■郭瑩（武漢商學(xué)院）

在我國現(xiàn)代社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢之下，人才不光是當(dāng)今時(shí)代的主要競爭能力，更是各個(gè)企業(yè)單位的核心競爭能力，而相對于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展來說，對人才的培養(yǎng)工作已經(jīng)占據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位日常管理工作中十分重要的地位，人力資源管理工作對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位而言如此的重要，主要是因?yàn)闄C(jī)關(guān)事業(yè)單位中的人力資源管理工作可以說關(guān)系到了我國的民生發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源管理工作的好壞與否將直接影響到事業(yè)單位在社會上的職能作用，對一個(gè)國家現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要。而對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)行改革并非一朝一夕就能完成的，在進(jìn)行改革時(shí)需要注意的問題也有很多，改革的目的不僅僅是要能夠幫助事業(yè)單位提高其競爭力，也要對人才負(fù)責(zé)，要幫助崗位人才能夠在工作階段找到自身的定位，讓人才與事業(yè)單位能夠一起進(jìn)步，一起適應(yīng)當(dāng)代社會的宏觀發(fā)展，從而更好的推動(dòng)我國的社會經(jīng)濟(jì)。

一、現(xiàn)階段中機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源的管理模式相對滯后

其實(shí)，我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理模式上并不像企業(yè)單位那樣的豐富多樣，甚至有不少機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理模式仍舊沿用了過去傳統(tǒng)老舊的管理模式。但是，伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位中所沿用的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無法滿足到當(dāng)今事業(yè)單位的發(fā)展需求了。從管理的方式方法上來看，我國諸多機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理中的權(quán)限主要還是停留在工資的分配、員工的培訓(xùn)以及崗位的晉升等方面。結(jié)合當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來分析的話，這樣的管理模式不免略顯的單調(diào)了一些，因此機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的工作人員對待工作積極性普遍不高，甚至諸多的工作人員是無法跟上單位的發(fā)展腳步的，導(dǎo)致工作人員與事業(yè)單位都很難在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中穩(wěn)定發(fā)展下去。

（二）人力資源流失情況嚴(yán)重

自從我國社會改革步伐的加快，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中工作早已不是人們過去口中的“鐵飯碗”了，而人力資源方面的競爭也逐漸地成為了事業(yè)單位在發(fā)展的核心。一旦失去了優(yōu)質(zhì)的人力資源，那么機(jī)關(guān)事業(yè)單位也不太可能有更好的發(fā)展。而且，隨著職業(yè)道路的擴(kuò)寬，人力資源的流失速度也逐漸加快，目前諸多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，人才的流失情況都比較嚴(yán)重，導(dǎo)致單位內(nèi)部出現(xiàn)了人才的斷層，而如何將人才吸引過來，將人才留下來，也開始成為了事業(yè)單位需要考慮的嚴(yán)峻問題。

（三）人力資源的使用仍舊不夠合理

關(guān)于人力資源的競爭問題，其實(shí)從根本上講，也可以說是一種經(jīng)濟(jì)層面的競爭。而機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為我國各類型人才的聚集地，在我國綜合國力以及經(jīng)濟(jì)增長的層面都起到了十分重要的作用。而人力資源作為首要資源，作為事業(yè)單位管理工作中的核心要素，一旦對人力資源進(jìn)行了充分合理的利用，那么就可以產(chǎn)生更好的經(jīng)濟(jì)層面的效益。但是我國諸多的事業(yè)單位對人力資源的利用仍舊存在著諸多的不足之處，對人才的利用率也不高，而且在人才的使用上還是存在著諸多的不合理，往往是人員的專業(yè)與工作內(nèi)容不匹配，或者有著高能力的人卻沒有被安排在合適自己的崗位上。在這種情況下，就大大的加重了人力資源的浪費(fèi)。

（四）工作崗位的人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在諸多的事業(yè)單位的人力資源管理工作中，還是存在著結(jié)構(gòu)不合理的情況，例如，在一些較為核心的崗位上，人才嚴(yán)重不足，可能多位工作人員參與的工作卻只有一位工作人員在承擔(dān)其工作量，或者明明只是需要一位工作人員就能夠完成的工作量卻配置了多位工作人員進(jìn)行參與。而這些人員配置不得當(dāng)?shù)那闆r在諸多的事業(yè)單位都是常態(tài)。因此，在事業(yè)單位的日常工作中，常常因?yàn)檫@樣不合理的人員配置導(dǎo)致工作人員的工作積極性受到了打擊，也無法將事業(yè)單位中的人力資源進(jìn)行最大化的利用。

