摘要：“全面二孩”政策的實施，給企業(yè)帶來了不少新增的用人成本，其主要體現(xiàn)在女性就業(yè)者以及其他在職者群體中。主要包括新增職務替代成本、新增工作效率成本、新增人力資源管理成本以及新增的隱性成本。

關鍵詞：全面二孩;企業(yè);女職工;用人成本

基金項目：本文系嘉興學院國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃（項目編號：201810354013）

引言

2015年，中共十八屆五中全會會議決定：堅持計劃生育的基本國策，完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子的政策，積極開展應對人口老齡化行動。全國人大常委會審議通過并于 2016年1月1日起進行實施的《中華人民共和國人口與計劃生育法》修正案中明確規(guī)定：“國家提倡一對夫婦生育兩個子女”，即一對夫婦無論城鄉(xiāng)、民族、區(qū)域都可生育兩個孩子。這就標志著中國進入了 “全面二孩”時代。

自1980年開始，在我國長達三十五年的計劃生育政策的影響下，我國出現(xiàn)了人口老齡化現(xiàn)象加劇，勞動力人口比例逐漸減少，人口紅利減弱，經(jīng)濟增速逐漸放緩，社會養(yǎng)老金負擔加劇等諸多問題。而單獨二孩政策的出臺，并沒有很好地緩解人口比例失衡問題，也未能完全達到促進社會經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的目的。

從宏觀層面看，“全面二孩” 政策的實施，有利于改善人口結構，有效緩解人口老齡化趨勢，維持家庭養(yǎng)老功能，增加社會勞動力，促進經(jīng)濟社會健康發(fā)展等諸多良性因素。但從微觀層面看，隨著這一政策的貫徹與落實，對企業(yè)的正常生產經(jīng)營產生了諸多影響，使企業(yè)人力資源管理等難度和風險加大，并且對女性員工的管理問題提出新的挑戰(zhàn)。

因此，本研究論文基于 “全面二孩”政策實施推行背景下對企業(yè)所帶來的各方面挑戰(zhàn)，深入調查并分析其對嘉興地區(qū)中小企業(yè)帶來的新增用人成本，為企業(yè)應對國家“全面二孩”這一新政策提供參考意見。

一、“全面二孩”政策下企業(yè)新增用人成本

自“全面二孩”政策全面落實推行以來，雖然只有短短兩年時間。但綜合各方學者的研究，不難看出，國內已有眾多學者對于“全面二孩”政策對社會帶來的正面影響以及對公司帶來的負面影響有了較為全面且深入的研究。這些研究都為企業(yè)應對國家“全面二孩”這一新政策提供了寶貴的參考意見。

然而，關于在“全面二孩”這一政策下，企業(yè)新增用人成本”這一方面上所提出的針對性意見還不夠強，實用性較低。并且，不同地區(qū)的不同類型企業(yè)在應對“全面二孩”政策下所采取的措施都不盡相同。

（一）職務替代成本

“二孩”政策實施后，女職工在“三期”期間對企業(yè)產生的職務替代成本不斷增加，兩次生育崗位空缺填補成本幾乎完全由企業(yè)來承擔，更加加重了企業(yè)的用人成本的負擔。

其中，由于部分女職工的產齡較高，在二胎時身體素質與一胎時相比較差，“三期”期間心理與生理方面更加敏感，產生突發(fā)狀況可能性會隨之增加。由于女職工發(fā)生突發(fā)狀況，無法進行其工作內容，企業(yè)若短時間內無法找到替代的職務人員，其結果將導致工作鏈中斷，這產生的成本需要由企業(yè)全面承擔。

一些企業(yè)采用內部人員分擔調崗或休假三期女職工的工作，企業(yè)需要對增加工作量的內部員工進行相應的薪酬獎勵，該方面的職務替代成本同樣需要企業(yè)進行承擔。

企業(yè)在尋找職務替代 “三期”女職工時，不僅承擔著職務空缺帶來的成本，還需承擔一定的風險。在女職工“三期”期間，女職工若產生身體不適等無法進行工作的情況，為了填補其造成的職位空缺以及工作內容，企業(yè)對替補員工的招聘成本、培訓成本的力度也會相對增加。而在招聘時，由于一些工作崗位的特殊性質，無法快速的招聘到相匹配的員工，這就需企業(yè)承擔空缺工作所帶來的成本，而以上的成本企業(yè)在女員工一胎時已經(jīng)承擔過一次，在二胎期間，企業(yè)需要再一次承擔職務替代成本。

