姜友文，楊 潔，王禎敏,2

(1．貴州財經(jīng)大學 工商學院，貴陽 550025；2．四川大學 經(jīng)濟學院，成都 610065)

一、引言

創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)源性動力，是確保企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在[1]。因此，探尋影響員工創(chuàng)新活力的因素，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新意愿，是理論界和實踐界競相追逐的熱點。隨著學者們對創(chuàng)新行為驅(qū)動因素的不斷深入，一些研究者發(fā)現(xiàn)當員工在組織中能體驗到更多的發(fā)展性和物質(zhì)性等報酬時，員工往往對組織有更高的認同程度和滿意感，從而在工作中表現(xiàn)出更高的積極性和更大的創(chuàng)造力[2]。為此，從功能、經(jīng)濟及情感上增強員工的雇傭體驗，通過塑造理想雇主品牌來激發(fā)員工創(chuàng)新行為成了研究的新視角，已有學者通過實證的方式證實了雇主品牌對組織創(chuàng)新[3]和員工創(chuàng)新行為的積極影響[4]37。但是，目前針對雇主品牌如何影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機制研究仍相對缺乏，其中間機制還是一個大黑箱。

本項研究基于“認知―情感―行為”的研究邏輯，從社會認同和員工體驗視角出發(fā)，構(gòu)建了雇主品牌通過組織認同和工作投入的鏈式中介效應影響員工創(chuàng)新行為的概念模型。事實上，理想雇主品牌能夠滿足個體的自尊、成就及成長等發(fā)展性和情感性要求，因而個體覺得工作更有意義和責任，從而強化個體歸屬于組織的認知，表現(xiàn)出對組織更高的認同感。根據(jù)社會交換理論，當員工對組織表示出更高程度的認同時，員工往往會以更積極的工作投入行為回報自己的組織；而投入水平越高的員工，他們在工作中投入的時間、精力越多，能積極主動地想辦法提高工作效率和應對工作出現(xiàn)的各種困難，因而也能產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為[5]74。研究構(gòu)建了“雇主品牌-組織認同-工作投入-員工創(chuàng)新行為”這條影響路徑，從一定程度上揭開了雇主品牌影響員工創(chuàng)新行為的黑箱，研究成果是對員工創(chuàng)新理論的一個有益補充，同時也給“心已遠而身未動”的中國企業(yè)雇主品牌建設提供了合法性基礎。

二、研究假設與概念模型

(一)雇主品牌與員工創(chuàng)新行為

雇主品牌作為雇主價值承諾，是員工在組織內(nèi)的一種雇傭體驗[6]。首先，好的雇傭體驗意味著企業(yè)文化氛圍好，有較多的發(fā)展機會、較高的薪酬福利和較好的工作安排等功能性、經(jīng)濟性及心理性利益。當員工從組織獲得更多教育、培訓及崗位輪換等發(fā)展性的機會時，員工的知識、技能體系會不斷得以完善，當個體知識存量達到一個閾值時，員工的創(chuàng)新行為就很容易觸發(fā)[7]。其次，在充滿友善的組織氛圍中，員工之間溝通成本較低，會產(chǎn)生更多交流討論的機會，從而形成更多的知識分享和合作行為，而現(xiàn)有研究已經(jīng)證實了合作與分享更容易激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿和行為[8]。再次，理想雇主提供給員工是一份較為安全、穩(wěn)定且報酬較高的工作，容易讓員工在心理上產(chǎn)生安全感，會感覺到雇傭有更多的保障，而雇主保障已經(jīng)被驗證是影響員工創(chuàng)新行為的一個重要因素[9]。此外，雇主品牌作為一種人力資源服務產(chǎn)品品牌，它是企業(yè)一系列人力資源管理實踐活動的結(jié)果，而人力資源管理實踐正向影響員工創(chuàng)新行為已被學者們證實[10]。因此，本研究提出如下假設：

H1：雇主品牌對員工創(chuàng)新行為具有直接驅(qū)動作用。

(二)組織認同的中介作用

組織認同作為個體情感體驗的結(jié)果，是個體建立與組織同呼吸、共命運，認同和融合組織使命、目標及價值觀的過程。組織認同依賴于個體的雇傭體驗，是個體與組織同一的結(jié)果，其主要來源于個體自尊、安全、歸屬及心理意義等4種心理動機的滿足程度。當個體在組織情境中感受到這4種心理動機滿足得越多時，個體對組織的認同水平相對較高，從而產(chǎn)生歸屬于某一組織的情感，進而產(chǎn)生更多地組織公民行為[11]24。優(yōu)秀雇主品牌的價值定位于滿足員工安全、尊重等多種需求基礎之上，注重員工的情感體驗，因而能促使員工產(chǎn)生歸屬于組織的感知。已有研究表明，高認同感的員工創(chuàng)新興趣強[12]，個體愿意為改進質(zhì)量或者工作流程提出建議和意見，形成一些有創(chuàng)意及價值的想法[13]。另外，胡建軍等學者研究認為，組織認同對員工創(chuàng)新的影響存在團隊、工作、自我三條不同的路徑[14]。在團隊層面，高認同的個體團隊合作意愿較強，因而愿意更多的知識分享，從而激發(fā)創(chuàng)新行為；在工作層面，高組織認同的個體，工作滿意感強，因而對工作表現(xiàn)出更大的興趣和更多的投入，有利于與激發(fā)創(chuàng)新；在自我層面，高認同感的員工認為組織能更好的實現(xiàn)自我，因而表現(xiàn)出更強的自信心，從而提高個體創(chuàng)新意愿。劉佩也通過實證證實了服務企業(yè)員工組織認同對員工的創(chuàng)新行為正向影響[15]。

基于以上分析，本研究提出如下假設：

H2：組織認同在雇主品牌對員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動過程中具有中介作用。

(三)工作投入的中介作用

工作投入是個體在工作中表現(xiàn)出的以活力、奉獻、專注為特征的積極認知-情感狀態(tài)，是個體雇傭體驗的一種正面回應，易受個體心理和組織環(huán)境的影響。當個體與組織的契合度較高時[16]，在組織中感受到更多的心理意義感、安全感和充沛感[17]，個體的投入水平就越高。好的雇主根據(jù)員工的能力、素質(zhì)安排恰當?shù)墓ぷ鲀?nèi)容，提供必要的工作設備，并賦予員工一定的工作自主權(quán)，樂于傾聽員工意見，考慮家庭工作生活平衡，這些都有利于提高員工與組織的契合程度，提高其心理安全感、意義感和充沛感，進一步改變員工的工作投入程度。而工作投入高的員工，其目標指向性越強，其努力和堅持的內(nèi)在動機也越高，而內(nèi)在動機已經(jīng)被證明與創(chuàng)新相關[18]。另外，已有實證研究證明高投入的員工的確能夠持續(xù)改善他們的工作，能正向影響員工創(chuàng)新行為[5]77。

基于此，本項研究提出如下研究假設：

H3：工作投入可在雇主品牌影響員工創(chuàng)新行為過程中充當中介變量。

(四)組織認同和工作投入的鏈式中介作用

文獻分析表明，組織認同與工作投入作為積極心理變量，易受員工感知的雇主品牌的影響，進而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，從而從一定程度上可以充當二者間的中介變量。那么，組織認同和工作投入在雇主品牌對員工創(chuàng)新行為影響是否構(gòu)成鏈式中介效應呢？事實上，對組織認同程度越高的員工，對工作的認同感也越強，自身在工作中的自我效能感也越高，認為努力能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值及取得高績效，因而工作中表現(xiàn)更積極，個體也愿意為組織發(fā)展奉獻更大的熱情，從而工作中展示出更多的投入水平。實證研究也表明，組織認同對員工工作投入具有正向影響[19]。另外，對組織認同感高的員工，容易產(chǎn)生與組織同進退的想法，進而從心理和情感上更加關心其工作，將更多地時間和精力分配給工作[11]25。

基于以上分析，本研究提出如下研究假設：

H4：組織認同和工作投入在雇主品牌對員工創(chuàng)新行為驅(qū)動過程中具有鏈式中介作用。

綜合學者們的研究成果，同時考慮到雇主品牌屬于組織層面變量，而組織認同、工作投入、員工創(chuàng)新行為屬于員工層面的變量，本文提出如圖1所示的概念模型。

三、研究方法

(一)研究樣本與調(diào)查過程

在本項研究中，由于所提出的概念模型屬于一個多層數(shù)據(jù)模型，因而研究時我們以企業(yè)作為研究單位。為保證研究的科學性，本項研究采用配額抽樣法，從北京、廣州、武漢、貴州等地方選取一定的企業(yè)作為研究對象，通過問卷調(diào)查完成數(shù)據(jù)收集。問卷分為三部分，第一部分為雇主品牌問卷，第二部分為員工行為問卷，第三部分為個人基本信息部分。為有效減少共同方法偏差的影響，數(shù)據(jù)收集時對雇主品牌問卷和員工行為問卷進行了同一對象分不同時段填寫及不同對象同時配對填寫處理。同時考慮到本項研究主要對象之一是員工創(chuàng)新行為，因而研究選樣以科技企業(yè)為主，并隨機從每家企業(yè)收集10～20個樣本。問卷調(diào)查工作從2016年2月到2016年4月，獲取了92家企業(yè)樣本，回收問卷1084份。為確保研究的嚴謹性，我們對問卷進行了質(zhì)量篩查，剔除了部分不合格問卷，最終保留了81家企業(yè)的946份有效問卷。

(二)變量測量

本研究重點關注的變量為雇主品牌、組織認同、工作投入及員工創(chuàng)新行為，其測量工具如下：雇主品牌采用內(nèi)部雇主品牌測量量表，由張宏[20]及朱勇國等[21]開發(fā)的工作體驗量表改編而成，共24個題項，包含薪酬福利、企業(yè)實力等5個維度。組織認同采用Mael等研究中使用的組織認同問卷進行測量，包括“我所在企業(yè)的成功就是我的成功”“如果發(fā)現(xiàn)新聞媒體批評我所在的企業(yè)，我會感覺不舒服”6個項目[22]。工作投入采用Lin[23]開發(fā)的包含活力、奉獻及專注等內(nèi)容的單維度量表，包括“工作中我充滿活力”“我專注于我的工作”等6個題項。員工創(chuàng)新行為借鑒Zhou和George[24]對員工創(chuàng)新行為的測量方法并進行改編，包括“產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想”及“執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想”兩個維度，共12個題項。

(三)信度和效度檢驗

對于信度，本項研究采用Cronbach’s 系數(shù)來度量。SPSS19.0軟件結(jié)果顯示：雇主品牌、組織認同、工作投入及員工創(chuàng)新行為的Cronbach’s 系數(shù)值依次為0.960、0.863、0.926和0.957，均遠超過0.7的平穩(wěn)性標準，表明研究各變量測量具有較高的信度。對于效度，本文通過驗證性因子分析得出的卡方與自由度的比值、適配度指數(shù)等常見擬合數(shù)值來進行分析。運行AMOS17.0，得到如表1所示結(jié)果。從各量表的常見擬合指標數(shù)值可以看出，量表各項指標值基本達到了可接受水平，表明量表有較好的效度。

表1測量量表的常見擬合指標值[注]依照吳明隆的觀點，整體模型的卡方與自由度的比值在1.0～5.0之間，漸進殘差均方和平方根低于0.08，適配度指數(shù)、調(diào)整后適配度指數(shù)、規(guī)準適配指數(shù)、增值適配指數(shù)、比較適配指數(shù)均高于0.9，表明模型是可以接受的[25]。

(四)聚合檢驗

從概念模型可知，本項研究建構(gòu)的是一個跨層分析模型?？紤]到我們對雇主品牌的調(diào)研是由員工感知的雇主品牌概念所得，因此必須先把基于員工感知的測量結(jié)果聚合到組織層面，在能通過基本聚合檢驗后方可進行下一步操作。已有研究表明，常見的聚合指標有組內(nèi)一致性rwg(j)、跨級相關系數(shù)ICC(1)、個人層次變量聚合成群體層次變量信度ICC(2)等三個指標[4]34。通過計算，最終得到81家企業(yè)的三個指標值分別為0.98、0.668和0.993，均遠大于0.7、0.12及0.7的臨界值，說明雇主品牌聚合指標能得到實證的支持。

四、實證檢驗

本項研究利用跨層線性回歸模型來檢驗組織認同與工作投入的鏈式中介效應，研究分兩個步驟進行，首先我們對變量進行描述性統(tǒng)計和相關關系，確定各變量在數(shù)量上確存在依存關系，其次采用HLM軟件對變量間的因果關系進行檢驗。

(一)描述性統(tǒng)計和相關分析

為保證研究的科學性，除雇主品牌、組織認同、工作投入、員工創(chuàng)新行為等4個核心變量外，我們還引入性別、年齡、學歷、職位和工作年限等5個控制變量，研究變量的描述性統(tǒng)計及相關分析結(jié)果如表2所示。相關分析結(jié)果可以看出，雇主品牌與組織認同、工作投入及員工創(chuàng)新行為等3個變量的相關系數(shù)依次為0.668、0.738、0.796，P<0.01，說明雇主品牌與三個變量之間有顯著的正相關關系；另外，組織認同與工作投入及員工創(chuàng)新行為、工作投入與員工創(chuàng)新行為在0.01的顯著水平下，它們之間的相關系數(shù)依次為0.735、0.677、0.69，也同樣具有明顯的正相關關系，這充分表明各變量之間有很好的依存關系，這為變量間因果假設檢驗奠定了良好的基礎。

