楊世河 王鳳儀

(1.合肥職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 合肥 238000；2.合肥財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院，安徽 合肥 238000)

市場(chǎng)導(dǎo)向是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)概念，它重新定義了顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方式，強(qiáng)調(diào)以顧客為中心，重視關(guān)系的建立和維護(hù)，提出要不斷測(cè)量顧客行為、顧客滿(mǎn)意度以滿(mǎn)足顧客需求[1]。

市場(chǎng)導(dǎo)向作用于組織內(nèi)部時(shí)，鼓勵(lì)企業(yè)將員工作為顧客去進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)，以此提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和忠誠(chéng)，改善員工工作質(zhì)量和工作效率，讓員工主動(dòng)積極為企業(yè)發(fā)展付出努力。酒店業(yè)作為服務(wù)業(yè)的代表行業(yè)之一，存在人員高流失的問(wèn)題，給酒店的人力資源管理帶來(lái)許多挑戰(zhàn)。許多研究表明，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助酒店管理人才成長(zhǎng)，可以提高員工穩(wěn)定性，改善人員流失的問(wèn)題，同時(shí)可以提高員工工作積極性，提高他們的服務(wù)質(zhì)量，幫助酒店更好地將顧客價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤(rùn)，助推酒店發(fā)展，服務(wù)酒店發(fā)展。

1 市場(chǎng)導(dǎo)向背景下的人力資源管理

市場(chǎng)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)對(duì)環(huán)境的靈活應(yīng)對(duì)和動(dòng)態(tài)適應(yīng)，對(duì)企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)提出了新挑戰(zhàn)。人力資源管理作為盤(pán)活企業(yè)資源的手段，在市場(chǎng)導(dǎo)向背景下如何進(jìn)行模式創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)變革，為企業(yè)滿(mǎn)足顧客需求、維持客戶(hù)關(guān)系和獲取顧客價(jià)值服務(wù)，在變化迅速的市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)快速回應(yīng)和及時(shí)調(diào)整，是企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。

1.1 市場(chǎng)導(dǎo)向

市場(chǎng)導(dǎo)向的概念最早在1954年由Drucher提出，強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理的中心從企業(yè)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)，企業(yè)應(yīng)該具備市場(chǎng)觀念和市場(chǎng)意識(shí)。之后，眾多學(xué)者從行為過(guò)程、組織文化等多種視角對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向這一概念進(jìn)行研究。市場(chǎng)導(dǎo)向受到組織外部和內(nèi)部因素影響。外部因素主要是市場(chǎng)環(huán)境變化、購(gòu)買(mǎi)力變化、企業(yè)集中度、政策因素、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性等因素；內(nèi)部因素包括管理者重視程度、風(fēng)險(xiǎn)偏好、部門(mén)間沖突、部門(mén)間協(xié)調(diào)、正式化程度、集權(quán)化程度、考核方式和反饋制度等[2]。

1.2 市場(chǎng)導(dǎo)向下的人力資源管理

有學(xué)者認(rèn)為，市場(chǎng)導(dǎo)向這一營(yíng)銷(xiāo)概念在人力資源管理中應(yīng)用，是強(qiáng)調(diào)企業(yè)要將員工作為企業(yè)的顧客進(jìn)行服務(wù)和營(yíng)銷(xiāo)，屬于內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)[3]。在市場(chǎng)導(dǎo)向下，員工是人力資源管理部門(mén)的顧客，人力資源管理的培訓(xùn)、溝通、激勵(lì)等活動(dòng)，是為員工提供的內(nèi)部服務(wù)，應(yīng)該以員工的需求為中心，通過(guò)提高企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量，使員工對(duì)企業(yè)感到滿(mǎn)意，甚至是產(chǎn)生忠誠(chéng)。員工的滿(mǎn)意和忠誠(chéng)，會(huì)轉(zhuǎn)化成在工作中的努力，他們的工作積極性有所提高，他們對(duì)顧客的服務(wù)質(zhì)量也相應(yīng)提高，進(jìn)一步推動(dòng)顧客滿(mǎn)意和忠誠(chéng)形成。有研究顯示，市場(chǎng)導(dǎo)向作為一種組織文化，能有效地創(chuàng)造出滿(mǎn)足顧客需求的超乎尋常的價(jià)值，并為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造超越他人的績(jī)效。人力資源系統(tǒng)與市場(chǎng)導(dǎo)向的匹配度會(huì)直接正向影響組織績(jī)效[4]。在市場(chǎng)導(dǎo)向背景下，人力資源管理應(yīng)該如何調(diào)整，服務(wù)于企業(yè)整體發(fā)展，讓員工成為企業(yè)最忠誠(chéng)的伙伴，是企業(yè)正在尋找的答案。