（五）諸多事業(yè)單位對人力資源的管理理論認(rèn)識不充分

雖然近年來事業(yè)單位的人力資源管理理論有了極大的改革與變化，而確實(shí)也有一些事業(yè)單位在發(fā)展的過程中取得了人力資源管理工作上的成果，但是從整體上來說，我國諸多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理改革的問題上，并沒有實(shí)現(xiàn)人力管理改革工作與事業(yè)單位整體的改革工作同步。一味的敷衍了事只會讓事業(yè)單位對人力資源管理的改革工作缺乏足夠的信心與動(dòng)力，從我國許多的事業(yè)單位對人力資源管理工作的態(tài)度來看，還是存在著得過且過的老舊思想，甚至很多的事業(yè)單位并沒有將人力資源的管理工作重視起來，也不認(rèn)為對人力資源管理工作進(jìn)行改革是一個(gè)需要急迫解決的問題。

二、關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位未來的人力資源管理改革工作

根據(jù)我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理工作中所暴露出來的種種問題，已經(jīng)說明諸多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位急需在人力資源管理上進(jìn)行整改，以便事業(yè)單位能夠與我國社會體制發(fā)展接軌，也能夠幫助事業(yè)單位盡快的適應(yīng)當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。

（一）事業(yè)單位應(yīng)該高度重視人力資源管理工作

作為事業(yè)單位中的核心資源，對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理不僅僅有助于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，更對我國的市場經(jīng)濟(jì)有著重要的作用，因此事業(yè)單位必須重視人力資源的管理工作。而管理工作主要又包含了對人才的引進(jìn)、開發(fā)與管理，因此對事業(yè)單位而言，在人力資源的管理問題上不能因小失大，不僅僅要引進(jìn)人才，更要學(xué)會去培養(yǎng)人才。

而在新形勢下的人力資源管理工作中，更重要的依托新時(shí)代的戰(zhàn)略資源管理理念，保障事業(yè)單位在長久的穩(wěn)定發(fā)展下，不違背其單位的核心價(jià)值觀，讓人力資源管理工作能夠單位的組織結(jié)構(gòu)、單位文化等多方面進(jìn)行融合，力求搭建一個(gè)能夠讓單位人才公平競爭的自由職業(yè)舞臺。

（二）人力資源管理改革工作應(yīng)該與單位的實(shí)際需求相匹配

在事業(yè)單位人力資源管理改革的基本戰(zhàn)略中，需要充分意識到人力資源是事業(yè)單位在長遠(yuǎn)的發(fā)展階段中必須重視的戰(zhàn)略型資源。而且人力資源的改革情況將直接與事業(yè)單位的發(fā)展掛鉤，甚至可以說很大程度上決定了單位在市場上的競爭成敗。因此事業(yè)單位應(yīng)該將合適的人才放置在對應(yīng)的崗位上，不斷激發(fā)人才在崗位工作上的積極性與熱情。

人力資源管理的改革工作其核心應(yīng)該是讓人才能夠發(fā)揮出自身的能力與特長，幫助工作人員不斷的學(xué)習(xí)成長，而工作人員在工作崗位上出現(xiàn)的錯(cuò)誤以及取得成績，人力資源管理部門都應(yīng)該幫助他們進(jìn)行合理的有效分析，讓工作人員能夠始終對自己從事的工作懷有一份熱忱，而這些都是事業(yè)單位人力資源管理改革階段中需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)，只有通過提升工作人員對崗位的滿足感，才能讓人才對自己的崗位有歸屬感與榮譽(yù)感，才能讓他們更好地對自己的工作負(fù)責(zé)。

（三）設(shè)置出科學(xué)合理的考核制度

在事業(yè)單位中，績效考核也是人力資源管理工作中十分重要的一項(xiàng)，而進(jìn)行績效考核的目的就是為了能夠讓事業(yè)單位中工作人員的待遇能夠與當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)水平相持平，并充分的發(fā)揮出工作待遇的激勵(lì)作用。一般來說，在單位內(nèi)部實(shí)行的績效指標(biāo)主要就是對對應(yīng)的崗位進(jìn)行再次的詳細(xì)說明，比如工作崗位的具體內(nèi)容、崗位的工作環(huán)境以及工作職責(zé)等，以此來提升工作人員的積極性，讓工作人員能夠在各自的崗位上努力進(jìn)取，發(fā)光發(fā)熱，能夠充分的展示出崗位人才的主觀能動(dòng)性，也讓工作人員能夠更好的適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，從而實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)以及人員的發(fā)展計(jì)劃，讓人人都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)理想。

