和靜淑　李楠　黃煒

[摘要] 隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體制改革不斷進(jìn)行，當(dāng)前已經(jīng)入到了攻堅(jiān)克難的深水區(qū)，醫(yī)院作為醫(yī)改過(guò)程中的主要力量，面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，醫(yī)院人力資源管理的重要性更加凸顯。為改善公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，通過(guò)對(duì)新醫(yī)改過(guò)程中我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，提出構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系的建議，將有助于提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和效率，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)。

[關(guān)鍵詞] 新醫(yī)改；人力資源；開(kāi)發(fā)與管理；公立醫(yī)院

[中圖分類號(hào)] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-7210（2018）11（b）-0176-05

[Abstract] With the continuous reform of Chinese medical and health service system， it has entered a deep-water zone that is difficult to overcome. Hospitals， as the main force in the medical reform process， face new opportunities and challenges， and the importance of hospital human resources management is even more prominent. In order to improve the status quo of human resources management in public hospitals， through the discussion of the problems existing in the process of human resources management in public hospitals in the process of new medical reform， the proposal to build a human-oriented human resource management system will help to improve the level of hospital medical services. Efficiency， realize modernization of public hospitals.

[Key words] New medical structural reform； Human resource； Management and development； Government hospital

2009年中共中央、國(guó)務(wù)院向全社會(huì)公布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改的意見(jiàn)》[1]中，指出要深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)思想、基本原則和總體目標(biāo)。在新醫(yī)改形勢(shì)下，我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)落后于醫(yī)改的總體目標(biāo)水平。公立醫(yī)院行業(yè)“供不應(yīng)求”，人們“看病難”的問(wèn)題還沒(méi)有完全解決。為了向廣大人民群眾提供更優(yōu)質(zhì)、滿意的醫(yī)療服務(wù)，注重公立醫(yī)院人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置勢(shì)在必行。2016年印發(fā)的《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》[2]中指出要打破醫(yī)師執(zhí)業(yè)布局限制，允許自由執(zhí)業(yè)，這也就意味著我國(guó)的醫(yī)療服務(wù)主要提供者的人才市場(chǎng)將發(fā)生前所未有的變革。本文在新醫(yī)改的背景之下，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的概念，分析現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院人力資源現(xiàn)存的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議。

1 人力資源管理相關(guān)概念

1.1 微觀人力資源

微觀人力資源是某一社會(huì)組織成員促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)的能力的總和[3]。人力資源的主要任務(wù)可概括為八個(gè)字：選人、育人、用人、留人。通過(guò)對(duì)醫(yī)院所對(duì)應(yīng)的部門及所需崗位進(jìn)行確切的職務(wù)分析，明確崗位職責(zé)、任職條件和福利待遇，進(jìn)而確定招聘對(duì)象應(yīng)具備何種能力，此為選人；在員工的職業(yè)生涯中，不斷適時(shí)進(jìn)行員工培訓(xùn)與發(fā)展，拓寬員工的視野，強(qiáng)化理論和實(shí)操技能，此為育人；對(duì)員工準(zhǔn)確定位，匹配其合適的崗位，做到“人盡其才”，達(dá)到人職匹配，此為用人；細(xì)化崗位分析，制訂科學(xué)合理的員工績(jī)效考評(píng)體系以及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并給予情感、榮譽(yù)和事業(yè)層面的激勵(lì)與物質(zhì)保障，使優(yōu)秀的人才長(zhǎng)久的為組織所用，此為留人。

1.2 人力資源微觀管理

人力資源微觀管理是通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、風(fēng)控和協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)[3]。人力資源管理的主要職能涉及范圍包括崗位職責(zé)、任職條件和福利待遇。以下將從這三個(gè)方面對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。

2 現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 管理理念落后

“世間一切事物中，人是第一個(gè)可寶貴的”[3]，人力資源是組織生存的關(guān)鍵資源。早期的人力資源管理工作內(nèi)容只限于人員招聘、選拔、委派、檔案保管、工資發(fā)放等較為瑣碎的工作，后來(lái)逐步涉及職務(wù)分析書的編寫，績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)，員工培訓(xùn)的組織，以及相關(guān)規(guī)章制度的制訂[3]。對(duì)于高知識(shí)、高技能的醫(yī)務(wù)人員而言，工作已不再是僅僅謀生的手段，而主要是滿足自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要，但是在實(shí)際的管理過(guò)程中仍缺乏人性化和科學(xué)化的成分，員工得不到適合自己的成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工工作積極性不高，缺乏實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的動(dòng)力，沒(méi)有很好的歸屬感與獲得感。

