馬 勇，李峻業(yè)，張 曦，王 賽

（1.國網(wǎng)甘肅省電力公司，甘肅 蘭州 730046；2.蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，甘肅 蘭州 730020）

一、引言

新中國成立之初，我國能源基礎(chǔ)十分薄弱，生產(chǎn)能力嚴(yán)重不足，生產(chǎn)水平極其低下，不僅供求關(guān)系十分緊張，而且還存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性問題。從1985 年起，伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提高和生產(chǎn)能力不斷增強(qiáng)，電力體制改革不斷推進(jìn)，逐步實(shí)施了集資辦電、政企分開、廠網(wǎng)分離等改革措施。經(jīng)歷三十多年探索，電力行業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，不僅有力地促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，而且電力企業(yè)效益也大為改觀。但是，與國內(nèi)外同類企業(yè)相比，我國火力發(fā)電的煤耗與日本、意大利相比依然存在著不小的差距（見表1）；即便國內(nèi)山西、陜西、內(nèi)蒙古、甘肅、寧夏、新疆六個(gè)能源生產(chǎn)大省之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，也不難發(fā)現(xiàn)各地區(qū)電力行業(yè)的生產(chǎn)效率參差不齊（見表2）。電力是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長重要保障，然而隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高及環(huán)境保護(hù)的約束不斷加強(qiáng)，如何提高電力企業(yè)生產(chǎn)效率就成為當(dāng)前最為迫切的問題之一。

表1 火電廠供電煤耗

表2 全國各地電力產(chǎn)業(yè)產(chǎn)出效率一覽表

近些年，對(duì)能源企業(yè)效率的研究大多是基于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)技術(shù)的考量，如史丹（2006）[1]、周鴻和林凌（2005）[2]、李強(qiáng)等（2014）[3]、李宏兵等（2019）[4]從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步角度，測算了省級(jí)層面的能源效率；鄒艷芬和陸宇海（2005）[5]、高振宇和王益（2006）[6]從區(qū)域特征和空間相互影響的角度，利用空間計(jì)量和聚類分組等方法比較分析了地區(qū)能源效率的差異。雖然，也有一些學(xué)者嘗試從地區(qū)間能耗差異的角度測算各地區(qū)節(jié)能潛力，但是這些研究都不足以說明我國電力生產(chǎn)的效率差異，因?yàn)榧夹g(shù)發(fā)展雖然對(duì)地區(qū)間能源效率差異的影響至關(guān)重要，可是電網(wǎng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性也不容忽視。尤其是進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)以來，傳統(tǒng)以煤電價(jià)格聯(lián)動(dòng)與標(biāo)桿電價(jià)來確定市場電價(jià)的機(jī)制已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。為了進(jìn)一步落實(shí)黨中央、國務(wù)院深化電力體制改革，建立“基準(zhǔn)+浮動(dòng)”市場化電價(jià)形成機(jī)制，還原電力作為商品的屬性，這對(duì)于近年來盈利能力不強(qiáng)，尤其是企業(yè)人力資源配置不合理，不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性拓展利潤空間的企業(yè)，將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

二、人力資源對(duì)電網(wǎng)企業(yè)貢獻(xiàn)率測評(píng)

盡管C-D 生產(chǎn)函數(shù)有諸多缺陷，但是很難再找到一個(gè)更好的模型來代替它，所以大多數(shù)學(xué)者還是用它來分析經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中各種投入要素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)度。

（一）模型構(gòu)建及數(shù)據(jù)來源

由于最初的C-D 生產(chǎn)函數(shù)沒有考慮技術(shù)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的影響，所以本文在借鑒前人的研究成果，引入技術(shù)進(jìn)步λ 的影響，構(gòu)建以下模型來測度人力資本對(duì)電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)的影響。

其中：Y：代表每年發(fā)電量；

K：電網(wǎng)企業(yè)固定資產(chǎn)投資額；

L：電網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人數(shù)。

對(duì)公式（1）求全微分可得：

兩邊同時(shí)除以Y 可得：

據(jù)式（3）構(gòu)建如下生產(chǎn)函數(shù)，來測度電網(wǎng)企業(yè)人力資源對(duì)發(fā)電的貢獻(xiàn)率。

本文所有數(shù)據(jù)均來源于《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》和《中國能源統(tǒng)計(jì)年鑒》，時(shí)間跨度為2000—2017 年度。

