文/何雋

淺談企業(yè)大學建設

文/何雋

江蘇蘇美達紡織有限公司

20世紀80年代以來，全球出現(xiàn)了興辦企業(yè)大學的熱潮。本文介紹了國外企業(yè)大學的發(fā)展狀況?；谖墨I調(diào)研，分析了國外企業(yè)大學的成功因素。結合FZ公司實際，就今后如何發(fā)展企業(yè)大學提出了思考和建議。

企業(yè)大學；成功經(jīng)驗；FZ公司

企業(yè)大學是一種由企業(yè)出資建立的新型教育培訓組織，通過各種有計劃的學習活動來推動個人和組織的學習，推動知識及智慧的發(fā)展，以支持企業(yè)實現(xiàn)其使命。它是現(xiàn)代化企業(yè)有效提升核心競爭力和保持獨特性的重要手段和戰(zhàn)略之一。在企業(yè)高速成長時，企業(yè)大學有助于解決企業(yè)員工素質提升和人才儲備的需要；在企業(yè)轉型時，企業(yè)大學可以幫助企業(yè)解決文化變革帶來的問題。此外，企業(yè)大學還可以幫助企業(yè)獲得供應商、客戶以及戰(zhàn)略伙伴的認同，在對它們進行質量控制和技術支持的同時，加強戰(zhàn)略同盟關系。

從全球第一個“企業(yè)大學”——GE克勞頓學院的成立，到迪尼斯大學等世界500強的企業(yè)大學的相繼創(chuàng)建，再到國內(nèi)許多企業(yè)大學的興起風潮，如跨國公司建立的摩托羅拉大學、惠普商學院，以及本土企業(yè)創(chuàng)建的海爾大學、聯(lián)想管理學院等等，企業(yè)大學的功能在不斷演變、豐富和增強。調(diào)查研究表明，企業(yè)大學事實上已超越培訓本身，被賦予了更多的內(nèi)涵。在調(diào)查企業(yè)大學的主要功能時，有87%的企業(yè)大學選擇為企業(yè)培養(yǎng)人才，58%選擇了企業(yè)文化傳承，47%選擇推動企業(yè)變革，13%選擇了整合產(chǎn)業(yè)鏈，19%選擇企業(yè)品牌營銷，只有4%選擇將企業(yè)大學作為集團利潤來源之一。

由此可見，企業(yè)大學不僅是企業(yè)制造、攜帶和傳承企業(yè)成功基因與商業(yè)思想，培養(yǎng)人才的秘密武器，而且是企業(yè)整合戰(zhàn)略性資源的法寶，與此同時，還承擔了企業(yè)品牌形象傳播和推廣的職能。企業(yè)大學不是傳統(tǒng)訓練部門的升級，而是一種戰(zhàn)略層次下的全新組織型態(tài)；企業(yè)大學著重的不只是員工的培訓與發(fā)展，更重視的是組織整體績效的提升；企業(yè)大學不只是滿足員工在技能訓練上的需求，更要滿足企業(yè)在整體經(jīng)營策略上的需求。發(fā)達國家的企業(yè)大學有很久的發(fā)展歷史和不少成功的經(jīng)驗，值得我們借鑒。

1 國外企業(yè)大學發(fā)展概況

“每投入1美元的培訓費，就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值?！边@只是摩托羅拉公司一個簡單的經(jīng)濟帳。然而，創(chuàng)建于1980年，總部設在美國伊利諾伊州，在全球24個國家設有分校的摩托羅拉大學帶給企業(yè)的凝聚力和品牌價值則是無法用數(shù)字來衡量的。

以摩托羅拉創(chuàng)建企業(yè)大學為標志，現(xiàn)代企業(yè)大學在全球迅速崛起，從制造業(yè)很快發(fā)展到技術咨詢服務業(yè)、金融保險業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)、運輸業(yè)以及農(nóng)業(yè)等各個行業(yè)，成為20世紀后期至21世紀發(fā)達國家繼續(xù)教育領域一個令人矚目的現(xiàn)象。它的數(shù)量從20 世紀80 年代時的400 所增加到現(xiàn)在的2,400 多所,僅在美國注冊的企業(yè)大學就已超過了2000所，其數(shù)量仍在增長中。著名的《財富》雜志年度排行的世界500強企業(yè)中，有近80%擁有或正在創(chuàng)建自己的企業(yè)大學。