此外，受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，醫(yī)院中層管理干部中人力資源管理意識(shí)淡薄，多數(shù)科室負(fù)責(zé)人認(rèn)為人力資源管理僅是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的事，與自己無(wú)關(guān)。對(duì)醫(yī)院相關(guān)人力資源管理工作，崗位說(shuō)明書的制訂、員工的崗位培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等漠不關(guān)心，敷衍了事，醫(yī)院相關(guān)工作推進(jìn)不暢，醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)提高受到影響，醫(yī)院發(fā)展受到一定程度的制約[4]。公立醫(yī)院目前仍屬于事業(yè)單位，運(yùn)營(yíng)模式隨著醫(yī)改的進(jìn)行，不斷轉(zhuǎn)向市場(chǎng)主導(dǎo)，但行政干預(yù)仍在影響人力資源的管理過(guò)程，過(guò)度的行政干預(yù)就是人力資源管理的體制僵化，難以達(dá)到管理的預(yù)期效應(yīng)。

其次，醫(yī)院大部分高層管理人員都是從技術(shù)精湛的醫(yī)生中提拔而來(lái)的，沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)系統(tǒng)化的管理專業(yè)的教育，其管理工作的開(kāi)展全憑借經(jīng)驗(yàn)而非專業(yè)的管理知識(shí)，而且把人力資源管理視為附加項(xiàng)，重技術(shù)輕管理，這也是公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展落后的原因之一[5]，進(jìn)而影響到我國(guó)醫(yī)院管理的總體水平的提高和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中，有80%以上的醫(yī)院管理者接受過(guò)專業(yè)的管理知識(shí)訓(xùn)練，而我國(guó)的醫(yī)院管理者受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)不足10%[6]。有研究報(bào)道，我國(guó)7省300家醫(yī)院的近800名院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)中只有13.7%接受過(guò)專業(yè)管理知識(shí)的培訓(xùn)[7]，隨著國(guó)際交流的不斷深入，這種情況雖有所改善，但總體局面仍不容樂(lè)觀。人力資源管理同樣講求“天時(shí)地利人和”——即在合適的時(shí)機(jī)選擇適當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖?，這樣產(chǎn)生的效益才是最大化的，同時(shí)對(duì)醫(yī)務(wù)工作者來(lái)說(shuō)也是自我價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)。如果把人力資源管理僅僅停留在理論層面，實(shí)行的仍是傳統(tǒng)的人事管理，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展會(huì)嚴(yán)重受到影響，醫(yī)院需要技術(shù)嫻熟的高端人才但卻不知如何管理，或如何科學(xué)的管理，缺乏管理的科學(xué)性和藝術(shù)性；引進(jìn)人才之后卻又提供不了配套完善的發(fā)展環(huán)境[8]。加之當(dāng)前醫(yī)院人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈，愿意追求個(gè)人理想的有才之人便想去更有發(fā)展前景的單位工作，“留人”問(wèn)題凸顯。

再次，由于醫(yī)院人力資源管理模式還未與傳統(tǒng)的人事管理工作有較大區(qū)分，醫(yī)院人力資源浪費(fèi)、大材小用的現(xiàn)象仍存在，“醫(yī)生很忙，行政很閑”這樣不合理、不科學(xué)的安排沒(méi)有最大程度的發(fā)揮醫(yī)務(wù)工作者的技能，忙的人更忙，閑的人更閑，工作效率低下，易滋生腐敗[9]。此外，醫(yī)院各部門分管的工作還相對(duì)獨(dú)立，沒(méi)有形成一個(gè)相對(duì)緊密的系統(tǒng)，在各部門的溝通過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)延遲滯后，導(dǎo)致出現(xiàn)信息孤島或信息盲區(qū)，而在醫(yī)院這樣一個(gè)注重時(shí)效性的組織，信息流通的速度和質(zhì)量就顯得尤為重要，對(duì)決策的制訂也有極為重要的作用[10]。綜上，公立醫(yī)院人力資源管理觀念落后的最根本原因是人力資源管理在醫(yī)院中重視程度不夠，唯有重視，才能發(fā)展。

