摘要：大數(shù)據(jù)滲透和融入到企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，為其開創(chuàng)了全新的管理思路和視角，要全面把握大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源管理特征，認(rèn)識到傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷和不足，在大數(shù)據(jù)的支撐和依托下不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和變革。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

引言

大數(shù)據(jù)滲透到企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，引發(fā)企業(yè)人力資源管理的深刻變革和創(chuàng)新，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理明顯表現(xiàn)出滯后性，難以滿足企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的需求。為此，要基于大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，探索企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、內(nèi)容及運作模式，更好地提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效能。

一、大數(shù)據(jù)視域下的企業(yè)人力資源管理闡述

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崟r動態(tài)地捕捉、管理和處理數(shù)據(jù)，成為促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的強(qiáng)勁驅(qū)動力，在企業(yè)運營管理的過程中生成的海量信息和數(shù)據(jù)，表現(xiàn)出異構(gòu)化、分散化的狀態(tài)，為此要運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理信息數(shù)據(jù)的挖掘、分析、預(yù)測和處理，獲悉和把握企業(yè)職業(yè)環(huán)境因素、特點、員工個性特征等，使企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略更加清晰和完整，精準(zhǔn)地實現(xiàn)對企業(yè)員工的日常管理，有益于企業(yè)與員工之間的心理契約的達(dá)成，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，提升企業(yè)人力資源管理效能。

二、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理存在的問題剖析

（一）數(shù)據(jù)處理觀念固化陳舊

企業(yè)人力資源管理還習(xí)慣于沿襲傳統(tǒng)的觀念和運作模式，沒有充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理帶來的全新改變和影響，局限于對企業(yè)內(nèi)部的日常事務(wù)性管理，沒有運用數(shù)據(jù)化的方式實現(xiàn)對信息的有效加工和處理，暴露出企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)處理觀念固化陳舊的狀態(tài)。

（二）人力資源管理模式遲滯化

原有的企業(yè)人力資源管理習(xí)慣于主觀性、經(jīng)驗性的判斷和評價，而缺乏大數(shù)據(jù)支撐下的定性分析和定量分析評價，沒有形成科學(xué)合理的人力資源管理模塊，導(dǎo)致對員工素質(zhì)評價、績效考核、有效激勵、培訓(xùn)等方面存在隨意化的現(xiàn)象，降低了企業(yè)人力資源管理的效能。

（三）人力資源管理數(shù)據(jù)挖掘分析技術(shù)存在欠缺

在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理過程中，尚存在較大的主觀性、隨意性的管理問題，缺乏對人力資源管理數(shù)據(jù)的充分、深度挖掘和分析，對于人力資源需求預(yù)測缺乏科學(xué)完整的數(shù)據(jù)支撐，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理預(yù)測分析的準(zhǔn)確率較低，難以較好地應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理決策。

三、大數(shù)據(jù)視域下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑探索

大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域大展身手，極大地提高了企業(yè)人力資源管理的精準(zhǔn)度、針對性和科學(xué)性，優(yōu)化了企業(yè)人力資源管理流程，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理各模塊的創(chuàng)新。具體表現(xiàn)為以下方面的創(chuàng)新應(yīng)用：

（一）優(yōu)化企業(yè)人才招聘甄選的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)人力資源招聘甄選管理是通過用人部門的簡單需求溝通之后，進(jìn)行簡歷的人工篩選和審核，再經(jīng)由面試邀約的方式進(jìn)行評價溝通，最終確定人員入職和薪酬設(shè)定，這種人才招聘甄選管理方式表現(xiàn)出“經(jīng)驗+感覺”的主觀化特點，存在一定的缺陷和弊端。而大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源招聘甄選模塊中的應(yīng)用，則可以極大地促進(jìn)人才選拔思維方式的突破和創(chuàng)新，在大數(shù)據(jù)挖掘分析技術(shù)的應(yīng)用前提下，可以有效整合應(yīng)聘者簡歷，抽取和解析與企業(yè)崗位相匹配的候選人數(shù)據(jù)，將其映射于崗位人才素質(zhì)能力模型，精準(zhǔn)高效地進(jìn)行人員篩選和崗位匹配，全面獲悉應(yīng)聘者的行為特征、高績效表現(xiàn)、工作態(tài)度、價值觀等，提升企業(yè)人員招聘甄選管理的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，避免人員招聘環(huán)節(jié)中的主觀臆斷現(xiàn)象，實現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者的雙贏。

（二）優(yōu)化企業(yè)人才績效考核激勵的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

大數(shù)據(jù)技術(shù)極大地推進(jìn)了企業(yè)人力資源績效考核管理的效能，充分實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的科學(xué)化成果。