2 國外企業(yè)大學成功經(jīng)驗分析

業(yè)內(nèi)人士公認，有些企業(yè)的大學非常成功，如美國的摩托羅拉、通用電氣、英特爾、微軟、IBM、甲骨文、惠普，德國的西門子、戴姆勒－克萊斯勒公司、貝特爾斯曼等公司的企業(yè)大學，但同時也有一定數(shù)量的企業(yè)大學逐漸銷聲匿跡了。那么這些成功的企業(yè)大學究竟有那些秘訣呢？我們通過文獻調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大學成功的關鍵要素有以下幾點：

2.1 高層主管和企業(yè)大學的“負責人”（企業(yè)大學的經(jīng)理或是首席學習官）之間的直接聯(lián)系

美國著名的企業(yè)大學咨詢公司CUX的調(diào)查報告顯示，在那些發(fā)展較為成功的企業(yè)大學中，企業(yè)高層領導都積極地參與促進企業(yè)大學的發(fā)展。平均有45% 的首席執(zhí)行官和高級管理人員參與企業(yè)大學的學習計劃的制定和推進工作，并在企業(yè)內(nèi)部扮演著學習倡導者的角色；一線業(yè)務經(jīng)理平均有73%直接投入授課講師的行列。高層主管的參與，除了有示范作用之外，其實更重要的是，他們能夠和學員在課堂上進行交流，從而有更多的機會發(fā)掘優(yōu)秀的人才。另外，來自高層主管的支持對于建立企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)大學活動之間的直接聯(lián)系是十分關鍵的。企業(yè)大學持久的成功，不僅有助于通過知識開發(fā)促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施，而且有助于通過知識的創(chuàng)新來強化和推進企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.2 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略來制定學習策略

企業(yè)經(jīng)營策略層次的準確定位，有助于保證企業(yè)實現(xiàn)預定的利潤。企業(yè)大學則需要根據(jù)這些既定的任務、愿景和戰(zhàn)略來制定相應的學習策略，避免企業(yè)大學游離于企業(yè)的主導業(yè)務之外。

2.3 重視學習計劃的績效評估

對學習進行測量和評估是企業(yè)大學的第三大優(yōu)先工作領域，在這項工作中，企業(yè)大學面臨著巨大而復雜的挑戰(zhàn)。據(jù)CUX的調(diào)查顯示，66%的企業(yè)大學負擔著對學習進行衡量和評估的職責，30%則與企業(yè)其他部門共同承擔；90%成立時間超過10年的企業(yè)大學完全承擔著這種職責。企業(yè)需求驅動著企業(yè)培訓事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)宏觀戰(zhàn)略則決定了企業(yè)大學的學習測量和評估方法。CUX調(diào)查的企業(yè)大學中，有一半進行了學習效果對企業(yè)業(yè)務影響力的評估。

2.4 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部的學習需求，設計和實施具有針對性的核心課程

企業(yè)內(nèi)的各部門（如研發(fā)、客戶服務、市場營銷、財務及法律部門等）以至企業(yè)價值鏈上的其他成員，都有各自不同的課程與學習需求，因此，企業(yè)大學必須逐一分析這些培訓需求，制定出具有針對性的核心課程，這樣才算是把客戶服務導向落到了實處。

2.5 善于利用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡及數(shù)字工具，構建完善的學習環(huán)境

先進的現(xiàn)代化技術手段和日益復雜的學習基礎設施給企業(yè)大學帶來了機遇，同時也帶來了一定的挑戰(zhàn)。CUX 稱，企業(yè)大學每年在其技術基礎設施方面大約投入了整體預算的9%，相比之下，那些成立較早的企業(yè)大學在這方面的預算投入就較少，不到6－7%。

2.6 與其他企業(yè)和傳統(tǒng)高校建立良好的合作關系

21世紀是企業(yè)界與高等教育界之間聯(lián)系越來越密切，合作越來越頻繁的時代。既然企業(yè)大學的發(fā)展是企業(yè)為適應社會而做出的選擇，那么其發(fā)展也必將對社會，特別是教育領域產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)大學的產(chǎn)生并不是要否定正規(guī)的大學教育，隨著企業(yè)大學的發(fā)展，雙方有可能實現(xiàn)一個“雙贏”的局面。然而，到底如何實現(xiàn)雙贏，不管是對于企業(yè)大學還是傳統(tǒng)高等院校來說，都既是機遇又是挑戰(zhàn)。

