王雅文

（中交路橋建設(shè)有限公司工程設(shè)計(jì)分公司，北京 100000）

1 引言

在企業(yè)的人力資源管理工作中，人才招聘是為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才的重要渠道。然而，目前很多企業(yè)在人才招聘上存在著一些問(wèn)題，導(dǎo)致無(wú)法為企業(yè)招聘合適的人才，或招聘的人才無(wú)法滿足實(shí)際要求，人才流失現(xiàn)象普遍。因此，有必要針對(duì)實(shí)際存在的問(wèn)題，探討有效解決措施。

2 企業(yè)人才招聘存在的主要問(wèn)題

2.1 用經(jīng)驗(yàn)取代預(yù)測(cè)，規(guī)范性與科學(xué)性不足

企業(yè)的人才招聘從初期計(jì)劃的制定開始就要制定科學(xué)的流程，然而，部分企業(yè)對(duì)招聘計(jì)劃的制定缺乏科學(xué)性，大多是以部門主管個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)對(duì)招聘需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，之后向人事處提交預(yù)測(cè)結(jié)果，由人事處按照需求制定計(jì)劃。該種做法十分常見，其實(shí)際上是不科學(xué)的，經(jīng)常會(huì)使人員和崗位無(wú)法匹配。

2.2 對(duì)招聘渠道的管理不到位

按照傳統(tǒng)習(xí)慣，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，常采用以下兩種方法：第一，利用宣傳欄告示牌進(jìn)行發(fā)布，其傳播范圍很小，極易導(dǎo)致無(wú)人可選；第二，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行發(fā)布，雖然這種方法的傳播范圍很大，但一旦發(fā)布，就會(huì)收到很多簡(jiǎn)歷，而且其中還有很多不滿足條件的簡(jiǎn)歷，使篩選的工作量大幅增加。此外，就網(wǎng)上的很多材料而言，其信譽(yù)度與真實(shí)性都很難考究。當(dāng)前很多招聘網(wǎng)站的實(shí)際服務(wù)質(zhì)量比較低，招聘網(wǎng)站的相關(guān)服務(wù)也不到位，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法招到適宜的人才[1]。

2.3 面試所用的技術(shù)手段落后

這方面問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：很難對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)作出客觀、準(zhǔn)確判斷。目前，大多數(shù)面試官都憑借第一印象來(lái)確定是否對(duì)應(yīng)聘人員予以錄用，對(duì)于起到?jīng)Q定性作用的面試內(nèi)容來(lái)說(shuō)，大多由負(fù)責(zé)面試的人員臨場(chǎng)提出，沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)和合理地設(shè)置。

2.4 新員工的培訓(xùn)制度不完善

很多企業(yè)都認(rèn)為招聘只要招到人即可，忽視了對(duì)新員工的培訓(xùn)，使崗前培訓(xùn)無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，還有一些企業(yè)雖然重視崗位知識(shí)及各項(xiàng)技能的熟悉和培養(yǎng)，但沒(méi)有在崗前培訓(xùn)過(guò)程中使新員工對(duì)企業(yè)文化形成正確認(rèn)識(shí)，沒(méi)有向新員工介紹企業(yè)與職業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景，無(wú)法調(diào)動(dòng)新員工的主動(dòng)性與積極性。同時(shí)，入職培訓(xùn)只是從企業(yè)自身角度出發(fā)，沒(méi)有對(duì)新員工自身需要及利益予以考慮，使得入職培訓(xùn)在認(rèn)識(shí)上存在嚴(yán)重偏差，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了很多人力、物力，卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。

3 企業(yè)人才招聘問(wèn)題的解決對(duì)策

3.1 切實(shí)做好前期準(zhǔn)備工作

①根據(jù)前期研判結(jié)果開展人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)。在實(shí)際的規(guī)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要以前期實(shí)際情況為依據(jù)，結(jié)合未來(lái)的目標(biāo)進(jìn)行推進(jìn)。按照企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況，由專門的部門對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，其內(nèi)容除人員數(shù)量外，還應(yīng)包括質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布。以上述工作的結(jié)果為依據(jù)，編制相應(yīng)的招聘計(jì)劃，這一計(jì)劃必須細(xì)化到具體的職位、招聘渠道與基本流程等各方面。

在實(shí)際的招聘工作中，很容易陷入被動(dòng)局面，大多數(shù)企業(yè)都是正常工作受到影響后才考慮招聘。然而，招聘實(shí)際上屬于系統(tǒng)工程，除了招聘的方式和對(duì)象，還涉及職位的具體要求、應(yīng)聘人需要具備的資格。對(duì)于上述問(wèn)題需要進(jìn)行細(xì)致調(diào)查，再制定詳細(xì)規(guī)劃，階段性開展招聘工作。通過(guò)這樣的方式，能防止臨時(shí)起意的人才招聘工作無(wú)法在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成招聘任務(wù)的情況發(fā)生，同時(shí)，也能降低培訓(xùn)失效對(duì)其工作適應(yīng)性造成的影響。

②對(duì)企業(yè)目前人力資源供給情況進(jìn)行分析，創(chuàng)建職位和人員之間的配置模型。對(duì)人力資源供給進(jìn)行深入分析，建成以實(shí)際情況為基礎(chǔ)的不同職位及人員整體配置模型。構(gòu)建這一模型，除了可以滿足人員配置方面的需求，還能滿足各層級(jí)對(duì)職位提出的需求。該模型的建立實(shí)際上是對(duì)招聘進(jìn)行科學(xué)管理的重要內(nèi)容，能為招聘提供可靠保障。