2.2 崗位職責(zé)設(shè)定不清晰

作為醫(yī)院知識(shí)資源的主要承載者，醫(yī)生的創(chuàng)造性勞動(dòng)為醫(yī)學(xué)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展以及醫(yī)院整體發(fā)展提供著強(qiáng)大的智力支持，他們所產(chǎn)生的價(jià)值遠(yuǎn)大于普通的工作人員。他們的主要特征有：

第一、價(jià)值觀獨(dú)特。醫(yī)學(xué)是一門操作性很強(qiáng)的專業(yè)，醫(yī)學(xué)生的受教育年限也比其他的一些專業(yè)要長(zhǎng)，在研習(xí)大量的專業(yè)理論知識(shí)的同時(shí)還需要長(zhǎng)時(shí)間的臨床實(shí)踐[11]。醫(yī)生在專業(yè)理論和實(shí)際操作上都有很高的要求，需要不斷學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)，積累臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，其本身就是一個(gè)價(jià)值很高的個(gè)體，具有較好的自我管理能力。他們有明確的理想目標(biāo)，工作不僅是為了生存，更是為了發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，成就一番事業(yè)——救死扶傷。

第二、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。在醫(yī)學(xué)院校的多年學(xué)習(xí)鍛煉后，醫(yī)學(xué)生大多具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，此外，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，醫(yī)學(xué)知識(shí)也在不斷更新?lián)Q代，這就需要醫(yī)學(xué)工作者不斷強(qiáng)化醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)，豐富臨床經(jīng)驗(yàn)。在這樣的背景下，不努力就會(huì)被淘汰，因此，醫(yī)生們大都具有較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力[12]。

第三、工作成果難以量化。在知識(shí)型人才聚集的醫(yī)院，主要靠醫(yī)務(wù)工作者的智力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，但大多都是以隱性的形式存在[13]，難以量化。其次，每個(gè)科室都有各自的工作團(tuán)隊(duì)，在治療時(shí)，往往是幾個(gè)醫(yī)生共同合作，才能安全順利地完成治療，工作成果不易分割，在評(píng)價(jià)個(gè)人工作績(jī)效時(shí)存在困難，給醫(yī)院的薪酬設(shè)計(jì)也增加了復(fù)雜。

第四、追求自主性。醫(yī)生在經(jīng)過(guò)多年的專業(yè)教育后，往往有較強(qiáng)的自我管理能力和創(chuàng)新能力，他們具有工作熱情，勇于創(chuàng)新，喜歡迎接挑戰(zhàn)。因此，當(dāng)醫(yī)院的工作環(huán)境不能滿足其要求時(shí)，注重職業(yè)生涯的規(guī)劃和追求完美實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理就會(huì)“催促”其進(jìn)行更高的選擇[14]，因此人才流動(dòng)也成為公立醫(yī)院間的常態(tài)。