3 FZ公司企業(yè)大學建設思考

FZ公司目前人員不到300人，主營以貿(mào)易為主，因此業(yè)務和后臺支持崗位占據(jù)了人員的主題，且人員學歷素質總體較高，新公司分立后，根據(jù)各層級的實際需求，我們初步搭建了經(jīng)理層，組長層，業(yè)務基層，春天計劃大學生四層級的課程體系，課程內(nèi)容包括公司制度流程規(guī)范，企業(yè)文化，業(yè)務技能，團隊建設，團隊溝通，商務英語，法務，財務，人力資源，信息化，新老員工懇談會，組長交流會，經(jīng)理層研討會等，同時還對接集團組織的各項培訓，初步篩選了一只以領導班子為核心的內(nèi)訓師隊伍，并嘗試與DN大學經(jīng)管學院合作辦學Mini MBA，提升中層干部的核心管理能力，整個體系由綜合部人力資源培訓組負責全年培訓的運轉。

我們看到，雖然公司目前在課程內(nèi)容，師資隊伍，組織保障方面有了初步的搭建，具備了培訓中心和企業(yè)大學的一些雛形，但是離企業(yè)大學的要求還是有很大差距的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

組織保障不夠健全，人員配置缺乏，一場培訓就是一個項目，細節(jié)和關鍵點眾多，有時往往會顧此失彼，難以保證培訓運作的盡善盡美；

培訓評估體系沒有健全，培訓效果跟蹤反饋有待提升并形成規(guī)范化；

師資隊伍人數(shù)偏少，要大力培養(yǎng)發(fā)展內(nèi)訓師隊伍，打通培訓師晉升通道，讓更多想從事培訓的人加入進來；

培訓效果與績效薪酬，干部晉升，調(diào)崗調(diào)級體系的脫節(jié)，后期需要打通這一環(huán)節(jié)，確保人力資源六大模塊的閉環(huán)運轉；

課程開發(fā)偏弱，課程品類偏少，教學大綱和教材還需時日；

培訓知識積累傳承還在規(guī)劃起步；

培訓場地，E-learning，移動端學習等軟硬件設施還沒有固定，亟待開發(fā)加強完善。

培訓價值鏈目前只局限于內(nèi)部員工，與供應商和顧客是完全脫節(jié)的，而事實是如果價值鏈上的所有關鍵成員能夠了解企業(yè)的愿景、價值觀、使命和質量目標，都了解支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的獨特能力，那么企業(yè)能更好的實現(xiàn)其經(jīng)營目標。

“現(xiàn)在和未來，惟一持久的競爭力是有能力比你的競爭對手學習得更快。也就是建立學習型的組織?！边@是世界著名管理學大師彼得·圣吉的回答。企業(yè)是一個完整的系統(tǒng)，同時是一個有機的系統(tǒng)。企業(yè)組織就像一個完整的人，其內(nèi)部結構、總體思維方式和自身的素質都將影響到企業(yè)對外在變化的反應，企業(yè)組織對外在變化的適應能力的提高和個人各項技能的提高一樣，需要通過學習才能達到。同時企業(yè)組織又是一個有機體，必須強調(diào)總體的能力——企業(yè)自己的智慧和判斷，自我學習和適應。學習是企業(yè)創(chuàng)新和增長的需要，是企業(yè)管理變革和發(fā)展的需要?，F(xiàn)代人是把企業(yè)當做機器來管理，現(xiàn)有的管理理念是把商業(yè)活動當機器，商業(yè)世界的語言、思維方式也把企業(yè)當機器。但活生生的組織并不是機器，人是會抵抗控制的。人作為一種生理組織并不希望被控制，他們只想成為自己，而不是被控制。但是現(xiàn)有的管理理念中沒有把人的存在予以重視，我們是人，慢慢成長、社會化的人，成為組織機構中的一員后被慢慢地機器化了。在這種情況下，企業(yè)的學習就顯得更為重要了。無論是從先前那些杰出的思想家努力了百年的成果中，還是世界各地的無數(shù)企業(yè)和無數(shù)勞動者的實踐中，都飽含了一個深刻的道理——知識就是力量，學習就是未來。一個不知道學習的企業(yè)無異于作繭自縛，固步自封。

諸多世界級大企業(yè)遭遇破產(chǎn)清算的真實故事刺激著人們的神經(jīng)——商界已沒有永恒的神話，只有適者生存的法則。越來越多的企業(yè)意識到，對企業(yè)而言，有兩條生產(chǎn)線，一條是產(chǎn)品的生產(chǎn)線，一條就是員工教育生產(chǎn)線。這兩條生產(chǎn)線也是相輔相成的，員工教育生產(chǎn)線越來越顯得重要。

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