摘 要：績效管理是人力資源工作的重要組成部分，它決定了企業(yè)戰(zhàn)略活動(dòng)的有效性。為進(jìn)一步激發(fā)一線職工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)職工成長和成才，提高公司整體績效，某供電公司緊緊圍繞“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代能源互聯(lián)網(wǎng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本，實(shí)事求是，定量考評(píng)為主，定性考評(píng)為輔的一線職工工作積分工作機(jī)制，績效考核結(jié)果不僅與薪酬福利掛鉤、與職位晉升掛鉤、與職工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，而且還直接應(yīng)用于教育培訓(xùn)計(jì)劃安排和人員調(diào)整等方面。通過績效管理在公司各項(xiàng)管理工作上的深化應(yīng)用，全方位滿足了職工精神需求、物質(zhì)需求和職業(yè)生涯發(fā)展需求，全面提升了企業(yè)的管理水平和執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)了職工和企業(yè)的共同和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；激勵(lì)改善

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-7344（2018）33-0009-03

1 引 言

堅(jiān)持“人本管理、全員參與、過程控制、閉環(huán)管理”的理念，以企業(yè)共同愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，公開、公平、公正地評(píng)價(jià)職工工作業(yè)績，深化應(yīng)用績效考核結(jié)果，努力搭建對(duì)一線職工職業(yè)生涯發(fā)展有利的晉升平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)職工和企業(yè)的健康、共贏、可持續(xù)發(fā)展。

2 四項(xiàng)策略

2.1 滿足職工精神需求策略

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。由此可見，職工不僅有物質(zhì)層面“看得見”的需要，還有精神層面“看不見”的需要，而且精神需要處于更高層次的需要階段，如社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等?？冃Э己四Ｊ降纳罨瘧?yīng)用表現(xiàn)之一是在于滿足職工的精神需要，對(duì)職工產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用，讓職工更加努力工作。

2.2 滿足職工物資需求策略

績效考核模式的深化應(yīng)用還表現(xiàn)為滿足職工的物質(zhì)需求，為職工的家庭生活、工作開展、人生價(jià)值提升提供最基礎(chǔ)的物質(zhì)保障。物質(zhì)需求是最基本的需要，越是底層的需求越能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的生產(chǎn)推力。如果這一需求得不到滿足，其他工作的開展就會(huì)失去最根本的基礎(chǔ)保障?？冃Э己私Y(jié)果的靈活運(yùn)用，例如與職工薪酬福利掛鉤，則職工努力工作，績效得到提升之后，相應(yīng)的薪酬福利相應(yīng)增加，職工的生活質(zhì)量自然可以得到改善。

2.3 推進(jìn)職工職業(yè)生涯發(fā)展策略

績效考核模式的深化應(yīng)用還表現(xiàn)在推進(jìn)職工的職業(yè)生涯發(fā)展方面。職工的職業(yè)生涯發(fā)展不是職工某一個(gè)人的事情，而是需要不斷的與直線主管溝通，并在職業(yè)生涯向前發(fā)展的過程中，不斷的修正、調(diào)整?？冃Э己私Y(jié)果充分反映了職工工作表現(xiàn)，及時(shí)了解職工是否按照計(jì)劃目標(biāo)推進(jìn)職業(yè)生涯。通過績效信息溝通、面談反饋的方式將這些信息敞開傳遞給職工，幫助職工形成一個(gè)全面的自我分析，并幫助職工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2.4 形成職工與企業(yè)和諧發(fā)展策略

績效考核模式的深化應(yīng)用還表現(xiàn)在有效管控公司各項(xiàng)指標(biāo)和工作任務(wù)，為保證指標(biāo)管控工作落到實(shí)處，取得實(shí)效，可通過進(jìn)一步細(xì)化年、季、月管控指標(biāo)，做到人人皆知，形成共控氛圍；進(jìn)一步結(jié)合具體工作計(jì)劃，落實(shí)管控措施，做到責(zé)任到人，考核到人，形成閉環(huán)；進(jìn)一步將指標(biāo)管控與業(yè)績考核相結(jié)合，做到按月考核，按月落實(shí)。

