邵龍飛

（中國電建集團(tuán)甘肅能源投資有限公司，蘭州730030）

1 引言

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來,知識經(jīng)濟(jì)在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素,人力資本成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的靈魂,成為企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)的競爭,歸根到底是人的競爭。因此，是否能在激烈的人才爭奪當(dāng)中，及時搶奪招聘到合適的人才關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

2 招聘對企業(yè)的重要意義

2.1 保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

企業(yè)的生存發(fā)展離不開人才，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，設(shè)法爭奪到企業(yè)所需的各類人才，建立數(shù)量相對充足、科學(xué)合理的人才梯隊，才是保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的根本。真正有價值的招聘是及時為企業(yè)挖掘到當(dāng)前或未來一段時間所需要的優(yōu)秀員工，并快速培養(yǎng)成為促進(jìn)企業(yè)未來進(jìn)一步發(fā)展的主要推動力量。成功的招聘直接關(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，影響著企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

2.2 有利于形成競爭氛圍，激發(fā)企業(yè)新活力

企業(yè)招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘，均屬于人才移動的動態(tài)管理過程。外部招聘的員工，對現(xiàn)有的企業(yè)文化會有一種嶄新的、更寬闊的視角，而相對較少的感情依戀，會帶來新思想、新觀念和新方法，輸入新的血液，與企業(yè)原有員工形成競爭，無形中會給企業(yè)原有員工形成一定壓力、激發(fā)斗志，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。內(nèi)部招聘，屬于優(yōu)中選優(yōu)，會給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，為了得到晉升提拔，員工之間互相競爭，促進(jìn)積極性[1]，有利于形成積極進(jìn)取、努力工作、發(fā)展創(chuàng)新、追求成功的良好局面。

2.3 有利于增強(qiáng)歸屬感，減少人才流失

科學(xué)的招聘不僅需要招聘到優(yōu)秀人才，更加需要關(guān)注所招聘到的人才價值觀與企業(yè)經(jīng)營價值觀的匹配程度，以保證聘用人員一開始便對企業(yè)產(chǎn)生較高的認(rèn)同感和歸屬感，有利于留住人才，減少人才的無序流動。同時科學(xué)的人才招聘有利于降低人才培訓(xùn)投資的成本和人才流失的隱形成本，有利于樹立良好的企業(yè)社會形象，強(qiáng)化企業(yè)品牌建設(shè)。

3 提高企業(yè)招聘質(zhì)量的主要對策

企業(yè)要提高招聘質(zhì)量，需要建立起一套符合企業(yè)自身特點(diǎn)的科學(xué)的人才引進(jìn)體制機(jī)制：

3.1 科學(xué)設(shè)定資格條件，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的發(fā)展是各個崗位上不同類型的人才和資源共同作用的結(jié)果，因此，企業(yè)在用人觀念中應(yīng)樹立“個人—崗位—組織”相匹配的原則，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和崗位需求，科學(xué)構(gòu)建崗位勝任特征模型，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，注重人才潛質(zhì)，不能過于求全、求高，避免出現(xiàn)人才的高消費(fèi)[2]。

3.2 制定詳細(xì)的工作分析和職位說明書

企業(yè)在日常的人力資源管理工作中需加強(qiáng)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，做好工作分析，制定職位說明書并不斷修訂完善，以便在開展招聘工作時，能夠及時對照職位說明書確定招聘的具體工作內(nèi)容，以及應(yīng)當(dāng)招聘具備何種資格條件和特質(zhì)的人員。

3.3 設(shè)定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃為員工指明了發(fā)展的方向，也是員工發(fā)展的基礎(chǔ)和條件，根據(jù)新生代員工選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來看，清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃較薪酬待遇對求職者具有更強(qiáng)烈的吸引力。企業(yè)應(yīng)制定清晰的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和各類型人才成長發(fā)展的通道，通過完善的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理來吸引人才、凝聚人才、留住人才。企業(yè)在制定完善組織職業(yè)規(guī)劃的同時，應(yīng)針對新招聘錄用員工的個性特點(diǎn)、專業(yè)特長，有針對性地制定詳細(xì)的員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理統(tǒng)籌協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的關(guān)系及利益分配，促進(jìn)員工個人的成長和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一，以達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

3.4 強(qiáng)化招聘過程管理

3.4.1 打造高素質(zhì)專業(yè)化的招聘團(tuán)隊

伯樂識良駒,英雄惜英雄。優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊勢必能夠吸引到優(yōu)秀的人才加入；相反，庸俗的招聘團(tuán)隊只能招聘到庸俗的人員。企業(yè)招聘團(tuán)隊不僅承擔(dān)著為企業(yè)挖掘合適人才的重?fù)?dān)，也擔(dān)負(fù)著企業(yè)形象宣傳的作用。招聘團(tuán)隊聚焦的是企業(yè)形象，素質(zhì)不高、專業(yè)不精、形象不佳的招聘團(tuán)隊不但招聘不到合適的人才，而且在不經(jīng)意間影響了企業(yè)形象。因此，企業(yè)在招聘時要注重招聘工作人員的選擇、培訓(xùn)和搭配，形成專業(yè)素養(yǎng)高、形象氣質(zhì)佳、知識工作結(jié)構(gòu)較為合理的招聘團(tuán)隊。