《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》中提出的“全面實(shí)行聘用制”對(duì)公立醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，也就是“留人”的挑戰(zhàn)。這將導(dǎo)致醫(yī)院間的醫(yī)療人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才流動(dòng)性加大，醫(yī)院崗位的穩(wěn)定性下降。在這樣的形勢(shì)下，公立醫(yī)院仍存在一些崗位工作人員無(wú)所事事，而一線醫(yī)生工作量超負(fù)荷，工作壓力大的現(xiàn)象[15]。某些行政職能部門崗位擁擠，人浮于事，沒(méi)有詳細(xì)的崗位說(shuō)明書，崗位要求不明確，不利于工作的布置以及執(zhí)行力的提高[16]。這樣的情況容易在醫(yī)院中出現(xiàn)一些“非正式組織”，醫(yī)務(wù)工作者容易產(chǎn)生消極情緒，不利于組織的健康發(fā)展。其次，職稱晉升和崗位設(shè)置存在矛盾。醫(yī)院實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)制度，只要符合職稱晉升的條件，就可以申報(bào)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格。近年來(lái)隨著醫(yī)院專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍學(xué)歷和專業(yè)技能整體水平的提高，醫(yī)院中、高級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量上升很快，已經(jīng)超過(guò)了人事部門所設(shè)置的匹配崗位，嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。最后，缺乏對(duì)技術(shù)人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，師承文化薄弱，例如一些剛畢業(yè)的年輕醫(yī)生非常需要醫(yī)院工作多年的醫(yī)生的經(jīng)驗(yàn)傳授，但一些有經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)師擔(dān)心“教了徒弟，餓死師傅”而不愿傾囊相授，人才培養(yǎng)的過(guò)程中缺乏機(jī)會(huì)，對(duì)醫(yī)院優(yōu)質(zhì)人才庫(kù)來(lái)說(shuō)也是一種破壞?！坝恕杯h(huán)節(jié)存在問(wèn)題。

2.3 績(jī)效考評(píng)機(jī)制不盡合理

績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。人際關(guān)系學(xué)派有一句名言：“滿意的人就高效”[17]。建立健全完善的醫(yī)院人力資源績(jī)效考評(píng)體系對(duì)于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性有著至關(guān)重要的作用?？?jī)效考核作為科學(xué)管理的有效手段，是醫(yī)院管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有些醫(yī)院雖然開(kāi)展了績(jī)效和年終考評(píng)工作，但是實(shí)際上還在用著傳統(tǒng)的考核制度，而且主管因素影響過(guò)多，不能充分客觀的考慮醫(yī)務(wù)工作者的實(shí)際勞動(dòng)付出，嚴(yán)重打擊工作積極性。一線工作的醫(yī)生工作繁重，工作壓力大，付出的勞動(dòng)與得到的報(bào)酬不成比例，平均主義的“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，還有“近親繁殖”現(xiàn)象在一些醫(yī)院十分普遍，使得部分醫(yī)院工作人員心理不平衡，抑制工作積極性。績(jī)效考核的不完善致使醫(yī)院?jiǎn)T工的付出得不到平等的回報(bào)，嚴(yán)重打擊工作的積極性，不能形成科學(xué)合理的人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制，無(wú)法體現(xiàn)出薪酬績(jī)效的實(shí)際作用[18]。

3 改善公立醫(yī)院人力資源管理的建議

3.1 提升醫(yī)院人力資源管理至戰(zhàn)略高度

目前大多公立醫(yī)院的人事管理部門都是在被動(dòng)的參與到醫(yī)院日常的管理工作中，管理效率低下，難以發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，也就難以進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新以至于醫(yī)院管理模式的創(chuàng)新。醫(yī)院運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略是對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)決策中有關(guān)根本性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性和全局性問(wèn)題所做的規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)與醫(yī)院的整體全局發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，當(dāng)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，醫(yī)院的人力資源規(guī)劃也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以保證醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)資源配置協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使得醫(yī)院人力資源管理更加準(zhǔn)確和高效。人力資源部門應(yīng)直接參與醫(yī)院的戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟醫(yī)院戰(zhàn)略意圖，與其他職能部門協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在新醫(yī)改政策出臺(tái)后，公立醫(yī)院應(yīng)解決的重中之重就是解決戰(zhàn)略導(dǎo)向問(wèn)題，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展必須建立在群眾利益最大化的基礎(chǔ)上[19]。醫(yī)院的大部分醫(yī)務(wù)人員都具有高知識(shí)、高技能，綜合素質(zhì)與能力都較高，是醫(yī)院的主要貢獻(xiàn)者，醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步離不開(kāi)廣大醫(yī)務(wù)工作者的辛苦付出，二者相輔相成，互相促進(jìn)。只為了醫(yī)院的利益而不顧醫(yī)務(wù)工作者的利益，不注重業(yè)務(wù)能力的提升和培訓(xùn)，不為之創(chuàng)造交流和學(xué)習(xí)的條件，對(duì)醫(yī)院本身來(lái)說(shuō)就是一件非常危險(xiǎn)的事情，嚴(yán)重會(huì)導(dǎo)致人才的流失。十九大提出要提升治理體系和治理能力現(xiàn)代化，公立醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)建立現(xiàn)代化的人才隊(duì)伍，其配套管理措施也應(yīng)當(dāng)符合現(xiàn)代化的要求。隨著經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的飛速發(fā)展，醫(yī)院所處的外部環(huán)境日新月異，醫(yī)院不能以不變應(yīng)萬(wàn)變，用一套固定的方案規(guī)劃來(lái)應(yīng)對(duì)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等多方面的變化，醫(yī)院的全局發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)隨著外部環(huán)境的變化隨時(shí)做出調(diào)整。風(fēng)險(xiǎn)是指不確定性對(duì)目標(biāo)的影響，在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，有諸多不確定因素的存在，人力資源規(guī)劃難以盡善盡美，因此，在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要注重實(shí)際性與可操作性，規(guī)劃安排不能流于文字，涉及醫(yī)院招聘、人員變動(dòng)調(diào)整、人才開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)等人力資源規(guī)劃，都要堅(jiān)持措施保障原則，以保證醫(yī)院的人才供給、開(kāi)發(fā)與管理；在具體過(guò)程中實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)規(guī)劃的實(shí)施效果，不斷進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)仍要注意，醫(yī)院人力資源規(guī)劃要與醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，以保證人力資源管理計(jì)劃的順利進(jìn)行。