2 酒店管理人才的有效管理：職業(yè)生涯規(guī)劃

2.1 酒店管理人才流失的負(fù)面影響

酒店行業(yè)的特殊屬性，導(dǎo)致酒店在人力資源管理上面臨的許多問(wèn)題，其中，員工流失率居高不下就是酒店行業(yè)普遍存在的問(wèn)題。酒店業(yè)從業(yè)人員普遍平均年齡較小、學(xué)歷水平有限，他們對(duì)工作的新鮮感和獲得感有較高的追求。一味地重復(fù)性勞動(dòng)難以讓其在工作中獲得樂(lè)趣和提升，加之對(duì)收入、工作壓力、工作時(shí)間等的不滿(mǎn)，酒店員工流失嚴(yán)重。

酒店業(yè)管理人才知識(shí)水平相對(duì)普通員工較高，相對(duì)穩(wěn)定性較一線服務(wù)員工強(qiáng)，但相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，流失率依然較高。而這些管理人才在招聘、培訓(xùn)、任職等過(guò)程中花費(fèi)的成本比一線服務(wù)員工更高，酒店管理人才的流失，直接造成酒店人力資源管理成本的無(wú)用消耗，對(duì)酒店工作穩(wěn)定性、連續(xù)性，工作質(zhì)量也會(huì)造成更大的影響，甚至影響其他員工產(chǎn)生離職的想法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定形成一定沖擊，給酒店發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。

2.2 酒店管理人才培養(yǎng)的兩難之境：培養(yǎng)成本高，發(fā)展平臺(tái)小

酒店管理人才流失的原因，主要是管理人才對(duì)個(gè)人發(fā)展有更高的追求。一是發(fā)展平臺(tái)和晉升空間。酒店的人力資源管理水平有限，人力資源利用不足，對(duì)高學(xué)歷高素質(zhì)的管理人才缺乏清晰的培養(yǎng)目標(biāo)和提升計(jì)劃。酒店管理人才必須從基層一線做起，并通常有輪崗等計(jì)劃，但在一線服務(wù)的長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，缺乏對(duì)管理人才有計(jì)劃的安排，人才看不到晉升的機(jī)會(huì)，又苦于一線繁復(fù)枯燥的工作內(nèi)容，通常會(huì)選擇流動(dòng)到更高的發(fā)展平臺(tái)。二是企業(yè)氛圍和工作環(huán)境。早期的酒店管理人員基層經(jīng)驗(yàn)豐富，但受教育水平較低，管理水平不足，許多新入行的高學(xué)歷高素質(zhì)人才可能不能適應(yīng)他們的管理方式，認(rèn)為自己沒(méi)有得到充分尊重，對(duì)酒店難以產(chǎn)生認(rèn)同和歸屬感。三是福利待遇。酒店業(yè)的福利待遇相對(duì)其他行業(yè)較低，尤其是酒店工作存在高強(qiáng)度、長(zhǎng)時(shí)間、不規(guī)律的特性，較低的福利待遇水平讓人才覺(jué)得自己的工作沒(méi)有得到足夠的激勵(lì)與公平的回報(bào)，自然會(huì)導(dǎo)致酒店管理人才的流失[5]。

2.3 職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)酒店行業(yè)及其管理人才的意義與作用

改善人才流失的問(wèn)題，就要提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。而眾多企業(yè)實(shí)踐表明，減少人才流失的關(guān)鍵是要讓員工認(rèn)同企業(yè)，并在工作中對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。員工對(duì)自己的工作感到滿(mǎn)意，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景充滿(mǎn)信心，相信自己可以與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，在企業(yè)的發(fā)展中看到希望，才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同。而良好的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，企業(yè)文化的充分傳播滲透，以及員工的話語(yǔ)權(quán)、自我發(fā)展受重視程度、在企業(yè)中得到的尊重和信任等，都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)歸屬感的形成。認(rèn)同和歸屬感一旦形成，就會(huì)增加員工跳槽的心理成本，提高員工的穩(wěn)定性。

幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是提升員工忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性的有效途徑。因此許多企業(yè)在人力資源管理上進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)，以市場(chǎng)導(dǎo)向的思維，尋找強(qiáng)化員工與企業(yè)的關(guān)系，提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)感的途徑。職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理實(shí)踐中被證實(shí)有顯著效果的一種方式。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，分析、測(cè)定、總結(jié)個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件，并以此為基礎(chǔ)，結(jié)合個(gè)人的偏好、長(zhǎng)處、經(jīng)歷、能力等各方面進(jìn)行全方位的分析，結(jié)合市場(chǎng)需求和個(gè)人傾向，為個(gè)人確立職業(yè)奮斗目標(biāo)，結(jié)合目標(biāo)做出的有效安排[6]。職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的一種有效實(shí)踐。它對(duì)員工有著明顯的激勵(lì)作用。它關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升，讓員工在心理上感受到企業(yè)對(duì)自己的尊重。它注重針對(duì)員工特質(zhì)開(kāi)展計(jì)劃，個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性和滿(mǎn)意度。同時(shí)，它為員工展現(xiàn)清晰可見(jiàn)的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工有目標(biāo)地發(fā)展，在工作過(guò)程中不會(huì)茫然不安。而員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也對(duì)企業(yè)起著積極影響，員工的發(fā)展可以匹配企業(yè)自身發(fā)展的需要，有目標(biāo)有計(jì)劃，與企業(yè)自身的成長(zhǎng)相輔相成，互相促進(jìn)，助推企業(yè)績(jī)效提升，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生正面影響。職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工和企業(yè)自身都有不可或缺的積極作用。

第一，職業(yè)生涯規(guī)劃的積極影響具有長(zhǎng)效性。即職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)酒店管理人員的影響不是暫時(shí)的、階段性的，而是持續(xù)體現(xiàn)在員工長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展中。在入職初期，職業(yè)生涯規(guī)劃可以為員工起導(dǎo)向作用，讓員工了解自己的目標(biāo)，更快速地適應(yīng)企業(yè)風(fēng)格，進(jìn)入工作狀態(tài)。入職一段時(shí)間后，員工可能對(duì)工作失去新鮮感，在工作中的獲得感也減弱，而做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以在員工進(jìn)入工作倦怠期時(shí)，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行更專(zhuān)業(yè)性的指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高他們的獲得感，同時(shí)也提升他們的個(gè)人能力，更好地為企業(yè)服務(wù)。

第二，職業(yè)生涯規(guī)劃能為員工和企業(yè)的發(fā)展提供更多的契機(jī)和更廣闊的平臺(tái)。酒店員工看不到自己的發(fā)展和提升，是酒店人才流失的主要原因之一，酒店提高人力資源管理水平，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)有效改善人才流失這一問(wèn)題。為酒店員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)員工和酒店的發(fā)展都有著積極作用。在員工層面，員工的個(gè)人潛力可以得到充分挖掘，個(gè)人能力可以得到有效提升，競(jìng)爭(zhēng)力迅速提高，同時(shí)，合理的規(guī)劃可以讓員工將個(gè)人發(fā)展與酒店發(fā)展的命運(yùn)相關(guān)聯(lián)，充分激發(fā)員工的工作熱情、責(zé)任感和創(chuàng)造力。在酒店層面，人才培養(yǎng)和發(fā)展更具有目的性和計(jì)劃性，員工的個(gè)人發(fā)展可以匹配酒店發(fā)展的進(jìn)程，有效服務(wù)于酒店的整體發(fā)展。由此，酒店管理人才職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性可見(jiàn)一斑。

3 酒店管理人才職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問(wèn)題、原因及對(duì)策

3.1 存在問(wèn)題

盡管許多酒店開(kāi)始意識(shí)到要充分利用好人力資源，為人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展助力，但許多酒店對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，實(shí)際中依然存在許多問(wèn)題。

3.1.1 酒店對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識(shí)有限

許多酒店的眼光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，依然沒(méi)有為人才培養(yǎng)投入足夠多資源。尤其是酒店是直接為顧客提供服務(wù)，靠銷(xiāo)售服務(wù)獲取收益的行業(yè)，酒店奉行顧客至上、利潤(rùn)為中心，部分酒店目光短淺，為了把顧客服務(wù)好，一味壓縮員工利益，將員工當(dāng)作消耗資產(chǎn)，采取不長(zhǎng)遠(yuǎn)、不可持續(xù)的方式壓榨員工價(jià)值為酒店服務(wù)。對(duì)管理人才的培養(yǎng)，缺乏戰(zhàn)略思維，沒(méi)有意識(shí)到人才是酒店運(yùn)營(yíng)的核心力量和酒店發(fā)展的長(zhǎng)足動(dòng)力，酒店應(yīng)該長(zhǎng)期投入到人才培養(yǎng)中。由于酒店的重視不足，資源投入難以跟上，許多酒店對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃流于表面，無(wú)法真正發(fā)揮應(yīng)有的效果。

