王默涵

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和社會(huì)的轉(zhuǎn)型，人力資源的發(fā)展也隨之發(fā)生了變化，采取了績(jī)效與薪資相結(jié)合的科學(xué)模式，其主要的目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人才的作用，落實(shí)人才政策，確保人才的均衡發(fā)展，激發(fā)員工的責(zé)任感和積極性，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)性、全面性的人才，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，緩解勞資矛盾，實(shí)現(xiàn)職企雙贏和收入的公平合理分配，另外，該模式的運(yùn)用還可以改善目前企業(yè)常見(jiàn)的人員流失現(xiàn)狀，為企業(yè)留住和吸引更多的人才，貢獻(xiàn)力量促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展。然而在具體的實(shí)施過(guò)程中由于各種因素的限制和影響，實(shí)施效果并不理想，仍然有很多不足之處需要重視和解決。在此文章就分析了在管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題以及所產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)，進(jìn)而提出了相應(yīng)的對(duì)策來(lái)提高管理水平。

在企業(yè)的管理活動(dòng)中，企業(yè)的人力資源管理是其核心部分，隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)和深入，人力資源管理也融入了績(jī)效管理和薪酬管理理念，從而增加了人力資源管理體系的科學(xué)性和完善性，同時(shí)也順應(yīng)了現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的規(guī)律和趨勢(shì)。而在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)要素，但面對(duì)人才流失的嚴(yán)重現(xiàn)狀，各企業(yè)都在積極地探索怎樣運(yùn)用績(jī)效管理和薪酬管理，讓其發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)，不斷的激發(fā)職工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前社會(huì)對(duì)能源的需求越來(lái)越到，能源企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展、拓展更廣闊的市場(chǎng)就需要對(duì)績(jī)效管理和薪酬管理進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。這是企業(yè)最為迫切的任務(wù)之一。但由于傳統(tǒng)管理模式和理念的影響，以及新的體制帶來(lái)的沖擊，能源企業(yè)在轉(zhuǎn)變的過(guò)程中對(duì)各項(xiàng)制度的了解和應(yīng)用并不成熟，加上一些主觀性因素的影響，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些問(wèn)題，整個(gè)管理過(guò)程呈現(xiàn)滯后性，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此能源企業(yè)要從自己的實(shí)際情況出發(fā)，在深刻領(lǐng)會(huì)績(jī)效和薪酬管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工工作特點(diǎn)采取一些創(chuàng)新性措施，加大管理活動(dòng)的實(shí)效性和有效性，從而為企業(yè)注入鮮活的動(dòng)力，確保企業(yè)的順利轉(zhuǎn)型。

績(jī)效管理和薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

缺乏創(chuàng)新的管理方式

企業(yè)的組成隊(duì)伍多數(shù)還存有“裙帶關(guān)系”，沒(méi)有將員工個(gè)人能力和貢獻(xiàn)作為出發(fā)點(diǎn)，使得員工無(wú)法晉升或嘉獎(jiǎng)而產(chǎn)生消極情緒，“重崗位輕能力”成為普遍現(xiàn)象，績(jī)效考核與人力資源薪酬管理的融合，只是理論上的貫徹和宣傳，并沒(méi)有切實(shí)的落到實(shí)處。尤其是在一線的技術(shù)骨干或員工沒(méi)有得到應(yīng)有的激勵(lì)，在薪資分配和績(jī)效考核上也存在偏差，認(rèn)為工作的好壞無(wú)關(guān)緊要，致使所呈現(xiàn)出來(lái)的與現(xiàn)代企業(yè)制度的“多勞多得”不相符，員工久而久之就會(huì)產(chǎn)生心理不平衡，失去工作功利和積極性，對(duì)企業(yè)失去信心。加之一般的薪酬管理模式較為單一，缺乏創(chuàng)造性，發(fā)展彈性不大，導(dǎo)致人力資源管理效率低下，長(zhǎng)久下去會(huì)造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下滑。

缺乏科學(xué)的管理理念

受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)體制的限制，企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)并不全面，缺乏全面性和綜合性，其中的薪酬管理自然也無(wú)法與現(xiàn)代企業(yè)制度相銜接，致使在具體的工作中脫離了員工和企業(yè)的實(shí)際需求，脫離了以人為本的發(fā)展原則，忽視了員工潛在能力的發(fā)掘和培養(yǎng)，加之又將學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為任用人員考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，缺少了公平性，最終導(dǎo)致人員的激勵(lì)不足，工作缺乏動(dòng)力。其次，薪酬一般是與企業(yè)效益掛鉤的，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)關(guān)，長(zhǎng)久以來(lái)，企業(yè)在此方面也都是按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和員工所在崗位來(lái)管理薪資待遇，或者是對(duì)現(xiàn)代的薪酬管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目標(biāo)呈現(xiàn)出多樣性，造成管理混亂。

缺乏專(zhuān)業(yè)人員

人力資源薪酬管理人員的配置多數(shù)是固定的，不具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和一定的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)事態(tài)發(fā)展的預(yù)測(cè)評(píng)估能力無(wú)法落實(shí)協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作并進(jìn)行工作流程的規(guī)范和設(shè)計(jì)，同時(shí)人員的培訓(xùn)也是短暫的，只有崗位空缺了才會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致人員知識(shí)和技能的更新緩慢，對(duì)新的薪酬管理缺乏全面而正確的認(rèn)識(shí)，從而無(wú)法準(zhǔn)確的為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，阻礙了人才的輸入和企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和薪酬管理激勵(lì)效應(yīng)的措施