（四）人才機(jī)制中的核心要點(diǎn)

隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷發(fā)展，想要提升事業(yè)單位整體的人員素質(zhì)，那么就必須利用競爭上崗的形式來進(jìn)行人力資源的選拔，而眾所周知，也只有競爭上崗才是現(xiàn)代社會中最為公平的人才選拔方法。通過這樣的辦法，能力出眾的優(yōu)質(zhì)人才才能夠被凸顯出來，同時(shí)也可以提升工作人員的競爭意識。

除了在事業(yè)單位中實(shí)行競爭上崗，還可以實(shí)行聘用制，在社會上進(jìn)行大范圍的招聘，讓更多的社會型人才能夠參與到招聘工作中來，讓更多的優(yōu)質(zhì)人才能夠被吸收進(jìn)單位中，而實(shí)行聘用制也可以促進(jìn)事業(yè)單位公平競爭，助于在單位內(nèi)部形成良性的工作競爭。

在事業(yè)單位的人力資源管理上需要注意的是，不能過分的依賴某一位上級領(lǐng)導(dǎo)，一旦單位內(nèi)部只是服從上級領(lǐng)導(dǎo)的安排與指導(dǎo)，那么將很難體現(xiàn)出人才體制的公平性與公正性，甚至先進(jìn)的人力資源管理的理論與方法都很難在實(shí)踐工作得以落實(shí)，如果出現(xiàn)了這種情況，那么人才體制將難以發(fā)揮出它的作用來，對人才管理體制是一種嚴(yán)重的制約。

（五）設(shè)置出更加完善的培訓(xùn)體制

對人力資源管理中尤其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是對人才進(jìn)行長期有效的培養(yǎng)。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變更，人們也被要求著要掌握更多的知識與信息，與此同時(shí)，在事業(yè)單位中，工作人員需要掌握的技能技巧也越來越多，因此事業(yè)單位更應(yīng)該注重對人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)。

從根本上來說，培訓(xùn)工作的目的是為了能夠讓人才的綜合素質(zhì)不斷提高，加強(qiáng)工作人員的專業(yè)能力，使其可以更多在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。因此事業(yè)單位人力資源管理工作中，必須將培訓(xùn)工作作為其日常工作的核心要素來進(jìn)行規(guī)劃，在單位內(nèi)部應(yīng)該舊設(shè)置符合單位發(fā)展的一體化培訓(xùn)體制，積極地對單位人員進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)指導(dǎo)，幫助他們在專業(yè)上進(jìn)行深造，進(jìn)行自身價(jià)值的拔高。除此之外，也應(yīng)該為工作人員提供一個(gè)有利于職業(yè)發(fā)展的工作氛圍與環(huán)境，不斷為事業(yè)單位輸送未來發(fā)展中所需的人才。

在實(shí)際的操作上，人力資源管理的培訓(xùn)工作應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的自身特點(diǎn)，對培訓(xùn)工作也應(yīng)該進(jìn)行預(yù)先的需求調(diào)研，可以在一定的基礎(chǔ)之上合理的安排一些超前的培訓(xùn)內(nèi)容，也可以根據(jù)崗位上的特點(diǎn)來制定出不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以此來幫助不同類型的工作人員能夠結(jié)合自身的崗位特點(diǎn)來對自己的職業(yè)進(jìn)行合理的規(guī)劃，幫助每一位員工合理的規(guī)劃職業(yè)道路。

三、結(jié)束語

在我國社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，機(jī)關(guān)事業(yè)單位所面臨的競爭壓力越來越大，因此不能始終沉溺在過去傳統(tǒng)的管理理念中停滯不前，尤其是在人力資源管理工作上，必須要跟緊時(shí)代的發(fā)展步伐，讓事業(yè)單位中的人力資源管理能夠與單位整體的發(fā)展形勢相結(jié)合。而人力資源作為事業(yè)單位中的核心競爭力，也應(yīng)當(dāng)受到企業(yè)的重視，畢竟人力資源管理的得當(dāng)不僅僅能夠讓單位更加適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，更重要的是可以推動(dòng)我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此對機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)施有效的人力資源管理改革，必將是未來諸多事業(yè)單位的核心工作。