（二）實(shí)證檢驗(yàn)

應(yīng)用EViews8.0 對(duì)式（4）進(jìn)行回歸擬合，所得參數(shù)估計(jì)及檢驗(yàn)如表3 所示。

表3 參數(shù)估計(jì)結(jié)果

從表3 可見，電網(wǎng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步對(duì)發(fā)電量的影響非常小，技術(shù)貢獻(xiàn)彈性僅為3.519 6%。資本投入對(duì)年發(fā)電量的影響為負(fù)，這與一般規(guī)律相矛盾，可能是由于電網(wǎng)企業(yè)發(fā)電量需要大量的配套設(shè)施，配套設(shè)施投入不足反而會(huì)對(duì)年發(fā)電量產(chǎn)生制約作用，對(duì)此本文不作討論。人力資源對(duì)電網(wǎng)企業(yè)年發(fā)電量的貢獻(xiàn)率為27.244 10%，而且通過了顯著性檢驗(yàn)，由此可見人力資源管理對(duì)電網(wǎng)企業(yè)具有非常重要的作用。

三、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

成功又合理的崗位體系建設(shè)，不僅能有效地降低變革過程中所遇到的壓力，還能推動(dòng)一系列合理政策的推廣實(shí)施，所以說崗位體系的建設(shè)與調(diào)整是牽一發(fā)而動(dòng)全身。但是，由于電網(wǎng)企業(yè)國有屬性和早期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留的影響，崗位職責(zé)未能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，這對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約[7]。

（一）崗位體系和當(dāng)前的市場環(huán)境不匹配

崗位體系建設(shè)過程中的分工不明確是電網(wǎng)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制條件下所遇到主要問題，大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人員管理模式、崗位調(diào)動(dòng)的思維模式固化，極易造成“人人有責(zé)，實(shí)則人人無責(zé)”的局面，即崗位體系的差異化管理沒有實(shí)質(zhì)性的形成，人員的評(píng)聘任職、員工的崗位評(píng)定、晉升渠道相對(duì)單一化、固定化，這很容易就造成打擊員工的工作積極性。如果長此以往，在面對(duì)新的市場環(huán)境時(shí)，勢必就會(huì)對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的工作效率水平和形象產(chǎn)生不利的影響。

（二）人員招聘及配置不合理造成人才成本加大

人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)這種技術(shù)密集型企業(yè)來說，它的核心資源不再是資金、設(shè)備和時(shí)機(jī)，而是高素質(zhì)的人才資源、高水平的運(yùn)營管理方式。但國有大型企業(yè)都存在著人才職業(yè)晉升渠道程序化、晉升空間扁平化和激勵(lì)力度較低的弊端，這就會(huì)造成人力資源管理模式不完善、鼓勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮作用等問題。此外，從目前的電網(wǎng)企業(yè)人員招聘制度來看，尚未實(shí)行人才差異化招聘，其崗位體系建設(shè)的差異化管理也就無從談起，因而就造成了人才優(yōu)化配置的成本在不斷加大。

（三）薪酬管理體系的不合理

在人力資源管理中，最行之有效的方式無非就是工資薪酬管理。不合理或者不符合實(shí)際的薪酬發(fā)放制度會(huì)對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，因此合理薪酬制度會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大的能動(dòng)作用和影響力。大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理辦法仍舊以多勞多得為主，同時(shí)兼顧員工在工齡、崗位職稱、崗位職務(wù)和績效水平的模式[8]。而這種薪酬設(shè)計(jì)還是按資排輩，缺乏差異化的薪酬制度，使其產(chǎn)生了負(fù)面激勵(lì)效果，無法切實(shí)有效地調(diào)動(dòng)新員工的工作積極性，更不用說一些資格較老的管理人員了，他們被傳統(tǒng)的工齡、學(xué)歷、資歷的思想束縛，無法有效滿足社會(huì)對(duì)電網(wǎng)企業(yè)新的需求。

