□廖學(xué)治

根據(jù)國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革政策要求，廣電系統(tǒng)的改革進(jìn)入全新階段。改革必然涉及到員工的切身利益，不可避免地引起員工思想上的波動(dòng)，對(duì)員工的心理造成較大的沖擊。由于受個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)及其能力局限，單位政策和組織引導(dǎo)等因素的影響，員工有可能在心理上陷入困境，影響到正常生活，勢(shì)必波及廣電節(jié)目生產(chǎn)，甚至給社會(huì)帶來不安定的因素。因此，重視并關(guān)注員工的心理狀態(tài)是廣電改革過程中一個(gè)需要正視的重要課題。本文從心理契約的視角下剖析廣電改革前后其員工心理狀態(tài)的變化，找出問題所在，找到應(yīng)對(duì)措施，幫助員工重構(gòu)心理契約。

一、心理契約

“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩提出的，“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！雹?/p>

心理契約從形式上而言，雖然沒有通過一紙契約載明，但是在現(xiàn)實(shí)中卻能發(fā)揮有形契約的作用和職能。雙方都感知到彼此為對(duì)方提供的責(zé)任。心理契約體現(xiàn)的是組織和知識(shí)型員工內(nèi)在關(guān)系的契合程度。是基于各自立場(chǎng)或者需求出發(fā)，從主觀的角度對(duì)所謂的責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，而不是客觀責(zé)任和義務(wù)。所以，雙方的感覺或者理解必然有較大的誤差和距離。

廣電系統(tǒng)單位大多屬于事業(yè)單位，用工形式包括在崗在編、聘任制、勞務(wù)派遣等，這其實(shí)都是經(jīng)濟(jì)契約，都約定了雙方的權(quán)、責(zé)、利及其履職的時(shí)限。廣電行業(yè)具有相對(duì)較高的影響力和認(rèn)知度，社會(huì)對(duì)于編輯、記者、工程師、燈光師、主持人等廣電系統(tǒng)員工的認(rèn)可度高。大部分廣電系統(tǒng)員工對(duì)單位的認(rèn)可度也較高。

隨著改革的深入，員工希望改革能給個(gè)人帶來更多的好處，而單位則希望員工能盡快調(diào)整個(gè)人期望值，融入單位新的目標(biāo)期望中。如果雙方在改革過程中構(gòu)建的心理契約反差太大，就會(huì)產(chǎn)生較大矛盾，甚至動(dòng)搖改革動(dòng)力。

充分了解廣電改革過程中的員工心理契約變化，幫助員工緩解心理壓力，引導(dǎo)員工構(gòu)建新的心理契約，挖掘員工內(nèi)在潛力，這將對(duì)廣電改革的順利進(jìn)行，對(duì)廣電事業(yè)的跨越式發(fā)展有著非常重要的意義。

二、廣電改革前后員工心理契約變化

（一）改革前心理契約的特征

1.單位對(duì)員工高度負(fù)責(zé)

員工參加工作就成為單位的一份子，單位對(duì)其員工不僅承擔(dān)員工的工資薪酬等經(jīng)濟(jì)職能，而且還承擔(dān)一些社會(huì)職能。員工以單位為家，只要好好工作，單位會(huì)對(duì)員工負(fù)責(zé)到底。

2.員工對(duì)單位非常忠誠

員工與單位一榮俱榮，一損俱損。極少有人辭職、跳槽。員工對(duì)單位非常忠誠，他們非常熱愛自己的電臺(tái)或電視臺(tái)。

3.“共生體”式的組織

單位是員工的“家”，員工是單位“一份子”，是一種“共生體”式的關(guān)系。雖然此前多次人事制度改革，有編制人員、臺(tái)聘、企聘、外聘等多種用工形式并存，但廣電事業(yè)高速發(fā)展，人員大多只進(jìn)不出。

（二）改革后員工心理契約特點(diǎn)

兩臺(tái)（或三臺(tái)）合并，電臺(tái)電視臺(tái)改組集團(tuán)，原來的組織發(fā)生了徹底變革，組織結(jié)構(gòu)更迭對(duì)員工的心理沖擊相當(dāng)大。傳統(tǒng)的心理契約被破壞，員工在心理和行為上對(duì)變革的不適應(yīng)和抵觸是正常的情緒反應(yīng)。

1.緊密關(guān)系弱化。改革后，單位取消了終身雇傭，單位原來提供的醫(yī)療養(yǎng)老等福利交給社保，員工與單位之間緊密關(guān)系迅速降低。員工感覺原有的既得利益喪失了，想不通的員工有可能做出不當(dāng)?shù)男袨棰凇?/p>

2.不穩(wěn)定因素增加。改革過程中存在各種不確定性，諸如改革的時(shí)間、內(nèi)容、制度、范圍等都不能一一明確，員工在焦急的等待中，心理上產(chǎn)生失衡，對(duì)單位的不信任感逐步加強(qiáng)。

3.對(duì)改革恐懼。改革肯定要犧牲一些人的利益，也將影響一些人的就業(yè)，在新的政策出臺(tái)和實(shí)施過程中，不少員工對(duì)改革有非常大的恐懼。

4.老員工緊張。年紀(jì)較大的員工觀念陳舊，知識(shí)更新慢，接受新理念慢，而且有資歷有關(guān)系，所以希望不要改革那么快，但廢除終身保障的改革讓他們心理非常緊張，對(duì)單位的信任度急劇下降，工作積極性明顯降低③。

5.新角色壓力大。因?yàn)椴脺p員工，員工被要求進(jìn)入新角色，在新的崗位上工作，相對(duì)于過去的崗位，任務(wù)重，或要求高了，適應(yīng)程度造成了極大的心理壓力。這種壓力有可能產(chǎn)生兩種極端：或啟發(fā)潛能，或引發(fā)抗拒。