如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和薪酬管理激勵(lì)效應(yīng)的有效實(shí)施，就先要分析一下這兩種管理內(nèi)容所產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)。企業(yè)是以利益的取得為最終目的的，這是一直以來(lái)所有企業(yè)所追求的終極目標(biāo)，但為了迎合國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律和變化，企業(yè)就需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思路來(lái)分析企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)所在，誠(chéng)然，人是取得勝利的關(guān)鍵因素。而對(duì)人的激勵(lì)就需要看采取的制度和措施是否能滿(mǎn)足人的生存需求和人生價(jià)值。在此背景下，績(jī)效和薪酬管理就展現(xiàn)出了它所具有的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)。在績(jī)效管理和薪酬管理機(jī)制的應(yīng)用中，主要就是從思想上讓對(duì)自己的價(jià)值有一個(gè)嶄新而明確的定位，理順個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的相互關(guān)系，并通過(guò)各方綜合的表現(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)增加績(jī)效、提高薪酬，不僅提供了員工的個(gè)性發(fā)展空間，刺激其工作熱情和上進(jìn)心，也讓員工和管理者之間加強(qiáng)了溝通，共同對(duì)管理制度提出修改意見(jiàn)或者反饋不合理的管理結(jié)果，從而營(yíng)造了積極向上的工作環(huán)境，利于改善和愉悅職工們的心情。因此，綜合而言，這項(xiàng)制度的實(shí)施是企業(yè)自身發(fā)展的必然要求。

通過(guò)以上對(duì)激勵(lì)效應(yīng)以及出現(xiàn)的問(wèn)題分析，企業(yè)可以從以下幾方面提出對(duì)應(yīng)的改善措施。

創(chuàng)新管理理念

管理部門(mén)要?jiǎng)?chuàng)新理念，融入基層，從企業(yè)員工的實(shí)際中探尋其真實(shí)需求，關(guān)注員工的身心狀態(tài)，平衡各自的利益關(guān)系，以此激發(fā)其積極性和工作熱情，落實(shí)公平、平等原則，保證企業(yè)內(nèi)部的和諧和活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。同時(shí)要與人力資源其他方面進(jìn)行全面的溝通和結(jié)合，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，提高薪酬配置和科學(xué)性和合理性，從而穩(wěn)定企業(yè)的內(nèi)部管理，提升管理效率。

建立完善的考核制度

公平、客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)和保障。因此企業(yè)要秉承科學(xué)的發(fā)展觀原則，在企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)章和制度，建立起科學(xué)化的工作考核機(jī)制，并予以落實(shí)，加大執(zhí)行力度，以此規(guī)范管理人員的行為和思想，提高管理水平。另外要對(duì)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與評(píng)價(jià)，制定有針對(duì)性的管理方案，建立起一套完整的崗位設(shè)置制度，確保一人一崗、人崗匹配，因崗設(shè)人，崗變薪變。不僅明確了各自的責(zé)任，還落實(shí)了多勞多得的薪酬原則。從整體上提升員工的業(yè)務(wù)水平和實(shí)踐能力，激發(fā)員工的工作熱情。

采取科學(xué)的管理模式

首先企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)合理的分析和管理員工，每個(gè)階段都要按照戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)新，并結(jié)合員工的實(shí)際工作情況、日常表現(xiàn)做出公正、客觀的判斷，同時(shí)有效的利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、終端設(shè)備等加強(qiáng)職企的溝通和交流，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)變化以及國(guó)家政策進(jìn)行有效的宣傳，緩解職企矛盾，創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。其次，要研究同行業(yè)、市場(chǎng)上的人力資源管理制度，取長(zhǎng)補(bǔ)短，彌補(bǔ)本企業(yè)在此方面的短板，讓管理體系更加完善，為企業(yè)的順利轉(zhuǎn)型提供支撐，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展。再次，在薪酬管理方面，人力資源管理部門(mén)可以從多角度來(lái)完善。一般職工最關(guān)注的是工資、福利、社會(huì)保障三方面，那么人力資源就以此為著手點(diǎn)來(lái)創(chuàng)新管理模式，充分挖掘職工的潛在能力，讓職工自身的價(jià)值得以最大限度的發(fā)揮和利用。具體而言可以采取帶薪休假或員工微股東的方式予以激勵(lì)。比如職工回家奔喪，按照一般的管理制度這是需要根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)而扣除相應(yīng)的工資，但若是領(lǐng)導(dǎo)層能站在職工角度看待問(wèn)題就會(huì)按照全勤來(lái)發(fā)放工資，本身奔喪對(duì)于職工已經(jīng)十分痛苦和悲哀了，若是再扣工資，就會(huì)造成職工更大的痛苦，這種事情并不是我們能夠控制或者能夠避免的，因此這樣的制度就顯得十分人性化，那么職工就會(huì)從內(nèi)心里感受到企業(yè)的關(guān)懷和鼓勵(lì)。

績(jī)效和薪酬管理對(duì)企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造性的培養(yǎng)和發(fā)揮具有著重要的作用，因此企業(yè)要重視起該制度的運(yùn)用，了解它所展現(xiàn)出的激勵(lì)效應(yīng)，并立足企業(yè)現(xiàn)狀做出正確的判斷，并從思想、制度等方面采取創(chuàng)新的措施來(lái)改善當(dāng)前的管理現(xiàn)狀，從而充分發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)功能。