畢大偉

（黑龍江職業(yè)學院工商管理學院，哈爾濱150080）

一、激勵理論的概念

所謂激勵理論，是指現(xiàn)代企業(yè)采取特定方式，通過一定的管理模式滿足內部員工的物質精神需求，以此激發(fā)員工主觀能動性，提高其工作效能的一系列原則與方法的統(tǒng)稱。學術界比較典型的激勵理論有六種，分別是美國學者赫茲伯格提出的雙因素理論、亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論、費羅姆提出的個人期望理論、道格拉斯·麥格雷戈提出的X-Y理論、麥克利蘭提出的成就激勵理論以及亞當斯提出的公平激勵理論。這些理論學說觀點各異，但是有著相同的共性，即都是通過激發(fā)工作者的爭取行為動機，來提升其工作主動性與創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工對企業(yè)貢獻率的最大化。

二、激勵理論應用于現(xiàn)代企業(yè)管理的重要意義

（一）能夠充分發(fā)掘員工潛力，為企業(yè)帶來更大效益

對現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要資源，誠如比爾蓋茨所言，倘若把微軟最頂尖的二十名設計師剔除企業(yè)，那么微軟將變得一無是處。員工推動企業(yè)發(fā)展的源動力，只有通過激勵充分發(fā)掘出他們的內在潛力，企業(yè)發(fā)展才有堅實的保障。實踐證明，企業(yè)激勵制度越合理，員工的工作熱情就會越高漲，創(chuàng)造力也越強，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也就越多。在企業(yè)管理中引入激勵理論，能夠促使員工更好的實現(xiàn)自我發(fā)展，提升自身素質，及時發(fā)現(xiàn)自身不足，并通過不斷學習加以改進。

（二）更好地平衡企業(yè)與員工之間利益，實現(xiàn)雙方同步發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)運用激勵理論的目標是在滿足員工個人訴求的基礎上實現(xiàn)公司利益的最大化。通過適當?shù)募?，能夠尋找到員工個人利益與企業(yè)整體利益的最佳平衡點。與傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度相比，現(xiàn)代企業(yè)將激勵理論帶入企業(yè)管理，有助于企業(yè)站在員工的角度構建管理體系，從滿足員工物質需求與精神需求兩方面出發(fā)，將員工個人利益與企業(yè)整體利益牢牢掛鉤，使員工發(fā)揮出更大的個人價值，實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展。

（三）有助于穩(wěn)固人才隊伍，降低人才流失率

企業(yè)在長期發(fā)展過程中，儲備了能力出眾的老職員，這些人是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。市場經濟環(huán)境下，企業(yè)員工面臨著更多的就業(yè)選擇，尤其是一些高素質的復合型人才更是炙手可熱，企業(yè)必須充分重視這部分人的個人需要，通過各種激勵措施能夠切實提高他們的待遇，提升他們對企業(yè)忠誠度與歸屬感，這樣可有效避免高端技術人才被其他企業(yè)高額薪資誘惑而跳槽的情況產生。

三、提高激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中應用效果的建議

（一）充分了解員工需求，明確員工激勵工作的重點和方向

在企業(yè)中，實施員工激勵必須以充分了解員工的需求出發(fā)。這是企業(yè)管理中的關鍵內容。企業(yè)管理者應當針對不同職位的員工的不同續(xù)期進行充分的調研。一般而言，針對剛入職的員工，其需求和關注點主要集中在薪酬層面。因此，可主要采用薪酬激勵的方式。而針對已經具備較長時間工作經驗的員工，則應在薪酬激勵的基礎上增加一些，例如職位晉升、培訓等激勵，促進員工自我能力的提升以及自我抱負的實現(xiàn)。

（二）運用經濟性激勵提升員工工作熱情

對于員工來講，就職于公司安排的工作崗位最直接的目的就是通過自己的勞動換取一定的工資報酬，因此薪酬激勵是整個激勵機制中最為重要也最為有效的一種激勵手段?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬模式一般是以崗定籌，員工所得工資都是相對固定的，因此需要通過一些其他措施提高員工經濟收入，激發(fā)其工作動力。

一是實行年終獎制度。我國向來對春節(jié)這一傳統(tǒng)節(jié)日倍加重視，而且走親訪友也需要較大的花銷，在春節(jié)之際員工倘若能夠收到企業(yè)發(fā)放的一筆數(shù)目可觀的年終獎，一方面能夠讓員工感受到來自企業(yè)家庭的溫暖，另一方面也切實為部分員工解決了實際困難，必然會使員工工作熱情得到顯著提升。

二是合理運用福利性薪酬。根據(jù)現(xiàn)行稅收政策，一些發(fā)放給員工的福利可獲得納稅抵免，企業(yè)應當在法律許可的情況下盡可能提高員工的福利待遇，這對企業(yè)和職工而言可謂雙贏。企業(yè)還可以根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻度向他們發(fā)放一定數(shù)額的特殊激勵，給予他們更多的福利性補貼。