3.2 提高招聘管理人員的綜合素質(zhì)

企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，需對(duì)管理人員的選擇工作予以足夠重視。首先，選擇適宜人員負(fù)責(zé)招聘，很多企業(yè)在人才招聘上有很強(qiáng)隨意性，經(jīng)常臨時(shí)性地安排人員負(fù)責(zé)面試，這樣不僅不科學(xué)，而且對(duì)應(yīng)聘的人才也不夠尊重。對(duì)此，人才的招聘必須由專門的人員負(fù)責(zé)，從具備豐富經(jīng)驗(yàn)的人員中選擇能力出眾的人來(lái)負(fù)責(zé)招聘工作。其次，重視對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，在確定招聘人員后，對(duì)其開展專門培訓(xùn)，堅(jiān)持從形象和文明禮節(jié)等基礎(chǔ)方面做起，確保招聘人員能夠以良好的形象及談吐，充分展現(xiàn)企業(yè)的文化及形象，進(jìn)而確保招聘能夠順利開展。最后，引入激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)專職招聘人員，可采取由應(yīng)聘人員對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式來(lái)檢驗(yàn)實(shí)際工作效率，從而實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)。

3.3 選擇適宜的招聘渠道

為了使企業(yè)的人才招聘更加具備針對(duì)性，應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行合理分類。根據(jù)崗位要求素質(zhì)可對(duì)其分類：第一類為一般崗位；第二類為技術(shù)型崗位；第三類為管理型崗位。通過(guò)對(duì)這三種渠道的建立，能直接通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或人才市場(chǎng)完成對(duì)一般崗位人員的招聘。由于一般崗位具有供大于求的實(shí)際特點(diǎn)，所以招聘難度相對(duì)較低。其具體方法為：先選擇信譽(yù)與服務(wù)良好的招聘網(wǎng)站，然后發(fā)布招聘信息。對(duì)于技術(shù)類的崗位來(lái)說(shuō)，因相關(guān)人才數(shù)量偏少，同時(shí)，技術(shù)崗位對(duì)人員又有很高的要求，所以采用普通渠道進(jìn)行招聘無(wú)法滿足招聘要求。對(duì)此，應(yīng)采用特殊的渠道，如與開設(shè)相應(yīng)專業(yè)的高校組成招聘聯(lián)盟，從高校中挖掘相關(guān)人才。對(duì)于管理類崗位來(lái)說(shuō)，其需要應(yīng)聘人員具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，并要求對(duì)企業(yè)有一定了解，基于此，最合適的方法是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘，通過(guò)采用這種招聘方式，能在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)，進(jìn)而為人力資源后續(xù)發(fā)展創(chuàng)建良好的平臺(tái)[2]。

3.4 保證面試與筆試的科學(xué)性與合理性

面試是企業(yè)人才招聘的主要環(huán)節(jié)之一，應(yīng)根據(jù)具體的崗位，結(jié)合其特殊性進(jìn)行合理設(shè)定。而筆試考核的是應(yīng)聘者自身特征及基本素質(zhì)，能檢驗(yàn)出其思維狀態(tài)。在筆試過(guò)程中，宜以選擇題為主，也可以設(shè)定一些開放性的題目和論述性的題目。

實(shí)際上，人才招聘使用最多的是面試形式，基于面試中存在的問(wèn)題，需要建立完善的系統(tǒng)機(jī)制。在這一機(jī)制的支持下，使面試能夠按照相同的標(biāo)準(zhǔn)完成。在面試時(shí)，對(duì)于獲取的所有信息，應(yīng)采用相同方式進(jìn)行處理，以此盡可能避免主觀性。為保證機(jī)制順利實(shí)行，需要建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，人數(shù)以3～5人為宜。在必要的情況下，可以設(shè)置一些現(xiàn)場(chǎng)操作，以此幫助面試人員掌握應(yīng)聘者實(shí)際能力，并且這樣還能看出應(yīng)聘者的培訓(xùn)方向，為之后的崗前培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

3.5 提高新員工的培訓(xùn)水平

在人才資源管理中，新員工的培訓(xùn)十分重要，不僅是對(duì)員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，而且還影響到企業(yè)未來(lái)發(fā)展。只有做好新員工培訓(xùn)，才可以使其在提高自身素質(zhì)的同時(shí)，以較快的速度融入企業(yè)當(dāng)中。新員工被錄用以后，對(duì)企業(yè)的環(huán)境氛圍、人際關(guān)系和歷史文化都十分陌生，工作中難免產(chǎn)生焦慮的心理。對(duì)此，負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)主動(dòng)為新員工提供幫助。首先，要幫助新員工盡快和同事與領(lǐng)導(dǎo)熟悉，為之后在工作上的交流與配合打下基礎(chǔ)；其次，要對(duì)新員工給予足夠的關(guān)愛(ài)，避免新員工在思想上出現(xiàn)問(wèn)題，使其能夠順利地通過(guò)試用期，成為企業(yè)正式員工，避免人才流失。培訓(xùn)方式應(yīng)以集中授課和傳幫帶為宜，其中，集中授課能以相對(duì)較少的資源發(fā)揮出很大的作用，而傳幫帶則是以一對(duì)一的形式使新員工掌握操作技能和技巧。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)正確且積極地開展人才招聘活動(dòng)，對(duì)人才招聘進(jìn)行系統(tǒng)分析與合理設(shè)定，以此使企業(yè)的人才招聘發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值功能。