3.1.2 職業(yè)生涯規(guī)劃普遍難以有效落實(shí)

酒店人力資源沒(méi)有得到充分利用，管理水平不足，對(duì)管理人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，采用全局思維、靜態(tài)思維，無(wú)法長(zhǎng)遠(yuǎn)、有效地規(guī)劃。一是缺乏針對(duì)性。通常根據(jù)崗位特征，針對(duì)某一崗位的管理人才的普遍狀況，做出大致規(guī)劃，但無(wú)法針對(duì)管理人才的個(gè)人能力、興趣做出個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的提升路徑。二是缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性。目前許多酒店對(duì)于管理人才的職業(yè)規(guī)劃，大部分是對(duì)未來(lái)三五年間發(fā)展做出的短期規(guī)劃，但對(duì)于其更長(zhǎng)期的培養(yǎng)和發(fā)展則沒(méi)有清晰的規(guī)劃。三是缺乏實(shí)效性。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是動(dòng)態(tài)變化的，根據(jù)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)情況、人才個(gè)人發(fā)展的實(shí)際情況，及時(shí)做出調(diào)整，但目前大部分酒店在作出規(guī)劃后沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)落實(shí)的情況，沒(méi)有做好對(duì)人才發(fā)展實(shí)際情況的跟蹤分析，無(wú)法對(duì)規(guī)劃做出適當(dāng)調(diào)整。這些問(wèn)題導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃流于紙上，實(shí)際效果不佳。

3.1.3 管理人才對(duì)規(guī)劃的認(rèn)同度不高

規(guī)劃的實(shí)效性、針對(duì)性不足，導(dǎo)致部分管理人才認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃不適用于自己，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)同程度較低。也有部分人因?yàn)榫频臧l(fā)展變化快、人員流動(dòng)性強(qiáng)，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃在未來(lái)的長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是否能按照安排實(shí)施存在不確定性，降低他們對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)同度。此外，部分人短視，急于晉升，不愿意按照職業(yè)生涯規(guī)劃有步驟地發(fā)展提升，也導(dǎo)致他們對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)同不如預(yù)期。

3.2 原因分析

一是酒店缺乏人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略思維。部分酒店對(duì)于自身長(zhǎng)期發(fā)展的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)的認(rèn)識(shí)較為單一，采取的途徑也較為傳統(tǒng)。缺乏戰(zhàn)略思維，簡(jiǎn)單地認(rèn)為人才培養(yǎng)就是人才的招募、培訓(xùn)、晉升這幾個(gè)活動(dòng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)是持續(xù)的變化的過(guò)程，人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一樣需要規(guī)劃。

二是酒店的人力資源管理水平有限。酒店員工流失率高，導(dǎo)致酒店長(zhǎng)期需要招聘和培訓(xùn)新員工，酒店在人力方面的資源投入被這些活動(dòng)分散，在人才培養(yǎng)上的實(shí)際投入有限，在有限的資源條件下，無(wú)法為人才做出高水平的職業(yè)生涯規(guī)劃。此外，酒店的人力資源管理水平有限，在管理人才的發(fā)展規(guī)劃上，無(wú)法站在足夠的高度，滿(mǎn)足實(shí)際需求，在人才個(gè)人發(fā)展和酒店整體發(fā)展的相互作用中難以找到平衡點(diǎn)。

三是酒店管理人才的個(gè)人認(rèn)知因素。一方面，酒店員工的平均年齡相對(duì)較低，酒店行業(yè)的流失率普遍較高。在行業(yè)普遍高流失率的情況下，受到其他員工影響，酒店人才無(wú)法確定自己是否會(huì)長(zhǎng)期在一個(gè)酒店任職，個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的不確定性較強(qiáng)，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃這類(lèi)長(zhǎng)期規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施產(chǎn)生影響。另一方面，個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)水平有限，部分存在短視行為，只關(guān)注個(gè)人近期的發(fā)展，只注重晉升或加薪等可視現(xiàn)象，忽視對(duì)自己能力的持續(xù)挖掘和長(zhǎng)期培養(yǎng)，對(duì)酒店設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展路徑缺乏重視。