3.2 完善醫(yī)院績(jī)效考評(píng)體系和薪酬激勵(lì)體系

首先，在集體討論和廣泛征求院內(nèi)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上確定考核內(nèi)容，包括評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者，以及考評(píng)所針對(duì)的時(shí)間段及考評(píng)指標(biāo)，以調(diào)查問(wèn)卷的形式確定考核指標(biāo)，要注重指標(biāo)的量化、細(xì)化、可操作和客觀性，同時(shí)要將思想道德品質(zhì)、工作水平與效率、服務(wù)態(tài)度與質(zhì)量、創(chuàng)新能力等多方面內(nèi)容作為考核的指標(biāo)，不同職稱的員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的分值也應(yīng)有所不同，在此基礎(chǔ)之上，制訂出績(jī)效考評(píng)的預(yù)方案，試驗(yàn)后收取員工的意見(jiàn)，在大多數(shù)員工沒(méi)有異議后正式開(kāi)始考核。被考評(píng)者根據(jù)考評(píng)指標(biāo)結(jié)合各自崗位職責(zé)做出自我評(píng)價(jià)，在各部門內(nèi)對(duì)考評(píng)期間做出的成績(jī)和存在的問(wèn)題做出總結(jié)，各部門可推選出優(yōu)秀代表參加院內(nèi)評(píng)比。改進(jìn)單一化的醫(yī)院績(jī)效考評(píng)體系，豐富績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如使員工的薪酬與工作量和服務(wù)質(zhì)量掛鉤，以患者滿意度和工作質(zhì)量為指標(biāo)，不僅可以提升患者對(duì)于醫(yī)院的好感，也能在醫(yī)務(wù)工作者之間產(chǎn)生一種良性競(jìng)爭(zhēng)，共同提高醫(yī)療服務(wù)水平。這體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的個(gè)性化，有效的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。其次，提升醫(yī)院內(nèi)部總體薪酬水平，增加員工培訓(xùn)活動(dòng)，不僅能提高醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)所處環(huán)境的滿意度，提高心理滿足感，還能吸引優(yōu)秀的人才，增強(qiáng)醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)力。

要積極倡導(dǎo)事業(yè)聚人，政策留人。吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)人力資源，是各類組織人力資源管理的基本目的。其中的重點(diǎn)即激勵(lì)，而吸引和保留都是激勵(lì)所能帶來(lái)的結(jié)果，實(shí)際上開(kāi)發(fā)人力資源也是激勵(lì)的一種手段。激勵(lì)的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受醫(yī)院的愿景和文化，對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的作用。如組織院內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀醫(yī)生多參加學(xué)術(shù)會(huì)議和派遣學(xué)習(xí)，與國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀人才進(jìn)行交流，不斷更新自己的技術(shù)知識(shí)，為醫(yī)院的人才隊(duì)伍增添活力。