（二）工作效率成本

“三期”女職工由于懷孕，其工作強度、工作質量大幅度下降，導致工作效率低下，其中產生的工作效率成本需由公司二次承擔。

企業(yè)經(jīng)營過程中，企業(yè)每月、每季度的績效目標與員工個人績效目標達成息息相關。“三期”女職工工作效率下降，其績效不達標，由此影響相關員工以及小組部門整體績效目標無法實現(xiàn)，這需要由企業(yè)進行負擔。

此外，女性員工懷孕期間工作效率低下，生育之后重返工作崗位時會因較長時間的工作中斷而對知識、業(yè)務變得生疏，在女職工重新進行業(yè)務熟悉的這段時間里，其工作效率勢必與其他員工有很大的差距。而一些企業(yè)在三期女職工無法跟上工作強度、完成工作內容時，會選擇將女職工進行調崗，并將原來的工作劃分給企業(yè)其他員工進行承擔，但由于承擔的員工在完成自己的工作上，還要增加其他工作額，其工作效率會有所下降，該方面的工作效率成本則需要公司全面承擔。

除此之外，女職工的工作效率與其心理和身體狀況有很大的相關性。由于女職工撫養(yǎng)孩子數(shù)量的增加，二孩女職工家庭的育兒壓力也隨之增加，女職工相比二孩之前的心理壓力加重，此外，二孩女職工需要撫養(yǎng)兩個孩子，對家庭方面的精力隨之增加，導致其在工作中無法集中精力完成工作，影響自身的工作效率。

女職工在懷孕期間以及生育之后，其自身的生理以及心理在一定程度上，都會影響著自身的工作效率，且這種情況持續(xù)的時間較長，對于企業(yè)的整體雖然沒有較大的影響，但企業(yè)還需對該部分的成本進行承擔。

（三）人力資源管理成本

在全面二孩政策實施后，在管理方面企業(yè)將面臨額外的兩方面新增成本。

首先，由于女職工生育二孩，必然影響其工作效率，在一些企業(yè)管理者將作出對二孩女職工崗位的調整，將二孩女職工從原本的工作崗位調至相對輕松的崗位，或者保留女職工的工作崗位，減輕其工作壓力。同時調用其他部門的員工或是后備儲存的人才填補二孩女職工造成的空缺，這也就意味著企業(yè)管理者需要進行跨部門跨職位的調崗。在這調崗過程中，將新增大量管理成本。對于管理者而言，管理者需要考慮職位的勞動強度、工資待遇、技術需求等，在盡可能不影響企業(yè)效益的情況下挑選出最為合適的接替者，在這一過程中管理者需要與員工溝通，協(xié)商調崗期間的績效考核、薪酬待遇以及相應的工作地點，工作內容等，并需要尊重員工的意愿，在勞動合同基礎上進行調崗。這類問題一但管理者處理不當就將降低員工的工作效率，也會損害員工的合法權益，這無疑大大增加了管理者的工作量。在企業(yè)承擔過一次女職工一孩生育成本情況下，女職工二孩將再次影響企業(yè)新增管理成本。

其次，在二孩女職工仍在職期間，以往對于一般員工的績效考核標準將不再適用，對于二孩女職工，管理者需要特殊的績效考核方式。對于小企業(yè)或適齡二孩員工較少的企業(yè)而言，因為規(guī)模原因，一般由人事部門直接對二孩女職工進行考核，這種考核方式缺乏明確的標準;對于大中型企業(yè)而言，管理者往往需要制定額外的績效考核制度對二孩女職工進行考核，而此類政策又時常礙于人情相對難以實施。同時二孩女職工相比于一孩女職工年齡更大，身體與心理狀態(tài)不同，這就導致了二孩女職工在企業(yè)成為一個較為難以管理的群體，對在職二孩女職工的績效考核也是管理者所面臨的一個巨大問題。

