文/馬雁陳津津宋春輝董瑩劉彤馬淑靜，.唐山學(xué)院會(huì)計(jì)系；.唐山學(xué)院土木工程學(xué)院；.唐山學(xué)院藝術(shù)系；.唐山九中；.唐山陶瓷集團(tuán)設(shè)計(jì)研究有限公司

1 唐山人才引進(jìn)培育使用政策研究的背景

1.1 國(guó)內(nèi)外人才政策研究現(xiàn)狀

在20世紀(jì)初，西方國(guó)家就形成了人才培育、引進(jìn)的理論體系雛形。20世紀(jì)20年代，形成了“人際關(guān)系行為學(xué)派”，20世紀(jì)70年代以后，人才管理系統(tǒng)理論學(xué)派逐漸產(chǎn)生。20世紀(jì)80年代，企業(yè)文化理論的產(chǎn)生和發(fā)展給人力資源開(kāi)發(fā)的帶來(lái)了最新理論。人才的引進(jìn)、培育理論也逐步發(fā)展起來(lái)。

1.2 國(guó)內(nèi)外人才政策研究與唐山實(shí)際情況相悖之處

目前唐山市只對(duì)引進(jìn)的博士有優(yōu)惠政策，對(duì)其他學(xué)歷的人員沒(méi)有優(yōu)惠政策；只提供現(xiàn)金鼓勵(lì)，沒(méi)有解決生活條件或者配偶問(wèn)題的相關(guān)政策；只重學(xué)歷，不重能力。

2 唐山人才引進(jìn)培育使用政策研究的現(xiàn)狀分析

縱向比較分析：目前唐山引進(jìn)人才逐步向中底層管理人才發(fā)展，主要通過(guò)人才招聘會(huì)或網(wǎng)上招聘為主，為唐山經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)了很大的經(jīng)濟(jì)效益。橫向比較分析：唐山人才政策與同類城市比較，仍存在人才結(jié)構(gòu)不均衡的情況，在一定程度上限制了唐山經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展。

3 唐山人才引進(jìn)培育使用政策的成因

唐山，是以煤炭，鋼鐵，電力，陶瓷等工業(yè)企業(yè)為主的重工業(yè)城市，所需人才主要滿足這些企業(yè)的需要，其他類型的人才在唐山所需甚少，這是造成人才結(jié)構(gòu)不均衡的一個(gè)原因；唐山經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，一些關(guān)系國(guó)計(jì)民生的行業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益好，吸引了大批人才，而一些夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不好，人才不足，這是人才不均衡的原因之二。

4 人才引進(jìn)培育使用政策存在的問(wèn)題

4.1 人才引進(jìn)方面存在的問(wèn)題

4.1.1 人才引進(jìn)存在的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題

人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，多為中底層次人才，而高端人才甚少；不同專業(yè)人才比例不均衡，圍繞化工類以及管理類專業(yè)偏多，而生物和高端科技專業(yè)人才偏少；高端人才老齡化嚴(yán)重，年輕人才工作經(jīng)驗(yàn)還有欠缺。

4.1.2 人才引進(jìn)存在的評(píng)價(jià)機(jī)制問(wèn)題

人才評(píng)價(jià)機(jī)制實(shí)際上就是人才評(píng)價(jià)體系。目前在進(jìn)行人才引進(jìn)評(píng)價(jià)時(shí)，缺乏多元化考慮，考核選拔是評(píng)價(jià)的重要組成部分，但預(yù)測(cè)以及終結(jié)性的評(píng)價(jià)也是必不可少的環(huán)節(jié)，現(xiàn)在唐山人才引進(jìn)評(píng)價(jià)時(shí)考慮的往往是前者，而忽視后者；在全面化與分類化方面也有欠缺，出現(xiàn)用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去衡量所有人才的現(xiàn)象，造成許多人才的埋沒(méi)；人才評(píng)價(jià)的單一性，人才評(píng)價(jià)時(shí)僅有企事業(yè)單位相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)定，而沒(méi)有考慮人才的社會(huì)性，沒(méi)有考慮社會(huì)大眾的反應(yīng)。

4.1.3 人才引進(jìn)存在的待遇問(wèn)題

唐山引進(jìn)的人才，特別是高端人才，待遇較同行業(yè)地區(qū)普遍偏低，容易造成人才外流；個(gè)人發(fā)展空間有限，有時(shí)僅僅是物質(zhì)待遇上去了，但個(gè)人發(fā)展前景不樂(lè)觀，也容易造成人員的流失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式往往采用任務(wù)型方式，而忽視關(guān)系型方式，只關(guān)注工作效率，工作成果，對(duì)工作人員關(guān)心程度不夠，失去企業(yè)向心力，也容易造成人員外流。