（四）管理理念陳舊造成創(chuàng)新意識(shí)缺乏

新時(shí)代，人們對(duì)用電環(huán)境提出了新要求，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)客戶用電需求適當(dāng)調(diào)整以前的管理理念，特別是在人力資源調(diào)配方面的調(diào)整。因?yàn)橹挥须娏ζ髽I(yè)隨著社會(huì)環(huán)境的變革而做出相應(yīng)的改變和創(chuàng)新，才能滿足社會(huì)出現(xiàn)的新要求。但是，一些電網(wǎng)企業(yè)的管理理念陳舊、過時(shí)，不能隨著時(shí)代變化做出及時(shí)有效的調(diào)整，最終使員工的積極性受到直接或者間接的不良影響。

四、提升電網(wǎng)企業(yè)人力資源效率的措施

崗位體系建設(shè)，從廣義上講就是企業(yè)職系規(guī)范的再建立。它通過對(duì)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)和管理模式進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，以求適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境[8-9]。

（一）崗位體系的重構(gòu)與規(guī)范

電網(wǎng)企業(yè)可以根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)和專業(yè)屬性，把企業(yè)內(nèi)部不同的人才劃分為組織管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、專業(yè)技能職系三大類，每類崗位分別進(jìn)行了六個(gè)層次的崗位設(shè)置。徹底解決由來已久的崗位分類管理混亂，責(zé)任指標(biāo)無法準(zhǔn)確到個(gè)人的混亂局面[9-10]。同時(shí)，其中的每個(gè)職系再劃分為六個(gè)層次，各自形成符合本層次發(fā)展的職業(yè)通道，最終形成崗位差異化、層次化分類管理的目的，即“3×6”模式[9-11]。

表4 崗位體系差異化建設(shè)——“3×6”模式

在具體的改革實(shí)施過程中，電網(wǎng)企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況做出相應(yīng)的、合理的調(diào)整，這樣在核心技術(shù)領(lǐng)域便能形成以階梯式為導(dǎo)向、以實(shí)崗制為載體，落實(shí)每一位員工的責(zé)任范圍，也有利于企業(yè)核心員工的進(jìn)一步發(fā)展，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制最終實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

（二）構(gòu)建人才差異化的職業(yè)發(fā)展通道

在專業(yè)技術(shù)職系和專業(yè)技能職系中新增設(shè)幾個(gè)專業(yè)技術(shù)、專業(yè)技能崗位，根據(jù)每個(gè)專業(yè)人才和崗位特點(diǎn)，為每一個(gè)專業(yè)技能、技術(shù)崗位選派合適的人才。在崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，不僅僅根據(jù)企業(yè)科技創(chuàng)新與攻關(guān)的需求，還要充分考慮人才隊(duì)伍建設(shè)，這樣不僅可以解決技術(shù)研發(fā)、推廣中遇到的一時(shí)“找不到人”的弊病，也解決了后備人才的培養(yǎng)問題，最終實(shí)現(xiàn)每個(gè)崗位人才差異化的職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)整體的崗位體系差異化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合。在立足于本崗位、本職系所搭建的職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)之上，再根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際需要和員工自身的實(shí)際能力，鼓勵(lì)并安排其在不同職系中或者在子公司、配套企業(yè)間任職，嘗試不同角色間的轉(zhuǎn)換。根據(jù)業(yè)務(wù)融合的需要，去除專業(yè)領(lǐng)域的壁壘，加快構(gòu)建人才的交流培養(yǎng)機(jī)制，即在企業(yè)內(nèi)部人才在交流中不斷培養(yǎng)出各種領(lǐng)域、專業(yè)的復(fù)合型人才。

（三）建立健全差異化的薪酬制度

為了合理地反映出三大職系員工之間的勞動(dòng)價(jià)值差別，在企業(yè)發(fā)展過程中的成本盡量壓縮到最小，也使人工成本結(jié)構(gòu)更加合理化，應(yīng)當(dāng)伴隨崗位體系的差異化管理的同時(shí)建立健全差異化的薪酬制度。因此，在現(xiàn)行薪酬制度的基礎(chǔ)上，按照崗位體系的差異化建設(shè)所帶來的各層次崗位類型不盡相同的特點(diǎn)，形成以崗位職務(wù)工資為基礎(chǔ)，以績效工資為主導(dǎo)，并輔助以工作能力評(píng)價(jià)的工資結(jié)構(gòu)模式，建立健全“總體結(jié)構(gòu)保持一致，單元類型相似，層次功能各異”的差異化薪酬制度。通過這種工資結(jié)構(gòu)，一方面可以體現(xiàn)出電網(wǎng)企業(yè)組織管理內(nèi)部不同職務(wù)級(jí)別所帶來的勞動(dòng)價(jià)值的差異；另一方面也體現(xiàn)了各職系中每個(gè)人員的工作能力水平的差別，也可以作為崗位業(yè)績的區(qū)別[8]。