3.4.2 選擇合適的招聘渠道

成功的招聘必須能夠吸引到相對充足的符合企業(yè)崗位基本要求的應(yīng)聘人員，形成充分的競爭，才能達(dá)到優(yōu)中選優(yōu)，招聘到合適的人員。企業(yè)需要根據(jù)行業(yè)特征、崗位性質(zhì)、人才要求、招聘緊急程度、招聘費(fèi)用預(yù)算、勞動力市場特點(diǎn)等因素綜合確定招聘渠道和方法，選擇內(nèi)部招聘或是外部招聘、校園招聘或是社會招聘，自己招聘或是委托招聘，現(xiàn)場招聘或是網(wǎng)絡(luò)招聘，以達(dá)到事半功倍、保證招聘效果的目的。

3.4.3 合理確定招聘面試方法

隨著現(xiàn)代企業(yè)的創(chuàng)新和差異化發(fā)展，企業(yè)在招聘活動中所采用的面試方法多種多樣、層出不窮，有比較流行的結(jié)構(gòu)化面試或其他半結(jié)構(gòu)化面試、開放式面試等，其根本目的是通過選擇適當(dāng)?shù)拿嬖嚪椒?，提高招聘效率，招聘到符合企業(yè)需要的人才。例如，針對技能操作人員的招聘，可以通過實(shí)操演練，觀察技能水平；針對一般管理人員的招聘，可以通過提問，專家打分方式，判斷知識掌握程度和能力水平；針對高級管理人員的招聘，可以通過演講答辯、情景模擬、沙盤推演或公文筐測試等多種方式進(jìn)行綜合考評。同時可以通過互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)進(jìn)一步創(chuàng)新面試方法，提高人員招聘識別準(zhǔn)確度[3]。

3.4.4 充分利用現(xiàn)代素質(zhì)測評工具全面考察應(yīng)聘者

人員素質(zhì)測評是心理測量技術(shù)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用，是以心理測量為基礎(chǔ)，針對人員招聘活動，采用科學(xué)的測評方法，對人的素質(zhì)做出量值判斷和價值判斷的過程，為人員招聘錄用提供判斷的依據(jù)。企業(yè)在招聘人員時可以借助現(xiàn)代計算機(jī)技術(shù)、結(jié)合招聘崗位特點(diǎn)，積極開展學(xué)業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試及投射測試等測試，進(jìn)一步提高招聘的信度和效度。

3.4.5 加強(qiáng)企業(yè)文化理念和市場宣傳

人才是企業(yè)發(fā)展的核心，充分展示企業(yè)形象，在應(yīng)聘者中樹立良好的企業(yè)形象是吸引人才的前提和關(guān)鍵。應(yīng)聘者是招聘人才的寶庫，必須學(xué)會拴住他、吸引他。隨著招聘理念的不斷更新，組織會越來越注重招聘的品牌效應(yīng)，企業(yè)需要像對待自己產(chǎn)品品牌一樣對待自己在人才市場上的聲譽(yù)，在做好招聘工作，保證招聘質(zhì)量的同時要以恰當(dāng)?shù)姆绞?，加?qiáng)企業(yè)文化理念和品牌的宣傳，同時應(yīng)當(dāng)堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、建立人才庫、禮待落選人員。

3.4.6 建立規(guī)范高效的招聘體系

由于人力資源市場普遍存在著信息不對稱現(xiàn)象和道德風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中存在人才的逆向選擇，嚴(yán)重影響著招聘的質(zhì)量和效果。因此，企業(yè)必須建立一套科學(xué)規(guī)范的人才招聘體系和人才識別機(jī)制，一套完善的招聘體系主要包括人員需求分析、人力資源規(guī)劃、招聘團(tuán)隊組建、招聘渠道選擇、組織實(shí)施招聘（包括發(fā)布招聘公告、接受篩選簡歷、確定面試人員、實(shí)施面試與甄選、錄用決策）、招聘效果分析等程序，這些招聘程序相互之間是有機(jī)統(tǒng)一、相輔相成的，每個程序必須貫穿企業(yè)文化、樹立人才導(dǎo)向，制定詳細(xì)規(guī)范的操作說明。規(guī)范的招聘體系有利于保證招聘的質(zhì)量，但在工作節(jié)奏、生過節(jié)奏愈發(fā)加快的今天，企業(yè)的成功招聘必須借助現(xiàn)代化的人力資源信息化管理系統(tǒng)，以快速分析、決策，縮短招聘時間，提高人才招聘的速度，保證在與競爭對手人才招聘的競爭中最先招到合適人才[4]。

4 及時開展招聘效果評估和后續(xù)跟進(jìn)工作

招聘效果評估是企業(yè)招聘活動的一項重要環(huán)節(jié)，招聘效果評估有利于總結(jié)招聘經(jīng)驗(yàn)、檢驗(yàn)招聘效果，提升招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，改進(jìn)提升今后的招聘工作，同時也有助于提高企業(yè)的整體經(jīng)營績效。招聘效果評估主要針對招聘的整個過程和錄用人員的評估兩個方面，一般對招聘周期、招聘成功率、招聘達(dá)成率、用人部門滿意度、招聘成本五個指標(biāo)進(jìn)行評估。對錄用人員的評估應(yīng)該從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進(jìn)行。另外，在招聘員工報到后，應(yīng)及時安排好有關(guān)辦公用品和入職手冊，組織好新員工培訓(xùn)工作，重點(diǎn)培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程等基本內(nèi)容，主動組織聯(lián)誼活動，加強(qiáng)新老員工之間的互動交流，使員工充分了解公司，促使員工認(rèn)同公司文化、增強(qiáng)歸屬感。同時應(yīng)保持與員工的密切溝通與聯(lián)系，在工作和生活中給予關(guān)心和幫助，及時了解員工的思想動態(tài)，使員工盡快熟悉公司環(huán)境和工作業(yè)務(wù)，消除陌生感，盡早投入到工作狀態(tài)。