摘 要：結(jié)合電力監(jiān)理行業(yè)的特點，論述了薪酬激勵機制在電力監(jiān)理企業(yè)管理中的重要作用，分析了電力監(jiān)理企業(yè)的薪酬激勵機制普遍存在的問題，針對這些問題提出可供借鑒的建議，使其既能滿足員工的多重需要，又能滿足企業(yè)人力資源管理的需要。

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）33-0037-01

1 薪酬激勵機制在電力監(jiān)理企業(yè)中的重要作用

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬是企業(yè)重要的戰(zhàn)略性激勵機制手段，是員工努力工作和追求夢想的基石。電力監(jiān)理企業(yè)作為工程監(jiān)理咨詢行業(yè)的一個分支，有其行業(yè)的特殊性。與其他的工程項目相比，輸變電建設(shè)工程的復(fù)雜程度高，在技術(shù)上專業(yè)性較強。另外，輸變電工程建設(shè)尤其輸電線路工程有著路徑較長，高空作業(yè)量大，作業(yè)點分散等特點，而且大多數(shù)作業(yè)點都在荒山野嶺，作業(yè)條件非常艱苦。因此對于電力工程監(jiān)理人員，既要求他們有超高的專業(yè)技術(shù)水準，更要求他們有超強的吃苦耐勞精神。在市場經(jīng)濟的環(huán)境里，合理的薪酬激勵機制是唯一能同時撬動這兩個要求的桿杠。

2 電力監(jiān)理企業(yè)薪酬激勵機制中普遍存在的問題

2.1 薪資標準低，缺乏市場競爭力

①跟其他的相關(guān)行業(yè)相比較，比如建設(shè)單位、設(shè)計單位、施工單位等，電力監(jiān)理企業(yè)的薪酬普遍缺乏競爭力。②跟其他類別的監(jiān)理公司相比較，電力監(jiān)理項目作業(yè)條件更艱苦、專業(yè)技能要求更高，但薪酬并不比其他類別的監(jiān)理公司高。缺乏市場競爭力的薪酬很難留住人才，也很難招聘到優(yōu)秀的人才。

2.2 薪酬分配不合理

在薪酬分配上，電力監(jiān)理企業(yè)通常都是按所監(jiān)理項目的電壓等級來劃分監(jiān)理人員的薪酬層級。這使得監(jiān)理工程師之間的薪酬會出現(xiàn)較大差異，而造成這種差異的原因僅僅是因為項目的電壓等級不同而無關(guān)工作能力。另外，有能力在高電壓等級項目工作的監(jiān)理人員去了低電壓等級項目工作，而被迫降薪，造成降薪的原因則是由于公司沒有中標對應(yīng)電壓等級的工程。這些不公平，都將嚴重影響員工的工作積極性。

2.3 薪酬激勵方式過于單一

人力資源部門由于人力和預(yù)算的不足，導(dǎo)致其在制定薪酬激勵方式時，往往只有經(jīng)濟性的薪酬激勵，而缺乏非經(jīng)濟性的薪酬激勵，諸如參加各種培訓(xùn)的學習機會、賦予更具挑戰(zhàn)的工作機會等等。同時，電力監(jiān)理企業(yè)的人員流動性大，企業(yè)擔心花錢培養(yǎng)的人才最終跳槽，也就往往不愿意對員工的能力和技能進行非經(jīng)濟型薪酬激勵。

2.4 薪酬激勵機制缺乏考核機制做基礎(chǔ)

雖然有些電力監(jiān)理企業(yè)會制定績效考核制度，但執(zhí)行起來卻是流于形式，而有些電力監(jiān)理企業(yè)甚至都沒有績效考核制度。究其原因，一方面是電力監(jiān)理項目分散且大多地處偏遠山區(qū)，使得企業(yè)對監(jiān)理項目部的績效考核心有余而力不足。另一方面，企業(yè)通常只關(guān)注監(jiān)理項目是否出大的安全事故，或是否被相關(guān)建設(shè)部門通報批評，其他的都被認為是細枝末節(jié)，不足為患。

3 對電力監(jiān)理企業(yè)薪酬激勵機制的優(yōu)化建議

3.1 提高薪酬水平，使其具有外部競爭性

薪酬要外部競爭性，是指薪酬水平既要在企業(yè)所在地區(qū)具有一定的競爭力，也要在企業(yè)所在的同行業(yè)里具有一定的競爭力。企業(yè)應(yīng)該從經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬來綜合思考如何提高薪酬水平。在經(jīng)濟性薪酬方面，結(jié)合職位等級、個人的技能和資歷、個人績效對總監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師、監(jiān)理員的薪酬進行分檔，保證每個職位的最高檔薪資在同行業(yè)處于領(lǐng)先水平，其他檔則處于中等偏上水平。由于有績效工資的存在，各職位實際獲得的薪資與最高計算薪資會有不同的差距，這使能在盡量不增加企業(yè)的人力成本支出的前提下，提高了優(yōu)秀員工的經(jīng)濟性薪酬。在非經(jīng)濟型薪酬方面，可以根據(jù)工作績效獎勵員工培訓(xùn)機會，或是在高電壓等級項目中擔任輔助職位的工作機會。

3.2 優(yōu)化薪酬分配，使其具有內(nèi)部公平性

薪酬分配如果不能做到內(nèi)部公平性，薪酬不但起不到激勵作用，還會起到消極作用。因此，企業(yè)應(yīng)該改變以電壓等級為主要依據(jù)來計算薪酬，而采用以職位等級、個人的技能和資歷、個人績效為主要依據(jù)，把薪酬結(jié)構(gòu)劃分為固定工資、績效工資和各種福利補貼。這一方面保障了員工的基本生活支出，另一方面把績效工資作為獨立的薪酬模塊，增強了薪酬的激勵作用，避免了人情干擾。同時將崗位按一定的標準劃分等級，并合理地設(shè)置薪資升檔條件，以便讓新員工在合理的時間范圍內(nèi)便可以和老員工獲得同等薪酬水平的機會。這些優(yōu)化使薪酬標準有理有據(jù)，體現(xiàn)了公平性，也更具說服力。

3.3 加強績效考核執(zhí)行力，使其真正起到激勵作用

流于形式的績效考核，只會浪費企業(yè)資源，并傷害努力工作的員工的積極性，降低企業(yè)的活力和效率。結(jié)合電力監(jiān)理項目的特點，充分利用移動互聯(lián)網(wǎng)的普及性和便利性，引入基于移動互聯(lián)網(wǎng)的監(jiān)理項目部績效考核工具。這些軟件工具能非常便利和實時地進行人員定位、拍照、視頻、以及其他相關(guān)信息、文件的傳輸，以方便績效考核中的各職位考勤、各級巡檢、考勤報表自動生成與統(tǒng)計等，大大的提高績效考核本身的工作效率。

收稿日期：2018-10-3