)，2012年以來(lái)沿海某省公安機(jī)關(guān)調(diào)出1622人、辭職40人。該省某縣公安局近5年共錄用新警37人，但離職人員為22人，其中新警占到將近一半的比例?！盵7]在警察機(jī)關(guān)對(duì)從業(yè)人員的激勵(lì)過(guò)程中，由于長(zhǎng)時(shí)間受到傳統(tǒng)觀念的影響，激勵(lì)方式往往由領(lǐng)導(dǎo)者決定，而領(lǐng)導(dǎo)者又缺乏與下屬警員的溝通，對(duì)其下屬的需求認(rèn)識(shí)不到位，所以均采用統(tǒng)一獎(jiǎng)勵(lì)的方式，不能真正滿(mǎn)足警務(wù)人員的個(gè)人需求。

（四）薪酬制度設(shè)計(jì)不到位

在警察機(jī)關(guān)人力資源管理中，除績(jī)效考核外，另一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是薪酬制度的設(shè)計(jì)，由于警察機(jī)關(guān)單位的特殊性，薪酬制度往往是由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，這也就導(dǎo)致了薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能具體根據(jù)每個(gè)警務(wù)人員的工作成績(jī)來(lái)發(fā)放工資，最為重要的是薪酬水平與市場(chǎng)水平脫節(jié)的現(xiàn)象，這直接影響到警務(wù)人員的工作積極性，進(jìn)而影響警察機(jī)關(guān)人才隊(duì)伍的管理與建設(shè)。

（五）職業(yè)生涯規(guī)劃管理不受重視

職業(yè)生涯規(guī)劃是“以人為中心”的人本主義管理方法。職業(yè)生涯規(guī)劃是一種“雙贏”的管理過(guò)程，既有利于組織員工的自我價(jià)值追求也有利于組織的持久發(fā)展。由于警察機(jī)關(guān)的特殊性，內(nèi)因、外因兩個(gè)方面都表明警察職業(yè)生涯規(guī)劃管理重視不夠。從警察個(gè)體來(lái)說(shuō)，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，原因在于我國(guó)警察往往工作繁重，每天疲于應(yīng)付當(dāng)下的工作任務(wù)，沒(méi)有更多的精力思考個(gè)人的價(jià)值追求；外因則是警察機(jī)關(guān)在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的引領(lǐng)作用欠缺?！凹由犀F(xiàn)有的教育培訓(xùn)對(duì)這方面的知識(shí)教育有所欠缺，公安機(jī)關(guān)未能充分發(fā)揮自身的引導(dǎo)作用，引導(dǎo)個(gè)體形成正確的職業(yè)生涯觀，使得很多警察都未能準(zhǔn)確地定位自己，更沒(méi)有對(duì)自我職業(yè)生涯進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃?！盵8]

三、新時(shí)代背景下警察人力資源管理工作問(wèn)題的原因分析

（一）人力資源管理理念不夠先進(jìn)

現(xiàn)代人力資源管理的核心是如何對(duì)高素質(zhì)和具有合作創(chuàng)新能力的人才進(jìn)行管理，最大限度地釋放人的潛能，同時(shí)使組織獲得更多的回報(bào)。先進(jìn)人力資源管理理念摒棄以物為中心，轉(zhuǎn)向以人為本，在機(jī)制上保障了員工自我管理和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的實(shí)現(xiàn)。我國(guó)雖然由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，我國(guó)一直把精力放在生產(chǎn)工作上，導(dǎo)致我國(guó)引進(jìn)人力資源管理理念較晚，對(duì)人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的重視也相對(duì)較晚。警察機(jī)關(guān)人力資源管理理念不夠先進(jìn)的具體原因在于：首先，警察機(jī)關(guān)的事業(yè)單位性質(zhì)，重在對(duì)人事進(jìn)行管理，忽略了真正的人力資源管理工作；其次，和企業(yè)單位相比，警察機(jī)關(guān)單位改革進(jìn)行的相對(duì)緩慢，人力資源管理理念沒(méi)有跟上人力資源管理的現(xiàn)代發(fā)展；最后，我國(guó)警察機(jī)關(guān)在人力資源管理理念上存在偏差，只是走一些形式，過(guò)于簡(jiǎn)單化，使警務(wù)人員對(duì)警察機(jī)關(guān)普遍存在“鐵飯碗”的思想，嚴(yán)重挫敗了警務(wù)人員的工作積極性。