1.擴(kuò)大數(shù)據(jù)采集來源

大數(shù)據(jù)可以全面采集企業(yè)人力資源績效考評對象的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并對人力資源變動狀態(tài)數(shù)據(jù)進(jìn)行實時的采集和分析，生成相應(yīng)的企業(yè)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)報表，全面掌握企業(yè)人力資源變動率、員工流失率等動態(tài)數(shù)據(jù)。同時，還運用大數(shù)據(jù)挖掘各數(shù)據(jù)間潛在的內(nèi)在聯(lián)系，如：通過對員工出勤率、銷售額的數(shù)據(jù)挖掘分析，可以挖掘影響銷售的深層次原因;通過對員工滿意度數(shù)據(jù)的分析，可以更好地讓企業(yè)審視和反思現(xiàn)有的管理制度和相關(guān)政策。

2.創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理辦法

可以結(jié)合企業(yè)的自身實際情況，選取大數(shù)據(jù)技術(shù)下的合成考評法、圖解式評價法、評價中心法，提升企業(yè)人力資源績效考評的科學(xué)性和公平性，避免結(jié)果導(dǎo)向下的績效考核方法的弊端

3.合理設(shè)計績效考評指標(biāo)

企業(yè)人力資源績效考評管理離不開科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)，要組成相關(guān)專家組，依據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)，采集、統(tǒng)計和分析企業(yè)不同崗位權(quán)責(zé)、工作范圍、工作內(nèi)容，并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，實現(xiàn)對人力資源績效管理的事前、事中、事后監(jiān)督控制。

4.采用360度績效考評方法

企業(yè)人力資源績效管理要基于互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)進(jìn)行全視角的績效考評，使之與企業(yè)的組織業(yè)務(wù)流程相契合，形成“崗位數(shù)據(jù)+員工參與”的大數(shù)據(jù)績效考核，員工可以提出自己對績效考評的流程、內(nèi)容的想法，較好地實現(xiàn)內(nèi)部信息的反饋和傳遞，促進(jìn)員工的工作行為改善和優(yōu)化，增強(qiáng)員工的成就感和工作積極性。

（三）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

大數(shù)據(jù)在人力資源薪酬管理中的應(yīng)用，極大地推動了企業(yè)人力資源薪酬管理的精準(zhǔn)化和創(chuàng)新性。為此，企業(yè)要運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，采集和分析行業(yè)平均薪酬水平，為企業(yè)人力資源薪酬管理提供動態(tài)數(shù)據(jù)平臺，確保薪酬數(shù)據(jù)的及時動態(tài)性和客觀合理性，基于全面、精準(zhǔn)的薪酬數(shù)據(jù)采集和分析前提，可以把握企業(yè)員工的價值訴求、自我需求，為員工提供個性化、定制化的薪酬策略。同時，還要充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集員工精神、物質(zhì)、心理、生理等全方位信息，使之成為企業(yè)薪酬福利計劃的數(shù)據(jù)依據(jù)，提升薪酬福利激勵的效果，使員工獲得滿足感和成就感。

（四）優(yōu)化企業(yè)人才保留與發(fā)展的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的時代背景下，90后新生代成為企業(yè)人力資源管理的重要對象，要充分認(rèn)識人才的特點，對企業(yè)人才指標(biāo)體系進(jìn)行定性、定量的分析，挖掘員工在社交網(wǎng)站上的行為數(shù)據(jù)，預(yù)測員工的離職趨向，并發(fā)現(xiàn)潛在人才，實現(xiàn)人才與崗位的最優(yōu)匹配性，并針對性地設(shè)計保留人才、發(fā)展人才的計劃，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，減少人員流失的現(xiàn)象。

（五）優(yōu)化企業(yè)人才培訓(xùn)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

可以利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建全新的員工培訓(xùn)模式，重點解決企業(yè)人才的“育”的問題，基于企業(yè)人才培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人才資源發(fā)展戰(zhàn)略，定制人力資源培訓(xùn)管理體系，建立企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫，涵蓋企業(yè)員工的基本信息、技能、考核等數(shù)據(jù)，再運用大數(shù)據(jù)分析企業(yè)組織、任務(wù)、人員結(jié)構(gòu)等，開展階段性、針對性、系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)，并對培訓(xùn)過程進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄和量化，形成持續(xù)、良性的培訓(xùn)循環(huán)。同時，還可以利用自媒體、微信平臺進(jìn)行員工培訓(xùn)互動和交流，快速實現(xiàn)培訓(xùn)信息反饋和評價，使之成為后續(xù)員工培訓(xùn)的指導(dǎo)和依據(jù)。

同時，企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，還可以形成良好的人際關(guān)系，建構(gòu)基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)以人為本的價值觀念，達(dá)成以共同愿景為前提的心理契約，使員工個人價值理念與企業(yè)相鏈接，從而更好地提升企業(yè)人力資源管理的有效性。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理要意識到大數(shù)據(jù)時代帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要借助于先進(jìn)的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理各模塊，樹立全新的大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理思維和理念，在人員招聘甄選、績效考核評價、薪酬激勵、人才保留與發(fā)展、培訓(xùn)等方面，融入大數(shù)據(jù)管理思維，多維度、全方位地提升企業(yè)人力資源管理的效能和質(zhì)量。

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作者簡介：金堃（1977-）男，漢，江蘇南京人，本科，二級人力資源管理師，目前從事企業(yè)全面人力資源經(jīng)營和管理工作。