表2研究變量均值、標準差及相關系數(shù)

注：XB、NL、XL、ZW、GZNX、EB、OI、WE、EIB分別表示姓名、年齡、學歷、職位、工作年限、雇主品牌、組織認同、工作投入及員工創(chuàng)新行為，**表示在0.01水平下顯著

(二)因果檢驗

依據(jù)跨層分析模型的思路，對于本項研究所構(gòu)建概念模型，分以下四步進行因果關系檢驗：第一步，檢驗員工創(chuàng)新行為、組織認同、工作投入等3個變量是否在組織層面具有顯著差異；第二步，檢驗雇主品牌對組織認同是否具有直接效應；第三步，在直接效應成立的基礎上，檢驗組織認同的中介效應是否成立；第四步，檢驗組織認同及工作投入的鏈式和中介是否成立。與此同時，對于跨層分析模型，個體層次變量進行總平均中心化處理可有效提高截距的解釋力，而組織層面變量不進行總平均中心化處理可避免多重共線性問題。按照此規(guī)則，我們對數(shù)據(jù)進行相應地處理，并列出鏈式中介效應檢驗的基本模型。

第一步(M1，M2，M3)：

員工層面：EIBij=β0j+rij, Var(ri)=δ2

(1)

組織層面：β0j=γ00+u0j,Var(u0j)=τ00

(2)

員工層面：OIij=β0j+rij,Var(ri)=δ2

(3)

組織層面：β0j=γ00+u0j,Var(u0j)=τ00

(4)

員工層面：WEij=β0j+rij,Var(ri)=δ2

(5)

組織層面：β0j=γ00+u0j,Var(u0j)=τ00

(6)

第二步(M4)：

員工層面：

OIij=β0j+β1j×XB+β2j×NL+β3j×XL+β4j×ZW+β5j×GZNX+rij

(7)

組織層面：

β0j=γ00+γ01×EBj+u0j

(8)

β1j=γ10；β2j=γ20；β3j=γ30；β4j=γ40；β5j=γ50

(9)

第三步(M5)：

員工層面：

WEij=β0j+β1j×XB+β2j×NL+β3j×XL+β4j×ZW+β5j×GZNX+β6j×WHij+rij

(10)

組織層面：

β0j=γ00+γ01×EBj+u0j

(11)

β1j=γ10；β2j=γ20；β3j=γ30；β4j=γ40；β5j=γ50；β6j=γ60

(12)

第四步(M6)：

員工層面：

EIBij=β0j+β1j×XB+β2j×NL+β3j×XL+β4j×ZW+β5j×GZNX+β6j×OIij+β7j×WEij+rij

(13)

組織層面：

β0j=γ00+γ01×EBj+u0j

(14)

β1j=γ10；β2j=γ20；β3j=γ30；β4j=γ40；β5j=γ50；β6j=γ60；β7j=γ70

(15)

采用HLM軟件對上述6個模型進行檢驗，得表3所示結(jié)果。

從模型M1，M2，M3結(jié)果可以看出，員工創(chuàng)新行為、組織認同及工作投入的跨級相關系數(shù)分別為0.563、0.366、0.503，均遠大于0.12的標準，說明員工層面這3個變量存在明顯的組間差異，因而跨層分析是必要的；M4表明在控制性別、學歷等變量后，雇主品牌對組織認同有跨層直接影響(γ01=0.621，P<0.001)，本文的假設H2、H4得到部分驗證；M5說明在控制基本統(tǒng)計學變量后，雇主品牌不僅能直接影響員工的工作投入水平(γ01=0.47，P<0.001)，而且組織認同在二者之間具有部分中介作用(γ60=0.598，P<0.001)，假設H2得到驗證；M6不僅表明工作投入在雇主品牌對員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動過程中有部分中介作用(γ70=0.275，P<0.001；γ01=0.499，P<0.001)，而且說明組織認同與工作投入在雇主品牌與員工創(chuàng)新行為間有鏈式中介作用(γ60=0.328，P<0.001)，假設H1、H3、H4得到有效驗證。同時，從表3還可以得出雇主品牌通過直接和間接效應影響員工的創(chuàng)新行為，直接效應影響系數(shù)為0.499，間接影響有組織認同的中介作用、工作投入的中介作用及組織認同與工作投入的鏈式中介作用等3條路徑，間接效用系數(shù)分別為0.621×0.328、0.47×0.275、0.621×0.598×0.275，總效應為0.499+0.621×0.328+0.47×0.275+0.621×0.598×0.275=0.936。