（二）考核制度不完善

考核制度不完善使得激勵(lì)的有效開(kāi)展缺乏相應(yīng)準(zhǔn)確的依據(jù)，警察機(jī)關(guān)的考核方式主要根據(jù)平時(shí)的簽到簽退情況；每年年末警務(wù)人員根據(jù)自己一年的表現(xiàn)情況進(jìn)行匯總，然后上交工作總結(jié)，通過(guò)上級(jí)、同事們互評(píng)進(jìn)行打分，所得分?jǐn)?shù)記為員工一年的成績(jī)。這種普遍的考核方式具有很大的片面性，上級(jí)打分往往表現(xiàn)出個(gè)人的主觀意圖，同事之間打分往往有人情關(guān)系，不能真實(shí)地反映出警務(wù)人員在實(shí)際工作中的努力程度以及取得的成就。在獎(jiǎng)勵(lì)分配時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職位的員工多獎(jiǎng)勵(lì)，普通員工少獎(jiǎng)勵(lì)。另外，考核也沒(méi)有反饋環(huán)節(jié)，警務(wù)人員認(rèn)為只要完成考核過(guò)程就萬(wàn)事大吉了。

（三）薪酬機(jī)制沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)效果

現(xiàn)階段，隨著我國(guó)的綜合實(shí)力增強(qiáng)，我國(guó)警察機(jī)關(guān)警務(wù)人員的薪酬已經(jīng)有所提升，生活待遇也有了很大的改善，但目前，我國(guó)警察機(jī)關(guān)的工資依舊遵照全國(guó)統(tǒng)一的基本工資制度，國(guó)家財(cái)政狀況和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來(lái)決定工資的增長(zhǎng)福度，然后經(jīng)由政府人事部門(mén)統(tǒng)一審批、撥付，這種薪酬結(jié)構(gòu)造成分配上的平均主義，無(wú)法滿(mǎn)足個(gè)人的需求。另外薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重不符。警察工作強(qiáng)度大，工作是隨叫隨到，付出和收入并不相稱(chēng)。相關(guān)資料顯示，2017年以后，中國(guó)警察的工資水平有了改觀。“《關(guān)于全面深化公安改革若干重大問(wèn)題的框架意見(jiàn)》提出，重點(diǎn)解決了廣大基層一線(xiàn)的人民警察任務(wù)重，待遇差，級(jí)別低非問(wèn)題，大大提高了人民警察的工資水平和福利保障?！雹?017年警察工資改革方案出爐，看各地公安工資水平.http://www.360doc.com/content/17/0516/08/27272456_654314688.shtml[EB/OL].2017-05-16.

（四）警察機(jī)關(guān)管理模式陳舊

警察機(jī)關(guān)屬于國(guó)家機(jī)器，既不同于國(guó)家的一般政府機(jī)關(guān)，也不同于非盈利組織和非政府組織，其管理模式極具中國(guó)特色，實(shí)行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理，條塊結(jié)合，以塊為主”的管理模式。“在現(xiàn)行的警察管理模式下，公安機(jī)關(guān)主要對(duì)同級(jí)的政府負(fù)責(zé)，其人權(quán)、物權(quán)和財(cái)權(quán)都受制于同級(jí)政府，使得上級(jí)公安機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)公安機(jī)關(guān)只能實(shí)施指導(dǎo)性的行政管理及在業(yè)務(wù)方面的指揮和指導(dǎo)，只具有形式上的控制力，出現(xiàn)‘管人與用人分離’、‘分灶吃飯’等現(xiàn)象。”[8]另外，警察體制中有兩種編制，一種行政制編制，具有執(zhí)行權(quán)；另一種是事業(yè)制編制，只有配合權(quán)。這樣的管理編制也會(huì)導(dǎo)致一部分警員沒(méi)有責(zé)任感，影響其工作積極主動(dòng)性和主觀能動(dòng)性。