除此之外，適當(dāng)提高工齡在薪酬中的比重，目的是為了體現(xiàn)出員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的重要性，也可以變相地提升老員工對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的向心力，激勵(lì)新來的員工在工作中自覺向老員工學(xué)習(xí)、看齊，形成電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部人員的協(xié)同式發(fā)展。同樣，為了應(yīng)對(duì)電網(wǎng)企業(yè)人才流失的問題，在薪酬分配時(shí)要切實(shí)向關(guān)鍵核心崗位、具有突出績效的員工、貧窮經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后的偏遠(yuǎn)地區(qū)傾斜，適當(dāng)提高他們的工資所得，從而才能更有效地留住人才。

（四）差異化的人才招引

在人才招聘時(shí)依托崗位體系的差異化建設(shè)，除了電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出來的復(fù)合型人才之外，面對(duì)新一輪的產(chǎn)能結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不斷適應(yīng)新技術(shù)變革對(duì)市場環(huán)境的影響，積極與獵頭公司和招聘機(jī)構(gòu)合作，加速吸引大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)+、B2B、云計(jì)算、特高壓、主動(dòng)配電網(wǎng)等緊缺型人才。并根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)目前的實(shí)際情況和市場形勢引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，特別是在涉及企業(yè)間合作時(shí)主動(dòng)吸納優(yōu)秀人才，加大對(duì)人才合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的長足發(fā)展。

（五）建設(shè)有差異化的全員培訓(xùn)體系

電網(wǎng)企業(yè)要從全局出發(fā)，尋求做出五個(gè)方面的改變：一是培訓(xùn)思路的改變，員工的培訓(xùn)以差別培養(yǎng)、個(gè)性化培訓(xùn)為基礎(chǔ)，對(duì)培訓(xùn)課程的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，逐步形成多層次、多類別、重點(diǎn)突出的培訓(xùn)課程體系；二是改變培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力與專業(yè)技能的培訓(xùn)；三是改變是培訓(xùn)方式上，以“分層次、分類別的培訓(xùn)”，根據(jù)3×6 模式，將培訓(xùn)過程中的內(nèi)容分為必修公共課程、不同職系的專業(yè)必修課、不同崗位的必修技能課程、興趣類選修課程這四大類門類；四是不斷整合電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立健全分工明確、責(zé)任到人、優(yōu)劣互補(bǔ)、科學(xué)布局的全體員工的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)；五是不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，形成合理、科學(xué)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，建設(shè)個(gè)性化、移動(dòng)化、便捷化的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)以滿足新時(shí)代的新要求。

（六）建立差異化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

針對(duì)三大職系的人才評(píng)定模式，要設(shè)立差異化的人才評(píng)價(jià)體系。一是從電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和核心價(jià)值體系出發(fā)，建立健全組織管理職系中管理人員的綜合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；二是在專業(yè)技術(shù)職系中，除了專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審體系外，還應(yīng)繼續(xù)加深電網(wǎng)企業(yè)人才評(píng)價(jià)分值的量化標(biāo)準(zhǔn)；三是針對(duì)專業(yè)技能職系，依據(jù)國家技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化鑒定等級(jí)，建立健全專業(yè)技能人才的評(píng)價(jià)體系、電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的選拔考核標(biāo)準(zhǔn)，更好地激勵(lì)人才在電網(wǎng)企業(yè)中發(fā)揮更大的能動(dòng)作用。堅(jiān)持“能力是基礎(chǔ)，業(yè)績是導(dǎo)向，動(dòng)態(tài)調(diào)整，自由上下”的原則，按各職系、各部門分類進(jìn)行考核，對(duì)考核成績優(yōu)秀的員工予以激勵(lì)，提高員工的工作積極性，爭取在電網(wǎng)企業(yè)的運(yùn)營中能夠創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。