3 專業(yè)管理的范圍與目標(biāo)體系

3.1 專業(yè)管理的范圍

基層班組“工作積分制”的績效管理是由基層班組全體職工共同參與的責(zé)任載體，是一個(gè)持續(xù)交流改進(jìn)的過程。以“科學(xué)、規(guī)范、易于操作、實(shí)效性強(qiáng)”為原則實(shí)施績效管理的過程控制。按照PDCA的方法將其過程劃分為“計(jì)劃（制訂工作積分庫）-執(zhí)行（記工分）-檢查（績效管理者對(duì)各級(jí)管理對(duì)象績效管控過程的監(jiān)控與輔導(dǎo)）-行動(dòng)（考評(píng)、結(jié)果使用、螺旋提升）”四個(gè)階段。具體包括制訂工作積分庫、記工分、監(jiān)控輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、反饋溝通、申訴六個(gè)環(huán)節(jié)。其中，作為績效管控的重要支撐點(diǎn)，考核評(píng)價(jià)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)引導(dǎo)職工行為、激發(fā)職工潛質(zhì)、完善激勵(lì)措施、實(shí)現(xiàn)組織期望等起到了關(guān)鍵性的作用。

3.2 專業(yè)管理的目標(biāo)

持續(xù)加強(qiáng)基層班組“工作積分制”績效管理是企業(yè)全員績效管理工作的重要組成部分，是建設(shè)一流堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)、加快“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”、實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標(biāo)的客觀要求；是實(shí)現(xiàn)人力資源集約化管控、建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的現(xiàn)代人事制度的重要方法；是堅(jiān)持以人為本、提高職工積極性、創(chuàng)造力的重要舉措；通過實(shí)施績效管控，為人力資源優(yōu)化配置、獎(jiǎng)金分配、教育培訓(xùn)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃等提供有利手段。激勵(lì)職工不斷改進(jìn)績效，提升企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工的共同發(fā)展。

戰(zhàn)略績效管理實(shí)施過程：

采取合適的方法對(duì)企業(yè)的長期戰(zhàn)略制定實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，其根本目的是保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)在基層班組的落地，促使企業(yè)在計(jì)劃組織、過程評(píng)價(jià)等所有管理活動(dòng)中多角度、全方位的聯(lián)動(dòng)、監(jiān)控，并輔以相應(yīng)激勵(lì)的一種管理制度。

3.3 專業(yè)管理的指標(biāo)體系

公司通過基層班組實(shí)施“工作積分制”績效管理，把公司“二十四”節(jié)氣表、班組技術(shù)問答、班組內(nèi)部管理、班組例行工作、班組自查及上級(jí)對(duì)班組的考核、職工日常工作行為和遵章守紀(jì)等分解成多方面的具體量化考核指標(biāo)，而且從安全意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、主動(dòng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和紀(jì)律意識(shí)等方面輔以定性考核，比如出勤天數(shù)、工作計(jì)劃完成情況、加班情況、業(yè)務(wù)技能提升情況、文化程度變化等；同時(shí)也加入了競爭性的評(píng)價(jià)，比如供電所臺(tái)區(qū)線損管理名次、一流臺(tái)區(qū)建設(shè)名次、電費(fèi)回收情況、營銷稽查情況……這些元素都有明確的獎(jiǎng)、扣分標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)致明了，責(zé)任清晰，獎(jiǎng)罰分明。

工分值確定過程如下：先確定勞動(dòng)定額，班組參照勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本班組現(xiàn)有技術(shù)水平和條件，對(duì)班組例行事務(wù)進(jìn)行跟蹤、統(tǒng)計(jì)、分析，同時(shí)結(jié)合操作難度、安全風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等確定完成班組例行事務(wù)的工作時(shí)間以及勞動(dòng)定額；然后根據(jù)組織班組成員討論確定工作定額分值；最后通過工作時(shí)間以及勞動(dòng)定額，并結(jié)合專業(yè)要求，優(yōu)化流程，并格式化工作流程，制作成備忘錄。

3.4 專業(yè)管理的目標(biāo)值

4 主要管理做法

4.1 專業(yè)管理工作的實(shí)施流程

4.2 專業(yè)管理工作的流程說明

（1）工作積分庫的制定：各單位以公司年度工作目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)績效指標(biāo)體系，每年初將年度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，通過基層班組全員參與、集體討論、民主通過、本單位領(lǐng)導(dǎo)審核等流程形成一套符合工作實(shí)際、科學(xué)量化、覆蓋全面的工作積分標(biāo)準(zhǔn)，并在實(shí)施過程中動(dòng)態(tài)維護(hù)更新。

（2）工分登記：生產(chǎn)營銷系統(tǒng)同步生成、外部數(shù)據(jù)導(dǎo)入或按照工作積分庫標(biāo)準(zhǔn)手工錄入。

（3）考核與評(píng)價(jià)：按照工分高低結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況，確定職工的績效歸級(jí)。

（4）激勵(lì)改善：績效結(jié)果與薪酬福利掛鉤。績效是決定薪酬的重要衡量因素，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢(shì)，公司將績效結(jié)果與職工薪酬福利掛鉤，使職工薪酬福利的多少有客觀的、公開的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)多勞多得、干好多得，正向激勵(lì)職工不斷上進(jìn)。

（5）持續(xù)溝通：各級(jí)績效經(jīng)理必須全程監(jiān)控績效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正績效管理過程中可能出現(xiàn)的偏離；績效考核評(píng)價(jià)完成之后，各級(jí)績效經(jīng)理必須將績效結(jié)果反饋給被考核職工，同職工進(jìn)行溝通，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，形成書面記錄存入職工檔案；職工對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議的，可向直接上級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行反饋申訴。接到職工的書面申訴后，直接主管的上級(jí)或公司績效管理委員會(huì)應(yīng)進(jìn)行回復(fù)，以保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果的合理、準(zhǔn)確性。

5 評(píng)估與改進(jìn)

5.1 專業(yè)管理的評(píng)估方法

按照上級(jí)專業(yè)化管理的工作要求，建立目標(biāo)導(dǎo)向和精益積分結(jié)合的考核模式，并對(duì)績效管控過程進(jìn)行評(píng)估，形成各級(jí)績效管理機(jī)構(gòu)和多維度的考核評(píng)價(jià)體系。

5.1.1 基礎(chǔ)管理評(píng)估

績效管理的起跑線室基礎(chǔ)管理工作，績效管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)奠定工作需要真實(shí)、有效的評(píng)估，驗(yàn)證工作計(jì)劃，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。

5.1.2 過程控制評(píng)估

跟蹤分析績效管理全過程，不斷完善管理流程，持續(xù)、高效推進(jìn)過程控制評(píng)估工作進(jìn)程。

5.1.3 關(guān)鍵事件評(píng)估

對(duì)績效管理過程中的關(guān)鍵績效指標(biāo)，如上級(jí)業(yè)績考核指標(biāo)、鼓勵(lì)指標(biāo)、紅線指標(biāo)、同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)、公司重點(diǎn)工作任務(wù)推進(jìn)等進(jìn)行分析評(píng)估，結(jié)果反饋，提高工作成效。

5.2 專業(yè)管理的效果評(píng)估

在各單位各項(xiàng)管理工作中應(yīng)用績效考核結(jié)果，切實(shí)體現(xiàn)“獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲戒末位”的導(dǎo)向。以正向激勵(lì)的方式，充分體現(xiàn)績效考核對(duì)提升職工工作成績的促進(jìn)作用。企業(yè)績效薪資占薪酬總額的比例達(dá)到54.5%，且績效結(jié)果優(yōu)秀與較差職工之間的收入差距，保持在2倍左右。

通過績效全過程的管理，逐步呈現(xiàn)出符合職業(yè)需求的人員特征，以此作為公司選拔適合各個(gè)部門、崗位需求人才的標(biāo)準(zhǔn)，且可以考察職工所在崗位勝任力情況，發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)勢(shì)和特長，作為選人用人育人的重要參考依據(jù)。

5.3 今后的改進(jìn)方向或?qū)Σ?/p>

5.3.1 持續(xù)完善績效管理制度

績效管理不僅關(guān)系到企業(yè)職工個(gè)人的切身利益，而且還涉及到職工隊(duì)伍整體專業(yè)技能技術(shù)素質(zhì)的提高、管理水平的提高和企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。我們將不斷探索，持續(xù)完善績效管理制度，規(guī)范對(duì)職工各類工作業(yè)績的客觀評(píng)價(jià)，挖掘職工的工作熱情和技術(shù)潛能，堅(jiān)持定性與定量結(jié)合分析、量質(zhì)期互補(bǔ)的原則，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，在考核內(nèi)容、考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果應(yīng)用等方面，尋求科學(xué)合理。

5.3.2 不斷提高職工對(duì)績效管理的認(rèn)知

通過宣貫、培訓(xùn)、面對(duì)面交流等方式提高職工對(duì)績效管理的認(rèn)知，同時(shí)將公司的難點(diǎn)、重點(diǎn)工作、年度計(jì)劃等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各單位、各班組、各崗位，分解到工作積分庫，并確保動(dòng)態(tài)更新，常態(tài)完善，不斷深化績效管理在教育培訓(xùn)、人才評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)金分配、干部提拔、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面的應(yīng)用，提高企業(yè)職工的工作熱情和戰(zhàn)斗力。

5.3.3 合理科學(xué)運(yùn)用績效考核結(jié)果

根據(jù)績效考核內(nèi)容、職能部門職責(zé)分工、崗位特點(diǎn)和考核對(duì)象在工作過程中承擔(dān)的角色，考核指標(biāo)涉及的關(guān)鍵考核要素盡可能量化，不能量化的在具體的考核細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行細(xì)化，使考核指標(biāo)達(dá)到簡潔、高效。用考核結(jié)果，改進(jìn)通過考核發(fā)現(xiàn)的職工在完成工作中遇到的問題，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升職工崗位執(zhí)行力和工作效率的目的。

6 結(jié)論與展望

基層班組“工作積分制”績效管理是以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，在持續(xù)溝通的基礎(chǔ)上，通過全員參與、集體討論、民主會(huì)議、領(lǐng)導(dǎo)審核、積分庫確定等流程形成一套符合工作實(shí)際、科學(xué)量化、覆蓋全面的工作積分標(biāo)準(zhǔn)，使職工與所在單位在工作目標(biāo)、指標(biāo)任務(wù)以及前進(jìn)方向上緊密聯(lián)系，以工分的形式量化職工工作數(shù)量和質(zhì)量。通過科學(xué)的方法進(jìn)行研究、監(jiān)督和評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果與職工的薪酬福利、職位晉升和職業(yè)生涯發(fā)展直接掛鉤，同時(shí)根據(jù)績效結(jié)果分析職工績效短板，找出影響其績效不佳的知識(shí)、技能等不足之處，有針對(duì)性開展培訓(xùn)來幫助職工改善未來績效，指導(dǎo)人力資源部統(tǒng)籌人員調(diào)配，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和職工素質(zhì)提升的管理過程。

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收稿日期：2018-10-3

作者簡介：林定海（1988-），男，漢族，浙江溫州人，政工師，大學(xué)本科，主要從事績效管理工作。

朱軍波（1982-），男，漢族，浙江寧波人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科，從事績效管理工作。

傅浩峰（1983-），男，漢族，浙江杭州人，高級(jí)工程師，大學(xué)本科，主要從事績效管理工作。