四、以“創(chuàng)新”為驅(qū)動(dòng)要素促進(jìn)新時(shí)代背景下警察人力資源管理發(fā)展

從創(chuàng)新的程度上講，創(chuàng)新有兩種基本類(lèi)型：漸進(jìn)性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新。突破性創(chuàng)新是一種全新的創(chuàng)新，在某種意義上具有“破壞性”的創(chuàng)新，也能使組織獲得較大收益；漸進(jìn)性的創(chuàng)新是一種連續(xù)的創(chuàng)新，相比突破性創(chuàng)新來(lái)說(shuō)，雖然組織收益獲得的不算多，但是風(fēng)險(xiǎn)最小。對(duì)警察機(jī)關(guān)人力資源管理工作而言，不可能打破所有的規(guī)則制度，可以在既有的人力資源工作基礎(chǔ)上，進(jìn)行漸進(jìn)性創(chuàng)新，逐漸改進(jìn)不利于人才潛能發(fā)揮管理體制和模式，目的是實(shí)現(xiàn)警察機(jī)關(guān)人力資源的有效管理，最終促使警察機(jī)關(guān)獲得持久性的工作優(yōu)勢(shì)。

（一）創(chuàng)新性建立公開(kāi)公平的招聘晉升渠道美國(guó)心理學(xué)家Adams（1965）認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)人

做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。[10]在警察機(jī)關(guān)單位，創(chuàng)新性地建立公開(kāi)公平的招聘晉升渠道，關(guān)鍵在于破除工作過(guò)程中的人情網(wǎng)。如警察機(jī)關(guān)中充滿(mǎn)了人情網(wǎng)，那么那些靠走關(guān)系和那些真正靠自己積極工作而晉升的員工心理都會(huì)產(chǎn)生阻礙警察機(jī)關(guān)發(fā)展的心理，從而失去繼續(xù)工作的興趣和熱情。所以警察機(jī)關(guān)在招聘和晉升方向應(yīng)該采用內(nèi)部和外部相結(jié)合的方式，如高級(jí)的管理人才選拔應(yīng)該遵守內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。如果是上級(jí)推薦晉升的警員，為防止人情網(wǎng)現(xiàn)象，可以使用試用期的方法進(jìn)行觀察，看其是否能夠真正勝任工作。

（二）多面性完善警察機(jī)關(guān)公平合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立是為了促進(jìn)警察機(jī)關(guān)工作人員的工作熱情，達(dá)到實(shí)現(xiàn)警員自身價(jià)值和組織發(fā)展相一致的目的。多面性完善激勵(lì)機(jī)制是指要踐行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合、公平和差異相結(jié)合等原則。根據(jù)平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)人的具體表現(xiàn)、為組織做出貢獻(xiàn)的大小實(shí)施不同程度的激勵(lì)措施，同時(shí)這些措施要根據(jù)個(gè)人需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如升職加薪、公開(kāi)表?yè)P(yáng)、對(duì)家庭的福利獎(jiǎng)勵(lì)等，使警察人員具有歸屬感。另一方面，對(duì)表現(xiàn)不好的警察人員要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，例如記處分、貶職等，讓其產(chǎn)生真正的危機(jī)感，改變他們懶散的工作態(tài)度。

（三）客觀性制定合理的薪酬制度

合理的薪酬制度必須打破平均主義和鐵飯碗的現(xiàn)象，唯有如此才能防止部分警察人員出現(xiàn)偷懶的現(xiàn)象。薪酬的制定必須客觀，應(yīng)建立在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同等級(jí)的崗位制定合理的基本工資，對(duì)特殊崗位的稀缺人才、管理人才和技術(shù)人才，工資標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)高于一般崗位工作人員，起到吸引外部人才和留住內(nèi)部人才的作用。關(guān)于績(jī)效工資，可以采用橫向比較法和縱向比較法，對(duì)警察人員一周期完成工作的情況進(jìn)行發(fā)放績(jī)效工資，作為激勵(lì)手段。一般來(lái)說(shuō)，警察機(jī)關(guān)要始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，保證薪酬具有對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、對(duì)成本具有控制性的原則。

（四）科學(xué)性建立標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核機(jī)制

科學(xué)性是保證標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核體制的合理性。考核結(jié)果只有合理，才能達(dá)到人力資源管理中激勵(lì)人才的重要目標(biāo)。只有績(jī)效考核的結(jié)果做到準(zhǔn)確合理，才能保障激勵(lì)的實(shí)施做到公平公正。在績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)盡量減少主觀看法，采用可以量化的指標(biāo)、客觀的方法，以保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。最后最重要的一點(diǎn)，就是進(jìn)行考核反饋，一是讓被考評(píng)者認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，二是對(duì)不滿(mǎn)考核結(jié)果的警察人員提出意見(jiàn)，為此，警察機(jī)關(guān)中可以建立一個(gè)申訴機(jī)構(gòu)。