（四）新增隱性成本

全面二孩政策實施也會對企業(yè)造成相當一部分隱性成本。

首先，全面二孩政策的實施，在一定程度上將會導致部分企業(yè)出現(xiàn)激勵約束失當?shù)那闆r。如上文所述對于二孩女職工，企業(yè)管理者尚缺乏有效的績效考核制度，從而導致無法對二孩女職工進行有效的考核，這種情況發(fā)生后并不會隨女職工產假結束立即消失，在一段時間內，由于二孩女職工身體比一孩女職工身體狀況較差，管理者都無法有效的判斷二孩女職工是否已經(jīng)恢復到生育前的工作狀態(tài)。二孩女職工在產假結束回到工作崗位后往往會有零至兩個月的時間需要重新適應工作，在此期間管理者難以對其進行有效管理，導致一定程度的激勵約束失當，使得企業(yè)的效益下降。

此外，企業(yè)還將面臨權威失靈與內部摩擦造成的新增成本，若二孩女職工離職前位于重要的管理崗位或是技術崗位，那么在其休完兩次產假回到工作崗位后將面臨由于二次離職造成的工作脫節(jié)問題，同時也會喪失一部分對自己本職工作的管理權威，這可能會使得下屬對其決策或指令采取陽奉陰違，敷衍搪塞的態(tài)度。并且二孩女職工回到崗位可能會與部分職工利益相沖突，或者改變其工作強度，可能有部分下屬會對二孩女職工采取消極乃至抵制的態(tài)度，降低企業(yè)的團結程度。同時在此期間該部門將處于權力的交接階段，原本調崗的職工需要得到妥善安置，恢復工作的二孩女職工需要重新熟悉工作，這種情況將會導致內部摩擦加大，管理混亂，職工執(zhí)行力下降，因而降低企業(yè)的效益。

二、結論

綜上所述，在“全面二孩”政策實施背景下，嘉興市中小企業(yè)的新增用人成本主要體現(xiàn)在女性就業(yè)者以及其他在職者群體中。首先，新增的職工職務替代成本不僅受女職工“三期”期間的身體以及精神狀況不佳所造成的突發(fā)性職位空缺所影響，而且還受企業(yè)尋找替補員工從而不得不支付的招聘以及培訓費用所影響，對比一孩時期，企業(yè)在女職工生育二孩期間再一次承擔了以上所有成本;其次，新增工作效率成本不僅表現(xiàn)為女職工在生育二孩之后，因同時撫養(yǎng)兩個孩子，精力不足，所造成的工作效率降低從而影響企業(yè)整體績效目標的達成情況，一定程度上增加企業(yè)成本之外，還表現(xiàn)為企業(yè)除了在女職工一孩時承擔一次工作效率低下成本，在二孩后，還需再一次承擔以上所述成本;再者，企業(yè)新增的人力資源管理成本主要體現(xiàn)在三個方面，對于女職工自身，其因撫養(yǎng)兩個孩子不能同時兼顧導致對現(xiàn)有工作崗位的工作強度無法短時間內適應，如企業(yè)對其進行調崗，那么將面對大量新增的管理成本，對于管理者而言，在二孩女職工因以上原因進行調崗過程中，有很大可能性就工作對接方面出現(xiàn)一定程度的問題，如果管理者處理不當，勢必會成為企業(yè)新增管理成本，第三，因女職工生育二孩期間在工作上所出現(xiàn)的一系列現(xiàn)象問題，以往的績效考核方法已不在適用，如何設計制定新的可行的績效考核方案從而減小其對企業(yè)整體新增管理成本的影響成為了管理者不得不面對的一個問題;最后，除了以上舉出的三個新增顯性用人成本，企業(yè)還需承擔“二孩政策”帶來的女職工兩次生育造成的激勵約束失當以及兩次產假后高位女職工權威失靈與職工內部之間摩擦等風險，即新增的隱性用人成本。

從以上這些新增的用人成本可以看出，“全面二孩”政策的實施，無疑在某種程度上加重了企業(yè)的負擔，使企業(yè)承擔過多的成本。因此，如何有效地替企業(yè)分擔這些新增用人成本成為了我們國內每一個學者需要考慮的第一大問題，本論文希望對如何建立一個有效的成本分擔機制提供一些可以參考的意見。

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作者簡介：第一作者：湯喆巖（1998-），男，浙江嘉興人，現(xiàn)就讀于嘉興學院，大學本科，研究方向：全面二孩相關研究。

第二作者：陳野（1967-），女，河北唐山人，畢業(yè)于武漢大學，管理學博士，現(xiàn)任教于嘉興學院，副教授，研究方向：人力資源管理。