3.3 注重人才文化培養(yǎng)，打造醫(yī)院品牌

近些年，我國(guó)公立醫(yī)院中或多或少都存在著專業(yè)人才流失的現(xiàn)象，這些人才已經(jīng)不僅僅是追求物質(zhì)生活的滿足和簡(jiǎn)單的工作，而是注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，想成就個(gè)人的事業(yè)，達(dá)到工作、事業(yè)和家庭三位一體。

醫(yī)院組織文化是指在醫(yī)院的逐步建設(shè)發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)的提供過(guò)程中，醫(yī)院?jiǎn)T工形成共同的心理定勢(shì)、行為規(guī)范以及價(jià)值觀念[20]。責(zé)任往往比職責(zé)更重要，醫(yī)院在組織文化的形成過(guò)程中，這就需要員工以主人翁的態(tài)度來(lái)對(duì)待自己的職業(yè)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)時(shí)刻注重以人為本，通過(guò)文化來(lái)引導(dǎo)和凝聚員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極示范，在開(kāi)會(huì)時(shí)多談及醫(yī)院價(jià)值觀和醫(yī)院文化，讓組織文化滲透到醫(yī)院的各個(gè)角落，定期組織文化活動(dòng)，包括以部門為單位或以全院范圍內(nèi)的文娛活動(dòng)，在深入理解醫(yī)院文化理念的基礎(chǔ)上更加明確工作目標(biāo)與崗位職責(zé)，牢固救死扶傷、無(wú)私奉獻(xiàn)、愛(ài)崗敬業(yè)的精神。醫(yī)院還可結(jié)合國(guó)家政策導(dǎo)向和具體事例（先進(jìn)工作者，杰出案例）制作本院的宣傳片，在增強(qiáng)醫(yī)院間競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)也鼓舞了院內(nèi)醫(yī)務(wù)工作者的自信心，對(duì)留住人才、吸引人才都有隱性推動(dòng)作用[21]。組織文化具有柔性和藝術(shù)性，在應(yīng)對(duì)一些難以用績(jī)效來(lái)考評(píng)的問(wèn)題時(shí)，組織文化就可以發(fā)揮其作用，包括激勵(lì)和教育。注重醫(yī)院文化的建設(shè)，加強(qiáng)醫(yī)德培養(yǎng)，提升醫(yī)院人才整體素養(yǎng)，共同打造醫(yī)院品牌，為醫(yī)院留住和吸引更多優(yōu)秀的人才，服務(wù)廣大人民群眾。

其次，醫(yī)院要努力為醫(yī)務(wù)工作者創(chuàng)造舒適優(yōu)雅的工作環(huán)境，讓員工在緊張的工作之余身心疲憊能夠得到充足的緩解和放松，以積極向上、樂(lè)觀的工作態(tài)度面對(duì)患者，對(duì)緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系也是一劑良方。同時(shí)，盡心盡力為組織員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，盡可能多的提供院內(nèi)甚至國(guó)際交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，通過(guò)院內(nèi)報(bào)刊、公眾號(hào)等社交媒體的平臺(tái)展示優(yōu)秀工作者的先進(jìn)事跡和精湛技能，也是幫助醫(yī)務(wù)工作者實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效方式，同時(shí)增強(qiáng)他們對(duì)醫(yī)院的滿意度和忠誠(chéng)度。

在新醫(yī)改以及為全面實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展成功轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的大背景下，醫(yī)院人力資源作為醫(yī)院主要利益的創(chuàng)造者和技能支撐者，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著不可替代的作用。隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)悄然進(jìn)行，人力資源管理蘊(yùn)含著豐富的內(nèi)涵，既充滿了科學(xué)的理性，也滿含著藝術(shù)的柔性。公立醫(yī)院應(yīng)完善人才選拔機(jī)制、績(jī)效評(píng)估機(jī)制和醫(yī)院文化管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，管控好各方面的風(fēng)險(xiǎn)，向著現(xiàn)代化管理的目標(biāo)奮進(jìn)。

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（收稿日期：2018-03-12 本文編輯：蘇 暢）