三是適當采用持股激勵。員工一旦持有公司的股權，在普通職工身份之外又多了一層公司股東的身份，這樣職工就會將個人利益同公司整體利益緊密相連，在開展工作時更能以企業(yè)整體利益為重。

（三）運用非經濟性手段提升員工企業(yè)歸屬感

在長期的實踐應用過程中，不少企業(yè)都認識到在物質需求之外，員工還有其他方面的訴求，所以既要適當?shù)膶T工進行物質激勵，也要對員工進行一定程度的非經濟激勵。恰當?shù)氖褂梅墙洕钔鶗硪庀氩坏降男Ч?/p>

一是運用愿景激勵。企業(yè)都有自己的發(fā)展愿景，并會在此基礎上設立出一定階段內的發(fā)展目標。企業(yè)應當把愿景納入公司文化建設之中，用公司文化潛移默化地影響職工，使職工將個人訴求與企業(yè)愿景相結合，推動企業(yè)個人同步發(fā)展。

二是運用管理參與激勵。企業(yè)發(fā)展中，職工付出了努力，就必然有著被企業(yè)尊重的強烈愿望，企業(yè)為員工疏通參與管理的渠道，就可以有效激發(fā)其工作熱情。員工在參與公司管理時，可以切實體會到管理層的管理目的，了解到他們工作的不易，有助于管理人員對員工進行高效管理。此外，還有助于員工之間密切交往關系，提升團隊整體協(xié)作能力，另外，參與激勵也能夠促使員工更加完善己身，在參與過公司管理過程中得到更多歷練的機會

三是運用精神激勵。實踐證明，使用精神激勵所帶來的收效遠遠大于物質激勵所能達到的效果，所以公司管理人員在建立員工激勵系統(tǒng)時要引入精神激勵作為物質激勵的補充。于企業(yè)而言，對員工進行精神激勵所付出的成本也低于物質激勵，而且使用恰當還能達到意想不到的收效。

四是崗位晉升激勵。在職工被列為后備管理人才考察對象或是獲得崗位升遷時，能夠極大的激發(fā)其工作熱情，職工表現(xiàn)出色將會晉升職位，提高待遇，職工在管理崗位上不能勝任也要果斷作出免職決定，以避免對企業(yè)健康穩(wěn)定造成負面影響。

（四）創(chuàng)造公平、公正的企業(yè)環(huán)境，確保企業(yè)激勵作用的發(fā)揮

企業(yè)應當為員工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境和職業(yè)環(huán)境。這種環(huán)境的實現(xiàn)，不僅需要較好的企業(yè)文化和完善的企業(yè)制度來保障，而且需要認真負責的管理者。在公平的競爭環(huán)境下，對企業(yè)的發(fā)展付出較多的員工可以獲得更多的獎勵，且員工也會因此得到更大的滿足。因此，企業(yè)必須堅持公平的原則，通過公平的員工價值考核和評估，使得有突出貢獻的員工可以得到真正的回饋。在激勵過程中，應當綜合的從員工的能力、員工的努力等多個因素對員工進行評價，進而給予對應的報酬、晉升等激勵措施。同時，良好的環(huán)境對于減少員工的負面情緒，提升員工的積極性和滿意度，具有重要的現(xiàn)實意義。

（五）建立企業(yè)與員工之間良好的情感聯(lián)系

在企業(yè)中通過構建企業(yè)與員工之間的良好情感關系，有助于在較長一段時間內發(fā)揮激勵的作用。在企業(yè)中，管理者與員工之間的關系，不應單純是上下級的關系，而應建立起良好的情感基礎。通過構建良好的情感基礎，可以確保企業(yè)激勵的長期有效。因此，企業(yè)應當注重維護管理者與員工之間的關系，達成良好的情感聯(lián)系，注重日常管理活動中管理者與員工之間的密切聯(lián)系，切實讓員工感覺到來自企業(yè)和管理者的關懷和信任。同時，作為員工也應明確自身發(fā)展對企業(yè)發(fā)展的重要性，端正自己的位置。在確保企業(yè)管理者與員工之間以平等的姿態(tài)進行良好溝通的基礎上，可以更好地獲得來自員工對企業(yè)發(fā)展的建議，也更有助于促進員工在企業(yè)中的發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

四、結語

企業(yè)家柳傳志曾說過，人才是利潤最高的商品，只有經營好人才，企業(yè)才會是最終的大贏家。人才是企業(yè)的首要資源，只有科學運用激勵理論，充分激發(fā)出員工內在潛力，企業(yè)才會在激烈的市場博弈中占得先機?，F(xiàn)代企業(yè)在管理中科學運用激勵理論能夠極大地激發(fā)企業(yè)人才隊伍的工作熱情，推動各項工作穩(wěn)步開展，企業(yè)應當通過有效激勵使員工獲得滿意的物質回報或精神回報，以此提升他們的工作積極性，使其為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻。