謝曉歐

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）9-257-01

摘要 良好的績(jī)效考核體系可以幫助中層管理人員正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，不斷提高個(gè)人和組織績(jī)效；而不合理的考核體系會(huì)降低其工作的積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。

關(guān)鍵詞 中層管理 年度績(jī)效 考核

一、引論

企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中間位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有承上啟下的橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。

良好的績(jī)效考核體系可以幫助中層管理人員正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，不斷提高個(gè)人和組織績(jī)效；而不合理的考核體系會(huì)降低其工作的積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。因此企業(yè)應(yīng)該不斷改進(jìn)考核體系，以增加評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性和公平性，提高中層管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。

二、企業(yè)背景和企業(yè)中層管理人員年度績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）企業(yè)背景

該企業(yè)是一家國(guó)有上市企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)是水電站的設(shè)計(jì)，同時(shí)兼營(yíng)風(fēng)電、光伏發(fā)電等新能源項(xiàng)目的規(guī)劃與設(shè)計(jì)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為矩陣制，在行政序列中，以專業(yè)設(shè)計(jì)部門為單位進(jìn)行管理，在項(xiàng)目序列中，以水電、風(fēng)電項(xiàng)目部為單位進(jìn)行管理。企業(yè)的中層管理人員為設(shè)計(jì)部及項(xiàng)目部正副職。

（二）企業(yè)中層管理人員年度績(jī)效考核現(xiàn)狀

目前企業(yè)采取的年度績(jī)效考核方法是：高層管理人員由集團(tuán)公司組織進(jìn)行考核；中層管理人員由人力資源部組織，進(jìn)行360度考評(píng)；一般人員由本部門組織進(jìn)行考評(píng)。

對(duì)中層管理人員進(jìn)行的360度考評(píng)，分為上級(jí)考評(píng)（分管院領(lǐng)導(dǎo)）、下級(jí)考評(píng)（部門或項(xiàng)目部員工）、同事互評(píng)（全部中層）及本人自評(píng)四部分，再將得分按照不同權(quán)重匯總計(jì)算出其個(gè)人績(jī)效考評(píng)總分?？荚u(píng)表為紙質(zhì)材料，由人力資源部員工進(jìn)行發(fā)放與收集。

考評(píng)中存在的問(wèn)題主要有：

1.上級(jí)考評(píng)部分，由于不同的分管院領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格不同，因此分?jǐn)?shù)的分布存在不同的誤差。有些領(lǐng)導(dǎo)打出的分?jǐn)?shù)存在寬厚誤差，傾向給手下中層都打高分，另一些領(lǐng)導(dǎo)打出的分?jǐn)?shù)存在嚴(yán)苛誤差。

打分風(fēng)格不同，且領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)分?jǐn)?shù)所占權(quán)重較大，就導(dǎo)致較為嚴(yán)格的院領(lǐng)導(dǎo)所管理的中層，分?jǐn)?shù)整體排名都較為靠后；較為寬厚院領(lǐng)導(dǎo)所管理的中層，即使表現(xiàn)平平，最后成績(jī)排名也比較靠前。降低了考評(píng)的可信度，中層人員對(duì)此也比較有意見(jiàn)。

2.互評(píng)部分，全部中層相互打分，使匯總與統(tǒng)計(jì)的工作量變的異常龐大，同時(shí)，有些中層之間業(yè)務(wù)往來(lái)并不多，彼此并不熟悉，所以可能出現(xiàn)單純憑印象打分的情況，導(dǎo)致互評(píng)成績(jī)并不準(zhǔn)確。

同時(shí)，全部中層互評(píng)也給中層帶來(lái)很多額外的工作量，這也是調(diào)查過(guò)程中反映比較多的問(wèn)題。

3.考評(píng)雖然采用匿名方式，但是由于顧慮紙質(zhì)材料的收集過(guò)程中可能泄露本人所打的分?jǐn)?shù)，部分考評(píng)者存在“老好人”的心態(tài)，所打分?jǐn)?shù)集中在中間水平。

（三）企業(yè)中層管理人員年度績(jī)效考核改進(jìn)設(shè)計(jì)

通過(guò)企業(yè)調(diào)查問(wèn)卷，分析出以上三點(diǎn)原因可能導(dǎo)致考核結(jié)果準(zhǔn)確度降低后，嘗試從以下三個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，縮小與彌補(bǔ)可能導(dǎo)致的誤差。

1.編制打分說(shuō)明，要求“強(qiáng)迫分布”。由于對(duì)考評(píng)者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)的難度較大，因此人力資源部在考評(píng)表前增加了打分說(shuō)明，要求考評(píng)者在考評(píng)的過(guò)程中，給出“優(yōu)秀”（85分及以上）的比例不得超過(guò)20%，“優(yōu)秀及良好”（75分及以上）的比例不得超過(guò)90%，“一般”（60-75分）和“不合格”（60分以下）的比例應(yīng)為10%左右。

2.梳理業(yè)務(wù)關(guān)系，精簡(jiǎn)中層互評(píng)中的考評(píng)者。通過(guò)起方生產(chǎn)部門及項(xiàng)目部的相關(guān)人員，整理出工作交集較多的業(yè)務(wù)部門。將每個(gè)中層統(tǒng)計(jì)互評(píng)的考評(píng)人，按照業(yè)務(wù)聯(lián)系密切程度，降低為3-5人。這樣，互評(píng)的考評(píng)者都是在生產(chǎn)項(xiàng)目中接觸較為頻繁，關(guān)聯(lián)度高，彼此較為了解的人員。同時(shí)也大大減輕了中層互評(píng)打分的負(fù)擔(dān)，也大大減輕了人力資源部組織及匯總分?jǐn)?shù)的工作量。

3.推進(jìn)績(jī)效考評(píng)的信息化。敦促企業(yè)信息部門開(kāi)發(fā)“績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)”，使績(jī)效考核過(guò)程完成由線下到線上的轉(zhuǎn)變?？荚u(píng)的信息化帶來(lái)的改變是顯著的：增加了考評(píng)過(guò)程的保密性，打消了部分考評(píng)人的顧慮。還有力保證了強(qiáng)迫分布法的順利進(jìn)行：通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)置，不按照打分說(shuō)明分布進(jìn)行打分的，將不能保存上報(bào)結(jié)果。同時(shí)也大大減輕了人力資源部計(jì)算匯總分?jǐn)?shù)的工作量。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，只有不斷改進(jìn)完善企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度，使考核過(guò)程更加公平、客觀，使考核結(jié)果更具有真實(shí)性、可比性，才能持續(xù)激發(fā)員工工作的積極性，給予他們持續(xù)的前進(jìn)的動(dòng)力。