文/于世杰 杜宗雨 汪譽(yù)

1 引言

新形勢(shì)下，我國(guó)的部分企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是使其得以生存并穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。人才、人力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，人才資源具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)組合推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。人力資源管理可以完善加強(qiáng)企業(yè)管理。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力量最直接、最有效的方法就是加強(qiáng)企業(yè)管理。

人才的優(yōu)化發(fā)展為人力資源的管理提供了更優(yōu)的條件，管理的成功也是優(yōu)化發(fā)展的動(dòng)力要素，企業(yè)沒(méi)有人才的創(chuàng)造努力就不會(huì)成功,但如果只有人才而管理不得當(dāng)企業(yè)也不會(huì)發(fā)展。本文將深入研究人才優(yōu)化發(fā)展與人力資源管理共促企業(yè)發(fā)展。

2 現(xiàn)存的問(wèn)題

2.1 人才發(fā)展問(wèn)題

高校的教育問(wèn)題日益突出，如教育理念與素質(zhì)教育要求相差甚遠(yuǎn)，部分高校缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)教育，普遍存在“職業(yè)至上論”，過(guò)分強(qiáng)調(diào)功利性教育，使高校教育重視專(zhuān)業(yè)知識(shí)，輕視學(xué)生實(shí)踐能力。

2.2 教育區(qū)域化現(xiàn)象

國(guó)內(nèi)很少有高校真正做到學(xué)術(shù)交流頻繁、學(xué)術(shù)思想活躍。不少學(xué)校只重視某一領(lǐng)域或?qū)I(yè)，輕視院校間的學(xué)術(shù)交流，很少借鑒其他院校的先進(jìn)理念，不利于培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。

2.3 培訓(xùn)不足

部分企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容較陳舊。培訓(xùn)課程落后，員工掌握的知識(shí)多是過(guò)時(shí)的；培訓(xùn)戰(zhàn)略性不足，部分企業(yè)的培訓(xùn)是片面的，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略制定相應(yīng)的規(guī)劃，沒(méi)有形成適合企業(yè)的培訓(xùn)體系。

2.4 人力資源管理問(wèn)題

對(duì)人力資源和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位。一些中小企業(yè)的管理者沒(méi)有較強(qiáng)的管理能力，在日常管理中不能使人員分配均衡，不能使公司的績(jī)效達(dá)到最佳水平。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一些企業(yè)的人力資源管理的技術(shù)方法落后，在人力資源管理方面的技術(shù)和方法不盡人意。

2.5 考核目標(biāo)不明確

在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)體現(xiàn)出非科學(xué)性，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面無(wú)相關(guān)性?？?jī)效考核體系更改隨意，缺乏連續(xù)性、一致性。將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，得到結(jié)果也必然是缺乏客觀公正的。

2.6 人才優(yōu)化發(fā)展與人力資源管理無(wú)聯(lián)系

不能清晰的認(rèn)識(shí)到兩者之間的緊密聯(lián)系和相互影響的關(guān)系，以至于在企業(yè)的日常的管理中尤其是對(duì)公司新人的培訓(xùn)方面有嚴(yán)重的缺陷，對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有實(shí)質(zhì)性幫助甚至導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部混亂。

3 解決方法

3.1 制定科學(xué)人才培養(yǎng)和使用體制

高校要從傳統(tǒng)的應(yīng)試教育模式改變?yōu)樗刭|(zhì)教育模式。教師應(yīng)勇于探索啟發(fā)式的教學(xué)方法，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性、積極性。高校要遵循學(xué)生的全面發(fā)展原則，確立并調(diào)整正確的教育價(jià)值取向，建立全面的教育觀和素質(zhì)教育模式。

3.2 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

首先要優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)，形成合理的人才梯隊(duì)。前輩不僅要做科技創(chuàng)新的開(kāi)拓者，更要做提攜后學(xué)的領(lǐng)路人。廣大青年人才要樹(shù)立科學(xué)精神、培養(yǎng)創(chuàng)新思維、挖掘潛能、提高綜合能力，在繼承前人的基礎(chǔ)上不斷超越。

3.3 完善創(chuàng)新機(jī)制和服務(wù)保障體系

營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境，健全利于人才向基層、中西部地區(qū)流動(dòng)的政策體系。我們的制度要圍繞培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、合理使用人才等方面的科學(xué)規(guī)劃、大膽創(chuàng)新。中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)需要大量人才，適應(yīng)和引領(lǐng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，關(guān)鍵是要依靠科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)換發(fā)展動(dòng)力。必須破除機(jī)制體制障礙，使創(chuàng)新成果更快轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。

3.4 人力資源管理

樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的理念，實(shí)施“人本管理”。企業(yè)的管理者要重新認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。尋求管理戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)之間的一致，把員工的個(gè)人需要、個(gè)人成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，滿(mǎn)足員工的自尊感、成就感、歸屬感，提高員工滿(mǎn)意度，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

3.5 完善激勵(lì)機(jī)制，健全培養(yǎng)機(jī)制。

企業(yè)應(yīng)建立工資薪酬的激勵(lì)機(jī)制。改變以往單一的激勵(lì)手段，建立多維全面的激勵(lì)體系，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)。

3.6 樹(shù)立正確人才培養(yǎng)觀念

把培訓(xùn)看做投資，從企業(yè)的長(zhǎng)久戰(zhàn)略發(fā)展入手，加大企業(yè)培訓(xùn)投入，培養(yǎng)一批符合企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使其成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的骨干力量。

3.7 發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源

目前人力資源管理者已從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，從行政、服務(wù)的角色變?yōu)閼?zhàn)略角色。新的人力資源部門(mén)規(guī)模應(yīng)更小、權(quán)利應(yīng)放大、其核心任務(wù)是戰(zhàn)略。要求企業(yè)打破人情關(guān)系對(duì)招聘人才的干擾，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)重用人才。

4 結(jié)論

基于以上問(wèn)題的敘述研究，得出只有在發(fā)展人才優(yōu)化問(wèn)題的前提下改善企業(yè)中的人力資源管理問(wèn)題才可以使企業(yè)能夠更好更快的發(fā)展，達(dá)到最佳的績(jī)效，員工的滿(mǎn)意度得到提升人員流動(dòng)率減少，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。