3.3 解決對(duì)策

3.3.1 酒店要提高對(duì)人才培養(yǎng)的意識(shí)

酒店要意識(shí)到，人才是酒店的第一資源、核心資源，人才培養(yǎng)和人才發(fā)展的最終目的，還是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，人才能力提升了，酒店的管理水平和運(yùn)營(yíng)水平也會(huì)相應(yīng)提升。人才培養(yǎng)不是在消耗資源，而是在活化資源、改善資源。同時(shí)，意識(shí)到人才培養(yǎng)的整體性、長(zhǎng)期性和持續(xù)性，不能片面看待、割裂看待，人才培養(yǎng)的種種活動(dòng)不是獨(dú)立的，而是共同作用推動(dòng)人才發(fā)展的。要為人才發(fā)展提供清晰路徑和具體計(jì)劃，通過(guò)可視化、可實(shí)現(xiàn)的方式，讓人才安心、放心，才能產(chǎn)生對(duì)酒店的歸屬感和認(rèn)同感，才能將管理人才與酒店的關(guān)系推向真正的忠誠(chéng)。

3.3.2 酒店人力資源部門(mén)要提高管理水平

人力資源部門(mén)自身要具有戰(zhàn)略高度，要能站在全局的角度理解酒店發(fā)展，在酒店發(fā)展的合理預(yù)期和評(píng)估下，對(duì)管理人才的培養(yǎng)和發(fā)展做出合理的計(jì)劃安排，提高人才發(fā)展和酒店發(fā)展的匹配度，讓人才發(fā)展跟上酒店發(fā)展的腳步，讓管理人才的能力逐步提升，服務(wù)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)。此外，職業(yè)生涯規(guī)劃所規(guī)劃的是人才的發(fā)展，除了配合企業(yè)發(fā)展，人力資源部門(mén)也應(yīng)該認(rèn)清人才個(gè)人的興趣、特質(zhì)，在規(guī)劃時(shí)充分考慮，就其個(gè)人能力起點(diǎn)的不同，作出針對(duì)性強(qiáng)、適應(yīng)性強(qiáng)、可行性高的規(guī)劃。此外要認(rèn)識(shí)到規(guī)劃是一個(gè)變動(dòng)的過(guò)程，應(yīng)該根據(jù)人才的發(fā)展水平、發(fā)展步調(diào)做出相應(yīng)調(diào)整，定期與后備人才交流，了解他們的發(fā)展?fàn)顩r和現(xiàn)時(shí)需求，比對(duì)規(guī)劃，如果能力提升程度超出計(jì)劃安排，可以加快規(guī)劃的進(jìn)程，如果不如計(jì)劃預(yù)期，要尋找原因，了解是什么阻礙了人才發(fā)展，盡快解決，盡可能使人才發(fā)展跟上計(jì)劃安排。

3.3.3 酒店要做好對(duì)人才的引導(dǎo)

人才對(duì)于酒店工作的不確定性越強(qiáng)，對(duì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性影響越大，酒店投入大量資源培養(yǎng)的人才如果流失，對(duì)酒店的損失遠(yuǎn)不止招聘、培訓(xùn)成本。因此，要做好對(duì)人才的引導(dǎo)，讓人才對(duì)于在酒店發(fā)展的確定性提高。一方面，要經(jīng)常與管理人才交流，了解他們的困難需求與期望，讓他們感受到酒店的重視和關(guān)懷，提高人才的歸屬感。另一方面，合理安排晉升計(jì)劃，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃落實(shí)較好的人才案例加大宣傳，讓他們從前輩的經(jīng)歷中看到自己發(fā)展的希望，對(duì)在酒店的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生期待，認(rèn)可酒店行業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，贊同酒店行業(yè)也適合長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展。此外，要重視對(duì)人才的承諾，無(wú)法落實(shí)承諾對(duì)人才來(lái)說(shuō)會(huì)形成較大的沖擊，嚴(yán)重影響酒店信用，導(dǎo)致人才的忠誠(chéng)形成過(guò)程更為困難。

市場(chǎng)導(dǎo)向背景下，酒店要做好內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)，將員工看得與顧客同樣重要，關(guān)注人才的需求和發(fā)展。酒店人力資源部門(mén)是為管理人才服務(wù)的，要為人才的發(fā)展培養(yǎng)做好規(guī)劃，將職業(yè)生涯規(guī)劃作為人才培養(yǎng)的有效途徑落實(shí)好，讓人才發(fā)展匹配企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供長(zhǎng)足保證。