6.拒絕被裁員。有些員工或被列入待崗或“被裁員”，他們心理壓力巨大，不適應(yīng)、不接受，從而產(chǎn)生抵抗改革的行為最為突出，引導(dǎo)不當(dāng)將嚴(yán)重影響廣電改革的進(jìn)程和事業(yè)的發(fā)展。

7.年輕員工跳槽。有能力有水平的年輕人或看不清未來，或?qū)挝黄谕到档?，憑借年富力強(qiáng)，調(diào)整自己的人生規(guī)劃，跳槽到有實(shí)力的私企、合資、外資單位。如果流失人員過多，將導(dǎo)致核心崗位空缺，削弱單位競(jìng)爭(zhēng)力，增加管理風(fēng)險(xiǎn)。

三、廣電改革對(duì)員工心理契約的破壞

受到廣電改革大潮的影響，長期流傳下來的心理契約被破壞，員工對(duì)變革的不適應(yīng)，產(chǎn)生抵觸情緒是正常的，需要單位在改革的過程中，對(duì)員工心理契約進(jìn)行全面的掌控和長期的動(dòng)態(tài)跟蹤，科學(xué)分析，研究和探討應(yīng)對(duì)策略，采取合理的辦法和具體的措施幫助廣大員工緩解心理壓力，克服恐慌和消極情緒，重新調(diào)整個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，重構(gòu)心理契約，為廣電改革的成功提供人力資源保障。

心理契約的失衡首先從員工感知自己心理需求預(yù)期被打破開始④，因此，重構(gòu)必須從深入了解員工的心理預(yù)期以及單位的承諾開始，了解員工心理契約涉及的具體內(nèi)容，這是重構(gòu)員工心理契約的基礎(chǔ)，可以通過問卷調(diào)查、開會(huì)、訪談或者郵件等手段收集匯總。

導(dǎo)致員工心理契約失衡的原因大致有：?jiǎn)挝缓蛦T工對(duì)組織承諾理解有偏差，或單位短期內(nèi)無法兌現(xiàn)承諾，也可能是單位兌現(xiàn)承諾沒有及時(shí)實(shí)施。分解改革前后員工心理契約落實(shí)的差異，分析心理契約破壞對(duì)員工態(tài)度和行為的影響及其對(duì)策，及時(shí)溝通，找出問題，找到解決辦法，立即采取措施將有較好的效果。

四、重構(gòu)廣電系統(tǒng)員工心理契約的途徑

員工心理契約重構(gòu)不但涉及到員工切身利益，也涉及到單位的核心利益，必須遵循疏導(dǎo)幫助啟發(fā)、公開公正公平的原則。單位通過真心幫助、啟發(fā)疏導(dǎo)來提升員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)和單位目標(biāo)的認(rèn)知，從而達(dá)到自愿調(diào)整個(gè)人期望，重構(gòu)心理契約。單位引導(dǎo)員工進(jìn)行心理契約重構(gòu)的方法和措施如下：

（一）加強(qiáng)溝通。只有有效溝通，員工才能及時(shí)知道單位的改革目標(biāo)、改革方向和新的發(fā)展理念，而單位組織也才能及時(shí)掌握員工的心理需求。彼此坦誠的開誠布公的交流將對(duì)員工重構(gòu)心理契約有極大的幫助。

（二）采取有效辦法幫助員工緩解心理壓力。通過召開座談會(huì)、個(gè)別訪談、社交媒體交流、心理咨詢、自我評(píng)價(jià)等方法疏導(dǎo)和緩解員工的心理壓力。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。單位采取有效措施，做好員工培訓(xùn)工作，幫助員工學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技能和重構(gòu)心理契約，提高自身素質(zhì)，成為稀缺型人才。

（四）引導(dǎo)員工重新調(diào)整人生職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)單位新的發(fā)展理念，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，明晰員工的發(fā)展路徑和進(jìn)步空間，提高忠誠度。

（五）開辟渠道，安排員工再就業(yè)。重點(diǎn)提高下屬、合資單位的經(jīng)營能力和管理水平，提升公司業(yè)績(jī)，從而提高員工福利待遇，使之成為人才流動(dòng)的洼地。

（六）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立一套員工心理檔案，了解員工的心理預(yù)期和需求，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施和方法。

（七）建立反饋制度。確保信息暢通，存在問題得到及時(shí)處理和解決，在內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)協(xié)作、目標(biāo)一致、和諧融洽的文化氛圍。

（八）采取長效措施。員工重構(gòu)心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)的長期發(fā)展的過程，這需要單位長期跟蹤，持續(xù)關(guān)注，建立溝通、反饋、激勵(lì)、約束和應(yīng)急等機(jī)制，提升員工的工作滿意度和對(duì)單位的忠誠度，鞏固廣電改革成果。

五、結(jié)語

通過對(duì)廣電改革前后員工心理契約變化特點(diǎn)研究分析，我們可以明晰廣電單位與員工充分認(rèn)識(shí)到相互之間的期望和要求，這有利于在組織中建立一種互信、互敬、互報(bào)的良性關(guān)系，真正構(gòu)建新的命運(yùn)共同體。

注釋：

①百度百科：心理契約。

②常荔,韓冰瑩.事業(yè)單位人事制度改革對(duì)員工心理契約的影響及應(yīng)對(duì)策略[J].中國人力資源開發(fā),2009(09).

③王俊霞.淺探國有企業(yè)員工的心理契約重塑[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2013(18).

④李成江,沈進(jìn).員工心理契約的失衡及重構(gòu)[J].商業(yè)時(shí)代,2006(27).