（五）能動(dòng)性規(guī)范警察職業(yè)生涯規(guī)劃管理

警察的職業(yè)生涯規(guī)劃涉及三種角色：?jiǎn)T工、主管領(lǐng)導(dǎo)和警察機(jī)關(guān)，三種角色在職業(yè)生涯規(guī)劃中具有不同的定位。警察自身需要深刻剖析自己，正確認(rèn)識(shí)自己的能力，從而分析生涯選擇途徑，規(guī)劃自我發(fā)展目標(biāo)；主管領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)為下屬警員提供信息，協(xié)助下屬認(rèn)識(shí)自身，評(píng)估其所陳述的目標(biāo)和需求，幫助下屬確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)；警察機(jī)關(guān)所起的作用是提供警察個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃所需的資料、咨詢(xún)等的協(xié)助，分析警員生涯目標(biāo)的可行性，并且提供適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展訓(xùn)練。顯然，個(gè)人在職業(yè)上的努力程度，需要得到主管領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)可，才會(huì)促使個(gè)人為組織發(fā)展盡心盡力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。這樣的良性循環(huán)需要組織領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心警察個(gè)體的工作生活條件和心里狀態(tài)，重視個(gè)人潛力的發(fā)揮，因勢(shì)利導(dǎo)，加強(qiáng)警察機(jī)關(guān)組織的凝聚力。

（六）規(guī)范性建立健全人力資源培訓(xùn)體系

警察機(jī)關(guān)要想建立完整的人力資源管理體制，警員有效培訓(xùn)是重要的環(huán)節(jié)之一，這一環(huán)節(jié)主要是從員工的精神方面進(jìn)行管理，規(guī)范的培訓(xùn)體系必不可少?，F(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最大的區(qū)別在于前者更注重人力資源的開(kāi)發(fā)，能夠使培訓(xùn)后警員的職業(yè)規(guī)劃與組織的發(fā)展緊密結(jié)合，為警員未來(lái)升職加薪做鋪墊，從而能夠激勵(lì)警員自愿留在本單位，將自身的利益與單位的利益相結(jié)合。站在警察機(jī)關(guān)的角度上看，培訓(xùn)不僅可以留住人才，而且還可以培養(yǎng)人才，調(diào)動(dòng)警察人員的創(chuàng)造性，使警察機(jī)關(guān)工作的開(kāi)展具有先進(jìn)性。

綜上所述，警察人力資源管理是警察機(jī)關(guān)順利開(kāi)展工作的必要前提。警察人力資源作為警力的第一資源，對(duì)其進(jìn)行合理法的開(kāi)發(fā)與激勵(lì)，其潛力不容小視。所以，解決新時(shí)代背景下我國(guó)“警力不足”的一個(gè)重要的方法，就是通過(guò)不斷探索，以“創(chuàng)新”為驅(qū)動(dòng)要素來(lái)完善警察機(jī)關(guān)中的人力資源管理機(jī)制。警察機(jī)關(guān)人力資源管理機(jī)制的確立，是要在國(guó)家的主導(dǎo)下有序推進(jìn)的，它通過(guò)對(duì)警察人員某種需求的刺激，使警察人員自愿積極的投身于工作崗位中，真正實(shí)現(xiàn)警員和警察機(jī)關(guān)的發(fā)展休戚相關(guān)，從根本上突破警察機(jī)關(guān)人力資源管理水平的瓶頸，促進(jìn)警察人員潛力的發(fā)展，力爭(zhēng)達(dá)到人力資源利用的最大化、最優(yōu)化，進(jìn)而提升警察機(jī)關(guān)的綜合實(shí)力和水平，使警察機(jī)關(guān)能夠更好地為國(guó)家、為社會(huì)、為人民服務(wù)。綜上所述，在我國(guó)新時(shí)代發(fā)展背景下，建立科學(xué)有效并能隨著警察個(gè)人需求而進(jìn)行調(diào)整的管理措施對(duì)推進(jìn)警察機(jī)關(guān)發(fā)展非常之必要。