表3鏈式中介效應檢驗分析

注：***、**、*分別表示在0.001、0.01及0.05水平下顯著，M1、M2、M3、M4、M5、M6分別表示模型1-6，XB、NL、XL、ZW、GZNX、EB、WE、OI、EIB分別表示姓名、年齡、學歷、職位、工作年限、雇主品牌、工作投入、組織認同及員工創(chuàng)新行為

五、結(jié)論、啟示與不足

(一)結(jié)論與貢獻

雇主品牌是近期人力資源管理領域一個重要的研究主題，雖然國內(nèi)外學者已經(jīng)開展了很多研究，但大部分研究集中在外部雇主品牌視角，更多地考查其對人才的吸引和維持等方面，相反對內(nèi)部員工的心理和行為影響研究較少。本文在建構(gòu)的研究假設基礎上，通過實證的方式證實了雇主品牌正向影響員工的組織認同感，并進而影響員工的工作投入和創(chuàng)新行為。本文的貢獻體現(xiàn)在以下3個方面：

第一，Dutton等[26]和Backhaus等[27]的研究得出雇主品牌能夠提升員工的組織認同感，進而促進員工忠誠度和生產(chǎn)效率的提升，本項研究是對他們研究的一個補充和完善。

第二，雇主品牌對內(nèi)部員工的認知、態(tài)度及行為的影響，現(xiàn)有研究主要證實了雇主品牌對員工滿意度、組織忠誠度及組織公民行為等的正向影響[28]。本研究挖掘出的雇主品牌影響員工創(chuàng)新行為的4條新路徑，從一定程度上拓展了雇主品牌的研究成果。

第三，對工作投入的驅(qū)動因素研究，現(xiàn)有學者大都是從個體與組織是否契合工作要求——資源模型及提升員工的心理安全感、意義感及充沛感等角度出發(fā)的[29]，本文將研究范疇向前端進行了拓展，進一步豐富了工作投入相關理論。

(二)管理啟示

從研究結(jié)論可知，雇員感知的雇主品牌形象能提升員工組織認同感，從內(nèi)心深處促使個體提高其在工作當中的投入水平，個體對工作更加熱情和專注，樂于奉獻和交流合作，進而產(chǎn)生較多的創(chuàng)新行為，這對管理實踐有重要的啟示作用。第一，在創(chuàng)新驅(qū)動的大背景下，企業(yè)不應該把創(chuàng)新的任務固定在特定的崗位上，而是要依靠企業(yè)的價值承諾和主張去提高員工的雇傭體驗，提升員工對組織的認同感，進而在崗位工作中迸發(fā)更大的工作熱情，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。第二，企業(yè)在雇主品牌建設過程中要從工作安排及個人發(fā)展等方面去提高員工與組織的契合度，盡可能去滿足員工的自主、勝任、關系及安全等心理需求，激活員工的內(nèi)在動機，提升員工的心理意義感知，激發(fā)員工的積極性和主動性，促使更多創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。第三，企業(yè)作為雇主品牌的塑造者、建設者和管理者，要給員工提供更多的可得資源，要努力營造宜人的組織文化，要引導員工追求能力與成長，激發(fā)員工的心理充沛感，促使員工主動調(diào)整工作投入水平，促使員工把注意力放在工作流程的改進和創(chuàng)新想法的產(chǎn)生上面，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(三)研究不足與展望

本研究的局限性表現(xiàn)在：第一，雇主品牌對員工創(chuàng)新行為的影響是個大黑箱，本文僅從一個小的側(cè)面對其作用機理進行了分析；第二，用員工感知的雇主品牌形象問卷去測量雇主品牌雖具有低成本優(yōu)勢，但很難避免共同方法偏差的影響；第三，盡管跨層分析提高了解釋的合理性，但回歸分析計算變量值時是采用潛在測量項的平均值，影響擬合結(jié)果的精度?；谏鲜鼍窒扌裕磥硌芯靠梢詮囊韵路矫嬲归_：第一，從組織環(huán)境、領導支持及與員工心理等多個維度去探究雇主品牌對員工創(chuàng)新行為的影響；第二，采用更科學的方法去衡量雇主品牌和進行擬合回歸，提高研究結(jié)論的普適性及精確度。