4.2 人才培育方面存在的問(wèn)題

4.2.1 人才培育存在的重視程度問(wèn)題

重顯能，輕潛能；重引才，輕用才；培養(yǎng)模式單一，缺乏創(chuàng)新型；人才發(fā)展渠道單一；對(duì)自身認(rèn)識(shí)不足，急功近利，盲目求成；認(rèn)識(shí)不充分，缺乏系統(tǒng)性。

4.2.2 人才培育存在的方式性問(wèn)題

人才培育方式過(guò)于單一，一般只涉及短期培訓(xùn)，參加講座，針對(duì)性訓(xùn)練等，但這些方式的局限性就是實(shí)戰(zhàn)性不強(qiáng)，有紙上談兵之感。

4.2.3 人才培育與企業(yè)效益協(xié)調(diào)性的問(wèn)題

當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行人才培育之前，都需要制定嚴(yán)格的人才培育計(jì)劃，分為長(zhǎng)期計(jì)劃和短期計(jì)劃，但企業(yè)有時(shí)會(huì)忽視人才培育成本的問(wèn)題，培育人才所帶來(lái)的收入可能彌補(bǔ)不了人才培育成本，不能為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的利潤(rùn)。

4.3 人才使用方面存在的問(wèn)題

4.3.1 人才使用的評(píng)價(jià)機(jī)制問(wèn)題

當(dāng)下唐山企業(yè)普遍使用績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行人才使用評(píng)價(jià)，但績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制在制定時(shí)難免會(huì)忽略崗位與崗位之間工作難易程度的區(qū)別，不同崗位標(biāo)準(zhǔn)同質(zhì)化，使員工在進(jìn)行內(nèi)部橫向比較時(shí)出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象，喪失工作熱情，工作效率低下，長(zhǎng)此以往，會(huì)阻礙企業(yè)健康發(fā)展。

4.3.2 人才使用的評(píng)價(jià)程序問(wèn)題

人才使用評(píng)價(jià)程序有時(shí)不能做到環(huán)環(huán)相扣，中間有人為操作因素，容易出現(xiàn)不客觀的現(xiàn)象，不能做到真正的公平評(píng)價(jià)。

4.3.3 人才使用的薪酬制度問(wèn)題

4.3.4 人才使用的崗位輪換問(wèn)題

5 唐山人才引進(jìn)培育使用政策存在問(wèn)題創(chuàng)新性解決方案

5.1 針對(duì)人才引進(jìn)方面存在問(wèn)題的解決方案

在人才引進(jìn)時(shí)應(yīng)專業(yè)均衡化，引進(jìn)各方面人才，并且各個(gè)層次人才都應(yīng)引進(jìn)，特別是高端人才，這樣才有利于唐山企業(yè)均衡發(fā)展；根據(jù)各個(gè)職位工作要求以及現(xiàn)有工作人員年齡，及早制定人才計(jì)劃，防止出現(xiàn)因高端人才退休而出現(xiàn)斷檔的情況；人才評(píng)價(jià)不僅要考慮單位內(nèi)部管理人員的意見(jiàn)，也要面向社會(huì)充分征集意見(jiàn)，以評(píng)價(jià)全面性；應(yīng)提高引進(jìn)人才的待遇，包括物質(zhì)和精神的。

5.2 針對(duì)人才培育方面存在問(wèn)題的解決方案

在人才培育方面應(yīng)重視員工潛在能力挖掘；人才引進(jìn)后要充分使用，對(duì)企業(yè)與人才雙方都有利；引進(jìn)人才后，要留住人才，防止人才外流；人才培育應(yīng)做到全面性，系統(tǒng)性，長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

5.3 針對(duì)人才使用方面存在問(wèn)題的解決方案

應(yīng)制定完善的薪酬制度；與同行業(yè)其他企業(yè)進(jìn)行橫向比較，不能低于同行業(yè)水平；注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并舉；及時(shí)進(jìn)行崗位輪換，使企業(yè)能健康發(fā)展。

[1]鄭代良，鐘書華.中國(guó)高層次人才政策現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策[J].科研管理，2012：(9):130-137.

[2]李興光,周海娟.基于京津冀協(xié)同發(fā)展的衡水市人才引進(jìn)策略[J].衡水學(xué)院學(xué)報(bào),2017(1):45-48.